Argumente, um Kandidaten das gewünschte Gehalt zu geben - ohne zu feilschen

Was Ihre Arbeitgeber tun, wird oft als „Feilschen“ bezeichnet. Es ist eine mögliche Verhandlungstechnik, aber nicht die einzige, die es zu berücksichtigen gilt. Ein charakteristisches Merkmal des Genres ist, dass (innerhalb der von Ihnen festgelegten Preisspanne) der Preis, den Sie anbieten möchten, ausschließlich von der Anfrage des Kandidaten abhängt, nicht von irgendeiner anderen Eigenschaft des Kandidaten.

Es scheint ein wirksames Mittel zu sein, um ein paar tausend US-Dollar von den Gehältern der meisten oder aller Angestellten wegzumeißeln, vorausgesetzt, sie wissen nichts davon . Wenn sie es tun, dann sitzen sie am Steuer, weil sie wissen, dass sie ihre Anfrage nur um ein paar $K entsprechend erhöhen müssen. Ich gehe davon aus, dass Ihre Manager glauben, dass die Kandidaten dies tun. Die Vorgesetzten geben dem Kandidaten also im Endeffekt auch nur den Hinweis, wie hoch die Bezahlung sein sollte, aber sie interpretieren die Anfrage ganz anders als Sie.

Vermutlich haben Sie persönlich ihr Gegenangebot abgelehnt, und sie haben Ihnen gegeben, was Sie verlangt haben? Also versuchen sie, Leute zu erwischen, die nicht überzeugt sind, dass sie das wert sind, worum sie bitten. Sie können den ganzen Tag darüber streiten, ob Vertrauen ein angemessener Indikator dafür ist, dass der Kandidat tatsächlich Recht hat! Viele Leute sagen, dass es nicht so ist, wenn sie wirklich darüber nachdenken, aber verhalten sich so, als ob es so wäre.

Ob sich diese Einsparung lohnt oder nicht, ich denke, alle Punkte können kritisiert werden:

• Die Kandidaten werden das Gefühl haben, dass ihre Erwartungen/Bedürfnisse respektiert werden

Stimmt, aber wenn sie nicht nur das absolute Minimum verlangen, das sie brauchen/erwarten, ist es möglich, ihre tatsächlichen Bedürfnisse zu respektieren, indem man ihnen etwas weniger zahlt.

• Das Unternehmen wird den Ruf haben, „gut zu zahlen“

Sehr zutreffend für diejenigen, die einen einzelnen Mitarbeiter fragen: „Zahlt das Unternehmen gut?“, weil dieser Mitarbeiter antworten wird: „Ja, sie haben mir bezahlt, was ich verdient habe“. Aber diejenigen, die ihre Informationen aggregierter erhalten (was natürlich sehr schwierig sein kann: Sie verlassen sich entweder auf veröffentlichte Reichweiten in Stellenanzeigen, auf die Selbstauskunft der Unternehmen oder auf selbstausgewählte Mitarbeiter, die bereit sind, das Gehalt in einer Umfrage anzugeben). nur eine Nummer sehen, sie werden nicht sehen, wonach gefragt wurde. Sie können die Zahlen erhöhen, indem Sie morgen jedem eine Gehaltserhöhung geben, was nicht unbedingt bedeutet, dass es sich für den Reputationseffekt lohnt. Ich frage mich, wie viele PR-Abteilungen von Unternehmen jemals gesagt haben: "Wir können unser Budget am effektivsten einsetzen, wenn wir es einfach unter den Mitarbeitern aufteilen, damit sie ihren Freunden sagen, dass das Unternehmen gut bezahlt wird" ;-)

• Systematisches Verhandeln ist eine enorme Energieverschwendung für beide Seiten - lasst uns diese Energie in interessantere Schlachten stecken

Wahrscheinlich nicht wahr. Ich gehe davon aus, dass Ihre Manager es als eine ziemlich einfache und energiearme Aktivität empfinden. Bewerber finden es vielleicht stressig, aber die Verhandlung über ein paar $K dauert nicht lange und dann ist es vorbei.

• Verhandeln fühlt sich ein bisschen an, als wäre es ein Nullsummenspiel (wenn Sie gewinnen, verlieren wir) – geht es bei der Rekrutierung nicht darum, gemeinsam Werte zu schaffen?

Nein, es geht nicht nur darum, gemeinsam Werte zu schaffen. Wenn es wirklich ein Nullsummenspiel wäre und es Ihnen egal wäre, wer gewinnt, hätten Sie nicht einmal eine akzeptable Reichweite. Sie würden einfach jedem buchstäblich das bezahlen, was er verlangt. Der Grund, warum Sie das nicht tun, ist letztendlich derselbe wie der Grund, warum Sie möglicherweise innerhalb Ihrer Reichweite verhandeln. Um Geld für den Arbeitgeber zu sparen. Es geht nur um unterschiedliche Geldbeträge.

• Etwas weniger zu geben, als verlangt wird, erzeugt auf lange Sicht Ressentiments, und ich möchte nicht, dass meine Mitarbeiter Ressentiments empfinden – also schafft es meiner Meinung nach viele Probleme für einen kleinen Gewinn

Sehr wahrscheinlich wahr für einige oder viele Mitarbeiter. Andere werden ziemlich froh sein, dass das Gegenangebot nur ein paar $K zu kurz war und nicht das untere Ende Ihrer Spanne.

• Top-Unternehmen (Apple, Google, Microsoft) zahlen bekanntlich hohe Gehälter – natürlich kann man sagen, sie können es sich leisten, aber erklärt das nicht auch ihren Erfolg?

Riesige Gehälter zu zahlen ist nicht dasselbe wie nicht zu verhandeln. Haben sie den Ruf, niemals Gegenangebote zu machen?

• Systematisches Verhandeln für 2/3k$ fühlt sich für mich irgendwann wie ein schmutziger Rekrutierungstrick an - ich möchte nicht, dass die Leute in meinem Team schmutzig ausgetrickst werden

Dies scheint dasselbe wie der Grollpunkt zu sein. Aber wenn du meinst, dass es moralisch besser und weniger schmutzig ist, die zusätzlichen 2.000 Dollar zu zahlen, abgesehen von allen Ressentiments, die es verursacht, dann ist es für dich viel einfacher zu sagen als für sie, da sie diejenigen sind, die das Budget halten und du bist es nicht.

