Bei Gehaltsverhandlungen beobachte ich bei mehreren europäischen und amerikanischen Softwareunternehmen einen Trend. Grundsätzlich sagt die Personalabteilung, dass wir eine "Formel" haben, um das Gehalt für unsere Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer jahrelangen Erfahrung und des Feedbacks der Interviewer zu berechnen. Keiner von ihnen ließ Sie jedoch jemals diese Formel sehen. Sie sagen Ihnen nur, dass dies ein fairer Weg ist, das Gehalt für alle Mitarbeiter zu berechnen, damit Personen mit der gleichen Erfahrung ähnliche Gehälter erhalten.
Ist das wahr? Oder ist das nur eine Verhandlungstaktik, um den Bewerber davon zu überzeugen, das Angebot anzunehmen?
Ich persönlich fand es schwierig, mehr zu verlangen, weil es als jemand rüberkommt, der mehr will als seine "gleichen" Kollegen. Schließlich sagt Ihnen das Unternehmen, dass alle Mitarbeiter auf Ihrer Ebene gleich behandelt werden, was meinerseits ein falsches Gefühl des Vertrauens in den Deal vermittelt.
Gibt es wirklich eine Gehaltsformel? Und wenn ja, wie verhandeln Sie in dieser Situation über mehr?
Update für doppelte Stimmen Die doppelte Frage gibt an, wie ein angemessenes Gehalt ermittelt wird. Meine Frage kommt zu einem späteren Zeitpunkt der Verhandlung und zielt darauf ab, der Situation entgegenzuwirken, in der die Personalabteilung Sie in eine Situation gebracht hat, in der die Forderung nach mehr bedeutet, dass Sie sie bitten, die für die Gehälter festgelegte Politik zu ignorieren.
Gibt es wirklich eine Gehaltsformel?
Es gibt kein Patentrezept, das jedes Unternehmen oder jede Branche abdeckt. Ein bestimmtes Unternehmen kann eine Formel oder eher eine Reihe von Bereichen für jede Jobebene haben. Und viele Personalabteilungen abonnieren Umfragedienste, die die für sie relevanten „Marktdaten“ liefern.
Aber wie ich unten beschreibe, spielt das sowieso keine Rolle. Der wichtigste Faktor ist, was Sie für ein Gehalt wollen / brauchen.
Wie verhandeln Sie in dieser Situation über mehr?
Bei jeder Gehaltsverhandlung müssen Sie entscheiden, dass es Ihnen egal ist, wie die andere Seite zu ihrem Angebot gekommen ist. Wissen Sie stattdessen, was Sie wert sind, was Sie wollen und womit Sie sich zufrieden geben können.
Sie müssen verstehen, welche Art von Einfluss Sie haben könnten (falls vorhanden). Sie müssen wissen, ob Sie in einem Markt tätig sind, der Ihnen einen Vorteil verschafft, und ob Sie ein sehr begehrter Kandidat sind. Meistens müssen Sie wissen, was Sie vorher bekommen haben und was Sie woanders bekommen könnten.
Wenn Sie nicht mindestens das bekommen, womit Sie sich zufrieden geben wollen, dann fahren Sie einfach mit der nächsten Gelegenheit fort. Es spielt keine Rolle, wie die Personalabteilung auf ihr Angebot gekommen ist – ob sie eine Formel, einen Branchenbericht oder eine Dartscheibe verwendet – es spielt nur eine Rolle, ob ihr Angebot gut genug ist oder nicht.
Versuchen Sie nicht, mit ihrer Argumentation zu argumentieren, geben Sie einfach an, was Sie für ein Gehalt erhalten möchten, oder gehen Sie weiter. Wenn sie wirklich eine Formel haben, werden sie sie nicht für dich ändern. (Aber wie andere bereits betont haben, wenn sie Sie wirklich wollen, können sie Sie leicht in ihre „Formel“ einpassen, indem sie ihre Bewertungen der Eingaben optimieren.)
Gibt es wirklich eine Gehaltsformel?
Ja, einige Orte verwenden wirklich eine Formel. StackExchange verwendet anscheinend eine Formel, aber sie machen ihre öffentlich . Große Organisationen, z. B. die US-Bundesregierung, haben ebenfalls Standard- Gehaltsskalen, bei denen das Gehalt durch eine Kombination aus Gehaltsstufe und Erfahrung bestimmt wird.
Wenn Ihnen ein Unternehmen sagt, dass es eine Formel zur Bestimmung des Gehalts verwendet, dann erscheint es nur fair, Ihnen zu sagen, wie die Formel lautet. Wie können Sie sonst wissen, dass es wirklich verwendet wird und dass es fair angewendet wird? Andererseits ist es verständlich, dass ein Unternehmen vielleicht nicht genau erklären möchte, wie es das Gehalt festlegt, denn das könnte einem Konkurrenten auch helfen, es bei jedem Kandidaten zu überbieten.
und wenn ja, wie verhandeln Sie in dieser Situation über mehr?
Wenn sie über die von ihnen verwendete Formel transparent sind, haben Sie wahrscheinlich nicht viel Verhandlungsspielraum, außer um über die Eingaben in die Formel zu streiten. Sie könnten behaupten, dass Ihr Qualifikationsniveau höher ist als ursprünglich bestimmt, oder dass ein Teil Ihrer Erfahrung nicht berücksichtigt wurde. Sie sollten jedoch davon ausgehen, dass das Unternehmen seine Standards auf Ihre Fähigkeiten und Ihr Erfahrungsniveau genauso anwendet wie auf das Niveau aller anderen, und das entspricht möglicherweise nicht dem, was Sie Ihrer Meinung nach anwenden sollten.
Viele Menschen würden das Fehlen von Gehaltsverhandlungen als positiv empfinden. Manche Leute hassen Finanzverhandlungen, egal ob sie sich für einen Job bewerben oder ein Auto kaufen. Verhandlungen über etwas wie das Gehalt sind stressig und unbefriedigend, weil Sie oft das Gefühl haben, Sie hätten es besser machen können oder dass jemand anderes mehr Geld verdienen wird als Sie, nur weil er über mehr Verhandlungsgeschick verfügt.
Gibt es wirklich eine Gehaltsformel? und wenn ja, wie verhandeln Sie in dieser Situation über mehr?
Erste Reaktion
Ja, sowohl für den Arbeitgeber als auch für Sie stehen mehrere Quellen für diese Daten zur Verfügung. Ich würde diese Taktik jedoch völlig ignorieren , es ist eine Fassade, die verwendet wird, um Sie glauben zu lassen, dass Sie nicht so viel wert sind, wie Sie erwarten. (in der Hoffnung, dass Sie weniger Geld nehmen, um für sie zu arbeiten)
Nachverfolgen
Es gibt unzählige online verfügbare Ressourcen, die genau angeben, was eine Person in einem bestimmten Bereich mit X Jahren verdienen sollte. ( Ja, eine einfache Durchschnittsformel basierend auf Bereich, Standort und Erfahrung )
Wenn diese Zahl nicht in den Bereich fällt, der Ihnen von einem potenziellen Arbeitgeber angeboten wird, würde ich ablehnen und zur nächsten Gelegenheit übergehen. Wenn Sie nach einem Grund gefragt werden, nennen Sie Ihre Gehaltsvorstellungen und geben Sie Ihre Quellen an . Ich biete in dieser Antwort absichtlich keine Quellen für diese Informationen an. (