• "Niemand tut es, also muss es dumm sein"

Es ist unwahrscheinlich, dass es wahr ist, aber es ist auch unwahrscheinlich, dass es das ist, was sie bedeuten. Wenn die meisten Leute es tun und Sie etwas Ungewöhnliches befürworten, sollten Sie besser einen überzeugenderen Argument haben als nur "Ich denke, dass es einen dauerhaften positiven Effekt auf die Moral geben wird, der weit über die unmittelbare Einstellung hinausgeht, aber ich dafür habe ich keine Belege". Diese Behauptung ist zwar nicht so stark wie angegeben, kann aber eine Abkürzung für "wenn Sie etwas Außergewöhnliches tun wollen, dann liefern Sie eine außergewöhnliche Begründung" sein.

• "Niemand tut es, also würde es den Kandidaten komisch vorkommen"

Das wirkt lächerlich. Niemand war jemals ausgeflippt, als seine Anfrage angenommen wurde, 2.000 $ über den tatsächlichen Erwartungen zu liegen

• "Als ich Angestellter war, hatte ich nie das Gehalt, um das ich gebeten hatte, also schätze ich, niemand tut es."

Der Singular von Daten ist Anekdote, aber beachten Sie, dass die Intuition Ihres Vorgesetzten darüber, was Menschen tun, nicht stärker oder schwächer begründet ist als Ihre Intuition darüber, wie sich Mitarbeiter fühlen werden. Sie wenden nur begrenzte persönliche Erfahrung als Angestellter an.

• "Es würde uns in eine Position der Schwäche und Bedürftigkeit bringen"

Ich sehe es selbst nicht, aber manche Leute halten Feilschen für ein Zeichen von Männlichkeit. Ich vermute eher, dass Ihre Manager in einen Fehler geraten sind, dass Kandidaten im Grunde das wert sind, was sie verlangen, aber sie halten sich aus Hoffnung ein bisschen mehr an. Die Aufgabe des Managers ist es, das Extra ein wenig herunterzuschrauben, nur um zu beweisen, dass sie nicht verzweifelt sind. Das ist eine ziemlich bescheidene Verantwortung. Wenn sie ehrgeiziger wären, hätten sie eine Meinung darüber, was der Unterschied zwischen einem 42.000-Dollar-Mitarbeiter und einem 56.000-Dollar-Mitarbeiter ist, und verhandeln teilweise auf der Grundlage ihrer Einschätzung, nicht nur der Anfrage des Kandidaten.

• "Kandidaten verlangen immer etwas mehr als sie erwarten"

Das dürfte auf die meisten Kandidaten zutreffen. Anscheinend galt das aber nicht für dich, also nicht "immer". Wie viele Kandidaten nehmen das niedrigere Gegenangebot tatsächlich an und wie viele nicht? Diejenigen, die definitiv mehr verlangten, als sie bereit waren zu akzeptieren.

• "Wir können es uns nicht leisten"

Könnte stimmen, ist aber unwahrscheinlich, da das Gegenangebot, wie bereits erwähnt, ausschließlich auf der Nachfrage des Kandidaten basiert, nicht auf dem Budget.

• "Wir sind diejenigen, die einen Job anbieten, sie sollten sich darüber freuen"

Der letzte Ausweg des Arbeitgebers, "Halt die Klappe und gehorche, ich tue dir hier einen Gefallen". Wenn dies buchstäblich wahr wäre, könnten Sie einen Mindestlohn anbieten. Der Mitarbeiter könnte genauso sagen: „Ich biete an, für Sie zu arbeiten, Sie sollten sich darüber freuen.“ Das Ergebnis der Verhandlung sagt Ihnen, wer Recht hatte, aber in der Praxis müssen beide Parteien lieber einen Deal machen als keinen, oder es wird nicht passieren.

bin ich hier zu naiv

Wahrscheinlich.

Ich sehe zwei große Probleme:

1. Was Kandidaten verlangen, ist normalerweise (aber sicherlich nicht immer) etwas höher als das, was sie wollen . Erfahrene Kandidaten wissen, dass Sie feilschen werden, also verlangen Sie viel, um das zu bekommen, was sie wollen. Indem Sie einfach akzeptieren, geben Sie ihnen effektiv mehr als das, was sie wollen.
2. Sie werden mir keine Million Dollar im Jahr zahlen, egal wie viel Sie mich einstellen wollen. Sie haben also eine gewisse Grenze dafür, wie viel Menschen Ihrer Meinung nach wert sind. Wenn Sie dies nicht respektieren, könnten Sie schlechte Entscheidungen treffen und wahrscheinlich weniger effektive Argumente für den Einstellungsansatz mit geringer Verhandlungsbasis vorbringen.

Was könnten einige solide Argumente auf der Erde sein, die ich verwenden könnte, um sie davon zu überzeugen, dass es nicht so dumm ist, systematische Verhandlungen zu vermeiden (auch wenn es sonst niemand zu tun scheint)?

Ich denke, dass Sie bereits einige überzeugende Argumente dafür vorbringen. Angesichts der Kosten für den Ersatz von Mitarbeitern (und die Suche nach ihnen überhaupt) wird es für das Unternehmen wahrscheinlich rentabel sein, etwas mehr im Voraus zu zahlen, wenn Sie Ihre Bindungsrate auch nur um einige Monate erhöhen können. Verhandlungen haben durchaus das Potenzial, dass sich ein Mitarbeiter ausgenutzt fühlt und deshalb geht.

Es gibt aktuelle Studien, die zeigen, dass das Engagement der Mitarbeiter große Auswirkungen auf ihre Produktivität hat. Ich könnte mir vorstellen, dass weniger umstrittene Vergütungsdiskussionen dazu beitragen würden – vielleicht mehr als Ihre Zugeständnisse.

Statistisch gesehen verhandeln Frauen seltener Gehalt . Indem Sie einen Einstellungsansatz mit geringer Verhandlungsbereitschaft bieten, haben Sie mit größerer Wahrscheinlichkeit eine vielfältige Belegschaft und ziehen aufgrund des größeren Kandidatenpools mit größerer Wahrscheinlichkeit gute Kandidaten an. Es gab auch eine aktuelle Studie (MIT, wenn ich mich richtig erinnere, zu der ich den Link nicht finden kann), die Frauen in einem Team positiv mit der Produktivität des Teams als Ganzes korrelierte.

Insgesamt scheint es sicherlich eine gute Idee zu sein, Gehaltsverhandlungen zuzulassen, die nicht weit von dem entfernt sind, was Sie für diesen Kandidaten im Verhältnis zum Rest Ihres Teams für fair halten.

Google und Microsoft zahlen gut. Aber sie wollen ihr Pfund Fleisch. Da sie die Zahler sind, können sie das, was sie mit der einen Hand geben, sehr wohl mit der anderen Hand nehmen.

Ich bin mir nicht sicher, ob Sie als Teamleiter die Gehaltsverhandlungen führen sollten. Ich denke, die HR-Leute sollten diejenigen sein, die Gehälter aushandeln, da sie ein Interesse daran haben, dass die Gehaltszahlen mit den Verantwortlichkeiten und Pflichten übereinstimmen. Teamleiter und Manager sollten einen Beitrag zur Leistungsbewertung leisten und auf der Grundlage ihrer Leistungsbewertung Empfehlungen aussprechen können. Ihre Stimme sollte bei Beförderungen entscheidend sein, aber die Personalabteilung sollte diejenigen sein, die die wesentlichen Gehaltsbestimmungen vornehmen.

Ich würde sagen, wenn die Gehaltsforderungen der Kandidaten angemessen sind, macht es wenig Sinn, bis zum Tod zu verhandeln, und wenn ihre Gehaltsforderungen überdurchschnittlich sind, dann sollte ihre Leistung dies besser widerspiegeln. Gehaltsforderungen halte ich für ein dummes Spiel. Ja, ich könnte darauf reagieren, indem ich das hohe Gehalt zulasse. Aber dann gebe ich eine niedrigere Gehaltserhöhung. Es gibt so viele Möglichkeiten, mit der anderen Hand zurückzunehmen, was ich mit einer Hand gegeben habe :)

Sind meine Argumente aufgrund Ihrer Erfahrung gültig?

Ja.

Als Personalchef habe ich immer eine Gehaltsspanne im Auge, die meiner Meinung nach eine offene Stelle wert ist. Zu diesem Zeitpunkt habe ich die Anforderung bei den zuständigen Stellen in meinem Unternehmen eingereicht und das Sortiment genehmigt bekommen. Ich bin jetzt frei, ein Angebot in diesem Bereich zu machen.

Während des Vorstellungsgesprächs möchte ich den bestmöglichen Kandidaten für die Besetzung der Position finden, der bereit wäre, ein Gehalt in dieser Bandbreite zu akzeptieren. Ich versuche nie, eine Stelle mit dem billigsten Kandidaten zu besetzen.

Wenn ich die Prämisse Ihrer Argumente richtig verstehe, gehen Sie davon aus, dass Sie den besten Kandidaten für die Anforderungen Ihrer Position gefunden haben und dieser Kandidat bereit ist, ein Angebot innerhalb Ihres vorab genehmigten Bereichs anzunehmen.

Für mich sehe ich zum jetzigen Zeitpunkt keine Notwendigkeit für weitere Verhandlungen. Sie haben Ihren neuen Mitarbeiter gefunden, und Sie haben ein genehmigtes Gehalt.

Fertig.

Hier ist eine Antwort aus der Perspektive, dem Mitarbeiter ein gutes Gefühl bei der Einstellung zu geben. Sie möchten nicht einfach ihre vorgeschlagene Figur akzeptieren und sie im Zweifel zurücklassen und das Gefühl haben, dass sie zu wenig verlangt haben. Meiner Erfahrung nach wird einer solchen Antwort eine Einleitung vorangestellt, wie zum Beispiel:

Bevor wir Ihnen dieses Angebot unterbreiten, möchte ich betonen, dass wir sicherstellen möchten, dass unsere Mitarbeiter hier glücklich sind, und dazu gehört, ihnen genug Geld zu zahlen, damit sie das Gefühl haben, dass ihre Bedürfnisse erfüllt werden, und dass sie marktgerechte Löhne erhalten. Wir möchten, dass Sie wissen, dass wir uns nicht um ein paar Dollar streiten werden, um dem Unternehmen etwas Geld zu sparen, denn unserer Erfahrung nach schafft dies Mitarbeiter, die weniger zufrieden sind und uns im Gegenzug nicht ihre beste Arbeit abliefern. Wir möchten Ihnen unser bestes Angebot als Gegenleistung für Ihre beste Arbeit machen.

Wenn Sie möchten, können Sie es sogar dahingehend erweitern, dass Sie etwas darüber erwähnen, wie gute Leistungen bei der jährlichen Überprüfung belohnt werden, insbesondere wenn das geforderte Gehalt am unteren Ende Ihrer Spanne liegt. Auf diese Weise kann ein Mitarbeiter, wenn er später herausfindet, dass er mehr hätte verlangen können, rechtfertigen, zum Zeitpunkt der Überprüfung eine höhere Gehaltserhöhung zu verlangen - schließlich waren sie damals unbekannt, und jetzt sind sie es nicht mehr.

Und an diesem Punkt, nachdem Sie aus dem Weg geräumt sind, dass das Unternehmen nicht vorhatte, etwas dagegen zu unternehmen (und warum), können Sie dem Mitarbeiter sagen, was Sie gerade angedeutet haben, nämlich, dass Sie ihm den Betrag anbieten, um den er gebeten hat .

Das bedeutet natürlich nicht, dass Sie zahlen müssen, was sie verlangen, wenn der Betrag, den sie verlangen, nicht in dem Bereich liegt, den Sie zu zahlen bereit sind (sei es aus Budgetgründen oder was auch immer). Aber wenn sie nach mehr als dieser Reichweite fragen, bietet es einen netten Segway, um ihnen zu sagen, was Ihr bestes Angebot ist.

Jivan, du hast die richtigen Instinkte. Ich habe eine andere Sichtweise, die die Dinge für Sie in ein ganz anderes Licht rücken wird.

Zunächst einmal ist es unglaublich beleidigend und ungeschäftsmäßig, eine Stelle auszuschreiben und dann jemanden zu fragen, der antwortet: "Welches Gehalt erwarten sie?". Wenn Sie inserieren, sind Sie der Anbieter , da Sie den ersten Schritt gemacht haben, ist es Ihre Pflicht, das Angebot zu machen, und das beinhaltet den Betrag und alle Bedingungen. Das ist das richtige und sachliche Handeln.

Wenn jemand für eine Ware oder Position wirbt und dann versucht, den Befragten Beträge zu entlocken, nennt man das „Komm schon“ und ist unglaublich unprofessionell und respektlos. Wenn mich jemand anrufen und darum bitten würde, mich einzustellen und ein beleidigendes Angebot zu machen (oder ein anderes unvollständiges Angebot, z kalt: "Sie haben mich angerufen, ich bin erschienen und habe meine Zeugnisse vorgelegt, wenn Sie ein Angebot machen wollen, machen Sie es schriftlich." Dann würde ich ihnen adieu sagen.

Kommt dagegen jemand ungefragt zu Ihnen , dann ist er der Anbieter und muss die Konditionen nennen, zu denen er für Sie arbeiten wird. In meiner jetzigen Position habe ich mich an das Unternehmen gewandt und ihm, wie es sich gehörte, ein Angebot gemacht.

In jedem Fall besteht die Gentleman-Aktion darin, das Geschäft mit einem einzigen Schlag ohne Gegenangebot abzuschließen. Wenn Sie Ihr Angebot unterbreiten, sollte es Ihr bestes Angebot an den Mitarbeiter sein. Wenn sie es ablehnen oder ein Gegenangebot machen, ist das Ende und der Abschied. Ebenso sollten Sie, wenn jemand mit einem Angebot zu Ihnen kommt, es entweder annehmen oder ablehnen, das ist edel zu tun. Ein Gegenangebot zu machen ist nicht unbedingt unhöflich oder ungeschäftsmäßig, aber es spiegelt Ihren Charakter wider und sollte nur nach sorgfältiger Überlegung erfolgen. Ein kleinliches Gegenangebot zu machen, das darauf abzielt, ein paar Nickel herauszuschlagen, ist verächtlich und das Zeichen eines Schurken. Sie sollten niemals eine solche Person einstellen oder Ihre Ehre beschmutzen, indem Sie so etwas tun.

Dies sind die Verhaltensstandards unter edlen Männern und sollten Ihnen die Natur Ihrer derzeitigen Verbindungen klarmachen.

Lassen Sie uns dies etwas ins rechte Licht rücken.

Sie entscheiden sich, Ihr gebrauchtes Telefon zu verkaufen. Jemand fragt, wie viel und du sagst es ihm. Dann sagen sie großartig und übergeben genau diesen Betrag. Zuerst werden Sie wahrscheinlich "fantastisch" denken. Etwa 30 Minuten später werden Sie sich jedoch fragen, ob Sie mehr hätten verlangen sollen.

Dies ist ein normales Verhalten. Um die verursachten Probleme zu lindern, gibt es zwei Wege. Die einfache ist, nur einen Zähler zu geben, der nahe dran ist, aber immer noch ein bisschen weniger als das, worum sie gebeten haben. Wenn sie akzeptieren, werden sie das Gefühl haben, alles bekommen zu haben, was sie bekommen konnten. Wenn sie auf dem ursprünglichen Betrag bestehen, sehen Sie sich den zweiten Pfad unten an:

Die zweite besteht darin, sich zurückzulehnen, ein bisschen ein Gesicht zu verziehen und vielleicht etwas zu sagen wie „So viel? Hmm. Ich bin mir nicht sicher, ob wir das tun können. Gib mir ein bisschen.“ Wenn dies persönlich ist, gehen Sie aus dem Raum und nehmen Sie sich ein paar Minuten Zeit, um etwas zu trinken. Dann komm zurück und stimme zu. Wenn es am Telefon ist, sagen Sie ihnen, dass Sie sie zurückrufen, auflegen und etwa 15 Minuten warten. Rufen Sie sie dann zurück und sagen Sie, dass Ihr Chef es genehmigt hat.

Ja, es ist nur Theater; aber es ist Theater nötig , um Gedanken abzuwenden, die sie während der Verhandlung auf etwas „verloren“ haben.

Abgesehen von der Philosophie der Gehaltsverhandlungen, über die viel geschrieben werden könnte, scheint es, als ob Sie nicht befugt sind, das Gehalt anzubieten, von dem Sie glauben, dass sie es erhalten sollten. Es muss sich ein bisschen wie in einem Autohaus anfühlen: "Nun, lassen Sie mich mit dem Typen in der Kabine da oben sprechen und sehen, ob ich Ihnen das gewünschte Angebot besorgen kann."

Wenn er während der Verhandlungen nicht mit Ihnen im Raum ist, machen Sie das Angebot, akzeptieren Sie das Gehalt und sagen Sie, wenn Sie gefragt werden: „Wir haben uns auf ein Gehalt von X geeinigt.“ Sie müssen ihm nicht sagen, wie die Verhandlungen tatsächlich gelaufen sind - es klingt, als würden Sie einseitige Verhandlungen genießen, und wenn das für Sie funktioniert, dann machen Sie es.

Wenn er Einzelheiten verlangt oder an Verhandlungen teilnimmt, können Sie ihm diese Macht genauso gut vollständig überlassen, wenn Sie nicht bereit sind, seinen Anweisungen zu folgen. In diesem Fall scheint es eine Situation zu sein, in der er Ihnen sagt, wie Sie Ihren Job machen sollen, und Sie Ihren Job nicht so machen wollen, wie er es will. Geben Sie ihm also diesen Aspekt der Arbeit oder erledigen Sie ihn gemäß seinen Anweisungen, wenn Sie ihn sonst nicht beschönigen können.

Wenn Sie die Verhandlungsphilosophie diskutieren wollen, dann sollten Sie Ihre Nachforschungen anstellen. Ihre Argumente sind nicht überzeugend, und über Gehaltsverhandlungen könnte man ein ganzes Buch schreiben – und ich bin mir sicher, dass es mehrere gewesen sind. Es ist aufgrund seiner Breite kein geeignetes Thema für diese Site.

Es könnte sein, dass ihr noch im Startmodus seid . Einige Startups haben die Strategie, so viel zu bezahlen, wie es das Budget zulässt, um Schlüsseltalente einzustellen, damit das Unternehmen unternehmenskritische Meilensteine ​​​​erreicht. Beispiele: MVP ausliefern, Version 1.0 ausliefern, Break-Even erreichen, positiven Cashflow erzielen, die ersten 5.000 Kunden akquirieren, etc etc

Nicht-Startups/ausgereifte Unternehmen hingegen haben typischerweise eine „ Vergütungsstrategie “, die das Gehaltsniveau sowie die Mitarbeiterleistungen für alle Positionen festlegt (HR-Leute nennen dies „Gesamtvergütung“ oder Gesamtvergütung). Das bedeutet, dass sie den Arbeitsumfang aller Positionen (ausgeführt von der Personalabteilung und dem Management) „einschätzen“ und dann die Gehaltsspanne/ Bandbreite (Mindest- und Höchstgehalt) für jede Position festlegen. Damit soll sichergestellt werden, dass es keine übermäßigen Abweichungen zwischen ähnlich qualifizierten Kandidaten/Amtsinhabern gibt, die Stellen ähnlicher Größe innehaben, dh aus Gründen der Fairness (dies ist auch Teil der grundlegenden Budgetierung/Personalplanung, um die Kosten des gesamten Unternehmens zu kennen). Dabei werden Gehalts-/Vergütungserhebungen eingesetzt, um die Wettbewerbsfähigkeit gegenüber dem Markt/Konkurrenten sicherzustellen.

Die Gehaltsspanne hat einen Mittelpunkt . Dies ist das angestrebte Gehaltsniveau für Stelleninhaber, die die für die Position erforderlichen Fähigkeiten, Erfahrungen und Leistungsniveaus zu 100 % erfüllen. Die meisten Unternehmen schließen den Performance-Level-Faktor aus.

Angesichts der Gehaltsspanne sollte ein Kandidat, der <80 % Ihrer Anforderungen erfüllt, unter dem Mittelwert bezahlt werden, damit Sie sich an die Vergütungsstrategie des Unternehmens halten. Ein Kandidat, der Ihre Erwartungen auf Vorstellungsgesprächsebene erfüllt, kann zu fast 100 % oder 100 % bezahlt werden (abhängig von Ihrem Vertrauensniveau und den durchgeführten Einstellungsbewertungen).

Schließlich kann jemand, der die Anforderungen übertrifft, eine Bezahlung über dem Mittelwert sicher rechtfertigen (oder jemand, der nur die Anforderungen erfüllt, aber aufgrund von Erfahrung oder einem anderen Faktor eine überdurchschnittliche Leistung erwartet. Beispiel: Ihr Unternehmen benötigt Facebook-Funktionen und dieser bestimmte Kandidat hat sie hat es in den letzten 2 Jahren ungefähr 10 Mal gemacht, hat vielleicht für Facebook gearbeitet und kennt dieses Zeug wie seine Westentasche ).

Wenn Sie sich noch im Startup-Modus befinden, schlagen Sie vor, dass Sie das Management auf der Grundlage Ihrer Begründung dazu absegnen lassen: „Wie wichtig ist diese Person für die Geschäftsstrategie oder die Liste der strategischen Prioritäten des Unternehmens?“

Übrigens ist das Obige eine vereinfachte Erklärung zur Vergütung, es gibt viele andere Faktoren und Szenarien, die ins Spiel kommen können.

Ebenfalls:

Ich neige dazu, Kandidaten das Gehalt zu geben, das sie verlangen, ohne zu verhandeln, wenn ich denke, dass es in unserem Bereich liegt und angemessen ist,

Zu messen, ob das Wunschgehalt eines Kandidaten in die Gehaltsspanne Ihres Unternehmens für die Position fällt, ist eine objektive „Ja“- oder „Nein“-Übung. Was meinen Sie mit "Ich denke, es ist in unserem Sortiment"? Haben sie die Gehaltsspanne genehmigt? Was ist hier die Grauzone?

Meine Vorgesetzten neigen dazu, systematisch mit einem niedrigeren Wert anzubieten, unabhängig vom Vorschlag des Kandidaten und unabhängig davon, ob der Kandidat perfekt für die Position geeignet ist.

Wissen Sie, woher Ihre Chefs kommen? Gibt es eine Geschichte im Unternehmen? Vielleicht ist dies eine Reflexreaktion, die sich im Laufe der Zeit entwickelt hat, basierend auf früheren Einstellungen. Vielleicht hatten sie Probleme mit früheren Einstellungen, bei denen vielen das erwartete Gehalt gezahlt wurde und sie nach ihrem Einstieg nicht wie erwartet liefern konnten. Die Vorstellungsgesprächsleistung lässt sich nicht zu 100 % in die Arbeitsleistung übersetzen.

Nennen Sie es modernen Aberglauben, aber das Management verhält sich manchmal so.

Beginnen wir damit, dass es Budgets für Mitarbeiter gibt. Wenn Sie zu viel ausgeben, um Mary einzustellen, können Sie es sich nicht leisten, eine weitere Person einzustellen, und Sie brauchen zwei Personen. Als technischer Manager haben Sie wahrscheinlich keine Kontrolle darüber, wie viel budgetiert wird, unabhängig davon, ob Sie glauben, dass das Geld da ist oder nicht. Es gibt konkurrierende Bedürfnisse für dieses Geld, die Sie vielleicht nicht kennen. Möchten Sie alle möglichen Beförderungen und Gehaltserhöhungen für Mitarbeiter aufbrauchen, denen es gut geht, weil Sie das Rekrutierungsbudget überschritten haben? Sie möchten, dass die Stromrechnung richtig bezahlt wird? Und Ihr Gehalt? Oder vielleicht ziehen Sie es vor, Leute zu Höchstpreisen einzustellen und können dann keine anständige Ausrüstung kaufen, an der sie arbeiten können. Und vielleicht möchten auch das Vertriebsteam und das HR-Team und die Verwaltungsmitarbeiter bezahlt werden. Hey, ich wette, die neue Empfangsdame hätte auch gerne 100.000.

Next-Positionen haben allgemeine Gehaltsspannen, die für die Aufgaben angemessen sind. Wenn der lokale Durchschnitt für die Position 100.000 beträgt, sollte jemand, der 150.000 verlangt, besser Jon Skeet sein. Sie können also nicht jedem geben, worum er bittet, da nicht jeder das wert ist, worum er bittet.

Dieses Problem würde sich verschlimmern, sobald der Markt erkennt, dass Sie alles anbieten werden, wonach er verlangt. Wenn Sie also im Mai mit der Richtlinie beginnen, freuen sich die Entwickler über 110.000 für die 100.000-Position. Sie erzählen ihren Freunden, wem Sie im Juli einen Job anbieten, und verlangen 120.000. Bis zum nächsten Jahr werden die Leute 300.000 verlangen. Und was ist mit deinem ursprünglichen Typen, der 110.000 bekommen hat? Wirst du ihm eine Gehaltserhöhung von 200.000 geben, weil er darum gebeten hat? Wenn er weiß, dass der zuletzt eingestellte Typ das bekommen hat, glaubst du nicht, dass er fragen wird?

Dann gibt es die Psychologie, einen wahrgenommenen Vorteil wegzunehmen. Sobald Ihre gierigen Neueinstellungen Ihr Budget in die Luft gesprengt haben, müssen Sie sich von der Richtlinie zurückziehen. Was glauben Sie, wie glücklich die Leute sein werden, wenn sie nicht einfach um alles bitten können, was sie wollen, wenn Sie auf dem Markt dafür einen guten Ruf haben? Da die Wahrscheinlichkeit so ziemlich 100 % ist, dass dies auf lange Sicht nicht funktionieren wird, müssen Sie die Auswirkungen berücksichtigen, wenn Sie damit aufhören.

Als nächstes alles anzubieten, was jemand will, ist keine Garantie dafür, die besten Leute zu bekommen, weil viele Leute, sowohl gute als auch schlechte, auf diesen Zug aufspringen werden. Es könnte es schwieriger machen, all die schrecklichen, aber gierigen Kandidaten zu filtern, um diejenigen zu finden, die es wert sind, bezahlt zu werden. Sie müssen sich immer noch entscheiden, wen Sie wollen, und es besteht eine 100% ige Chance, dass Sie sich im Laufe der Zeit falsch entscheiden, da sich Menschen in einem Vorstellungsgespräch sehr gut präsentieren können, die den Job nicht wirklich erledigen können oder mit dem nicht zurechtkommen andere Leute. Und wenn Sie für einen schlechten Mitarbeiter weit über dem Marktpreis zahlen, riskieren Sie Ihren eigenen Job.

Und wen ziehen Sie mit diesem Schema an? Ihre Kandidaten werden diejenigen sein, die sich am meisten um Geld kümmern, was meiner Erfahrung nach nicht einmal annähernd ein Indikator für Leistung ist. Tatsächlich sind die gierigsten Personen, mit denen ich gearbeitet habe, oft die schlechtesten Performer, weil sie sich darauf konzentrieren, „was für mich drin ist“ und nicht darauf, was ihre Arbeit macht.

Um die Kommentare zu beantworten:

Ich sage, wenn Sie nicht verhandeln, werden Sie die gierigsten Kandidaten anziehen. Und die besten Unternehmen sind nicht die, die den größten Gewinn machen, das sind die gierigen Unternehmen. Gegen Gier zu sein bedeutet nicht, dass ich gegen angemessene Gehälter oder angemessenen Gewinn bin. Und ich versichere Ihnen, dass dies keine Karikatur ist, sondern das, was mir meine Erfahrung am Arbeitsplatz sagt, tatsächlich passieren würde. Das Schema ist unpraktisch. Ich würde jedoch zustimmen, dass Unternehmen in der Regel nicht hart spielen müssen und immer weniger als den Marktwert anbieten und niemals akzeptieren müssen, was die Person verlangt. Natürlich sollten Sie ein angemessenes Gegenangebot (insbesondere wenn es zu oder unter den Marktpreisen liegt oder wenn die Person überdurchschnittlich qualifiziert ist) oder Gehaltsvorschlag annehmen. Aber viele Unternehmen tun das jetzt. Aber ehrlich gesagt ist das nicht das, was Sie vorgeschlagen haben.

Ich weiß nicht, wie hoch Ihr Budget ist oder welches Gehaltsniveau wirklich rentabel ist, also haben sie vielleicht Recht. Andererseits fällt es ihnen leicht, diese Aussage zu treffen, wenn sie nicht täglich mit diesen Menschen zusammenarbeiten müssen. Gute Leute sind derzeit oft beschäftigt, daher sind sie möglicherweise nicht bereit, das Unternehmen zu verlassen, ohne das gewünschte Gehalt zu erhalten. Sie müssen entscheiden, ob diese Person weiterhin nach Dingen fragt und die Grenzen überschreitet, oder ob sie, sobald Sie die Gehaltshürde überwunden haben, sich besser fühlt, wenn sie den Job annimmt, und dies zu einem Nicht-Problem macht.

Informieren Sie Ihren Chef, dass Sie nicht beabsichtigen, ihm alles zu geben, worum er bittet, was dem Unternehmen zugute kommt, wenn Boni und Gehaltserhöhungen anstehen. Sie haben einen legitimen Grund, auf dem Sie stehen können, wenn sie zu viel verlangen, und Sie können die aktuelle Situation rechtfertigen, indem Sie sagen, dass Sie ihnen gegeben haben, was sie wollten. Sie werden gierig aussehen und nicht Sie.

Wenn das Projekt erfolgreich ist, wird niemand darüber nachdenken, aber Sie setzen sich in den Augen Ihrer Chefs einem Risiko aus.

Ich hoffe, dass sich Ihre mangelnde Bereitschaft, ein kindisches Gehaltsverhandlungsspiel zu spielen, langfristig für Sie auszahlt. Wenn es ihnen so wichtig ist, sollten sie Ihr Gehaltsbudget kürzen und einen Teil der Verantwortung übernehmen - ja richtig.

Ich mag Ihre Frage und die Art und Weise, wie sie positioniert wurde. Obwohl @Michael das Problem langfristig angeht, liegt der Schlüssel zu Ihrem Problem darin, dass Sie ein zukünftiges Team auf dem Tisch haben, das Sie verwalten müssen! Und motivieren!

Also würde ich das Beste aus diesem Argument herausholen und dem Mitarbeiter geben, was er verlangt, wenn:

• Das von Ihnen vereinbarte Gehalt ist angesichts der folgenden Faktoren ein angemessener Betrag :

A. es liegt innerhalb Ihrer Reichweite für die Position

B. Sie Ihr Gesamtbudget ausgeglichen halten .

C. es mit dem Arbeitsmarkt in Ihrer Branche und Region übereinstimmt.

D. Soweit Sie aus dem Rekrutierungsprozess beurteilen konnten, wird der Mann/die Frau den Wert gemäß der Zahlung erbringen (und wie bereits gesagt wurde, werden Sie dies regelmäßig regelmäßig bewerten).

E. Sie haben im Austausch für den Betrag, den Sie ihm zahlen, auch klare Erwartungen an Ihren Mitarbeiter geäußert.

• Sobald die Arbeit beginnt, haben Sie einen guten Hintergrund, um Ihre Mitarbeiter zu motivieren . Wenn die Geldfrage nicht im Vordergrund steht, können Sie sich auf die Qualität seiner Arbeit konzentrieren, ihm die Unterstützung und die Ausbildung geben, die er braucht, die richtigen Werkzeuge bereitstellen und am Ende ein gutes Endergebnis liefern und ein Meister auf seinem Gebiet werden. Zum Thema Motivationsfaktoren tolles Video von Dan Pink.

• Ich gehe davon aus, dass Sie während des Rekrutierungsprozesses ein großes Potenzial des Mitarbeiters sehen. Es ist immer so, dass der Kandidat sein bestes Image präsentiert und nicht seine eigentliche Arbeit verkaufen möchte, sondern seine beste potenzielle Arbeit! Geben Sie ihm das Gehalt, das er/sie verlangt, und Sie haben das überzeugende Argument , den Mitarbeiter zu seinen besten Leistungen zu bringen.

Was Ihren Chef betrifft (vorausgesetzt, er ist ein guter!), möchte er von Ihnen hören:

• Sie bleiben innerhalb des Budgets.

• Sie haben ein starkes engagiertes Team mit den gewünschten Fähigkeiten. Dieses Team wird liefern!

Ich denke, Menschen versuchen immer unbewusst, die Erwartungen anderer zu erfüllen. Sowohl wenn die Erwartungen dieser Personen hoch und/oder positiv sind, als auch wenn sie niedrig und/oder negativ sind.

Indem Sie ein niedrigeres Gehalt als erwartet anbieten, zeigen Sie Ihre Erwartung, dass die Person keine gute Arbeit leisten wird. Rate mal, was du bekommst. Sie haben diesen neuen Mitarbeiter zum Scheitern verurteilt. Betrachten Sie nun das Gegenteil: Stellen Sie sich vor, nachdem Sie alles ausgehandelt haben, rufen Sie diese Person an, bei der Sie weitere 1000 oder 2000 US-Dollar pro Jahr hinzufügen, ohne danach gefragt zu werden, und drücken Sie die starke Erwartung aus, dass die Person es wert sein wird. Dieser Mitarbeiter wird sein Bestes tun, um dieses zusätzliche Geld zu rechtfertigen, ohne es überhaupt zu wissen.

Problem: „Ein Kandidat kommt rein und verlangt 45k. Mein Chef wird systematisch mit 42k ein Gegenangebot machen wollen. .

Frage: „Sind meine Argumente aufgrund Ihrer Erfahrung gültig? Sind ihre?

Was könnten einige bodengestützte, solide andere Argumente sein, die ich verwenden könnte, um sie davon zu überzeugen, dass es nicht so dumm ist, systematische Verhandlungen zu vermeiden?".

Ihre Argumente sind größtenteils gültig, keines der Unternehmen ist besonders gültig.

Der Eigentümer könnte in diesen Punkten teilweise Recht haben:

• "Kandidaten verlangen immer etwas mehr als sie erwarten"
• "Wir können es uns nicht leisten"

Es wäre ein törichter Kandidat, zu wenig oder zu viel zu verlangen, die Wahrscheinlichkeit, dass genau der perfekte Wert gemittelt wird, ist unwahrscheinlich; es wird wahrscheinlich ein bisschen mehr sein - aber wenn dieses winzige bisschen das Unternehmen kaputt machen würde, macht es keinen Sinn, dort zu arbeiten.

Das Unternehmen kann es sich möglicherweise nicht leisten, also sollten sie ihre Anforderungen reduzieren. Sie sollten in der Lage sein, den Lebenslauf sowie ihr eigenes Bankkonto einzusehen und die Leute, die sie in Zukunft brauchen könnten, nicht zu nerven.

Ich habe eine auf Erfahrung basierende Hypothese (aber offensichtlich keine wissenschaftliche Umfrage), dass Sie, wenn Sie alle anrufen, die sich auf eine ohne Gehalt ausgeschriebene Stelle bewerben, und es sind 100 Personen, eine resultierende Verteilung wie diese erhalten:

40 % der Befragten kennen Ihr Unternehmen und nehmen diese Erfahrung mit, wenn sie gehen. Sie werden Sie niemals empfehlen oder Ihrem Unternehmen Arbeit schicken und sie sind hochqualifiziert, sie hätten Ihr Unternehmen auf die nächste Stufe bringen können, Sie könnten sie entlassen, aber andere werden es nicht tun; Sie werden aus der Ferne Macht über dich ausüben.

40 % der Befragten kennen Ihr Unternehmen und nehmen diese Erfahrung mit, wenn sie gehen. Sie sind nicht ganz so erfahren oder respektiert wie die erste Gruppe. Sie werden Sie niemals weiterempfehlen oder Ihrem Unternehmen Arbeit schicken, und sie sind hochqualifiziert, und obwohl sie Ihr Unternehmen möglicherweise auf die nächste Stufe gebracht haben, wären hohe Gehälter und Prämien erforderlich. aber ob sie an einem Ort landen, der Ihnen zusätzliche Arbeit bringt, und ob sie Einfluss auf Entscheidungen haben, bleibt abzuwarten, auf eigene Gefahr.

10 % wären einigermaßen angemessen (nach Ihrer Einschätzung für das, was Sie zu zahlen bereit sind), aber Sie stellen nicht 10 Personen ein, sondern nur 1 (in diesem Beispiel). Es gibt also 9 Leute, die denken, es sei ein „ordentlicher Ort“, und sie könnten Ihr Unternehmen vorschlagen, aber woanders landen sie dort, wo sie nicht nach diesen Meinungen gefragt werden und somit wirklich wenig Einfluss auf Ihren Erfolg oder Misserfolg haben.

Die letzten 10 % werden denken, dass alles in Ordnung war, sie werden sich erneut bewerben, wenn sie dieses Mal nicht eingestellt werden – vorausgesetzt, sie sind nicht gut genug, um anderswo eine Anstellung zu finden, also müssen sie sich entweder nicht erneut bewerben oder werden es nicht tun. Es ist unwahrscheinlich, dass sie Sie dort empfehlen, wo es darauf ankommt, und es gibt nur wenige in dieser Gruppe, die Sie retten können, wenn sie es tun.

Wenn Sie also 1 Person als Ergebnis einer Ausschreibung für eine Position einstellen und 100 antworten, haben Sie weniger als ein halbes Dutzend Freunde und über 3 Dutzend Feinde gewonnen, wobei ein halbes Dutzend oder mehr Ihr Schiff aktiv versenkt.

Sie können nur verlieren, indem Sie sich mit Leuten anlegen: herumspielen, ob Sie werben, ob Sie genug bezahlen, ob Sie feilschen, zusätzliche Aufgaben hinzufügen, nachdem sie eingestellt wurden, oder sie mit produktionsnegativen Leuten beauftragen, ob Sie das tun 'Helikopter-Manager', prüfe Boni und Gehaltserhöhungen richtig, kaufe oder repariere Dinge nach Bedarf.

Sobald Sie den Kurs des Schiffes eingestellt haben, in den Whirlpool oder in den Himmel, ist es eine schwierige Aufgabe, gleichzeitig das Wetter und den Kurs zu ändern.

Ein Vorstellungsgespräch ist eine Gelegenheit für den Arbeitgeber, zu zeigen, wie großartig das Unternehmen ist, wie großartig es sein wird und wie großartig es für einen erfolgreichen Kandidaten sein wird, wenn er ausgewählt wird. Wenn Sie alle davon überzeugen, dass sie anderswo besser dran wären, dann destillieren Sie ein schlechtes Gebräu – Sie bekommen Lowballers, Slowballers und nein … nun, Sie wissen schon.

Wenn Sie nur die Frucht vom Boden pflücken, ist sie schmutzig und hat Ungeziefer. Einen sachkundigen Aufseher zu haben, der die „großen Ungewaschenen“ überwacht und aufpoliert, führt dazu, dass die Umsätze Ihr vermeintlich geschätztes Training mit zum Wettbewerb nehmen.

Ihre Frage , ob es üblich ist, systematisch weniger anzubieten, hängt davon ab, wohin Sie gehen. Manche Orte zahlen einfach X Dollar und das war's. Einige kontern einfach mit einem oder zwei Dollar weniger pro Stunde (selten ist es ein Dollar mehr, obwohl ich es einmal gesehen habe). Oft ist die Antwort, dass sie einfach nicht so viel zahlen, und das ist eine Tatsache; Sie sollten auch niemals für eine Position werben, die fast ausschließlich darauf basiert, dass den Kandidaten ein beleidigendes Angebot gefällt.

Für erfahrene Kandidaten, die mit Ihren Zähnen schieben / ziehen oder mit den Zähnen schleppen, ist Ihr Lebensunterhalt in die erfolgreiche Zukunft Ihr Job, für den Sie eindeutig gut bezahlt werden sollten - wenn Sie nur Platz einnehmen oder das Unternehmen von einem Konkurrenzunternehmen oder einem Lieferanten des Unternehmens ins Visier nehmen genug zu verlieren, um eine zusätzliche Person einzustellen; Sie für ein paar Jahrzehnte an die Konkurrenz zu verlieren, wird das Unternehmen das Gehalt einiger Mitarbeiter kosten.

Der Mitarbeiter muss das tun, was in der Stellenbeschreibung steht, manchmal muss er den Tag (oder das Unternehmen) retten. Der Arbeitgeber muss auch nützlich sein, er ist derjenige, der bezahlt, nicht der Arbeitnehmer.

Sie müssen darauf vorbereitet sein, jede qualifizierte und preisgünstige Person einzustellen, die Sie interviewen, oder sie zum Wettbewerb zu schicken. Wenn Sie mächtige Leute beleidigen oder ärgern, kann das nie gut sein - dies systematisch zu tun, wäre Selbstmord.

Den Boden des Bechers zu destillieren und dem Kunden zu servieren bedeutet, dass der Kunde auch nicht viel bezahlen möchte, höchstwahrscheinlich beim nächsten Mal woanders hingeht und ein besseres Ergebnis von einem besseren und effizienteren Team erzielt (das die gute Gesellschaft glücklich fördert). denen sie gerne arbeiten und die besten Produkte und Dienstleistungen anbieten).

Rumfummeln ist schlechte Werbung.

Wenn die Zölle vereinbart sind und sie sagen, dass es X Dollar kostet, dann können Sie ihnen Ihre Entscheidung innerhalb der Woche (oder viel früher) geben, wenn das in der Größenordnung liegt.

Wenn jeder viel zu wollen scheint, fragen Sie, welche Abgaben Sie senken können, um die Kosten auf X Dollar zu bringen (aber nicht viel weniger, vorausgesetzt, wir liegen weit über dem Minimum). Allzu oft habe ich mich auf die eine ausgeschriebene Stelle beworben, aber mein Lebenslauf zeigt andere Erfahrungen, also wollen sie während des Vorstellungsgesprächs die Arbeitsbelastung verdoppeln (ohne mehr als den von ihnen ausgeschriebenen Lowball-Betrag anzubieten), das ist ein Spaziergang entfernt (ein paar Mal, während sie immer noch kläfften, ließen die Zuschauer kichern).

Einige Orte haben die Denkweise, systematisch eine Verlustformel anzuwenden, von der sie glauben, dass sie funktioniert, weil sie glauben, dass sie das bringt, was sie wollen. Wie bei der Drogenabhängigkeit führt dies normalerweise zu einer Abwärtsspirale ohne Erholung. Kandidaten können sehen, wenn alle unzufrieden und gleichgültig oder aufdringlich wirken, weil der Chef ihnen einen unangenehmen Prozess aufgezwungen hat und sie der Botschafter sind. Wenn es ein Loch ist, können die Erfahrensten erkennen, dass die Unerfahrenen oft hineinfallen.

Manchmal ist es schwer zu sagen, ob die haarsträubenden Pläne des Chefs funktionieren. Ich habe gesehen, wie das Unmögliche möglich war, manchmal viele Male, wenn es nicht hätte funktionieren sollen.

Wenn das notwendig ist, damit das Unternehmen überlebensfähig bleibt, sollte der Eigentümer am besten ein wahrer Meister des Unmöglichen sein (zumindest lernt man das, indem man dort arbeitet).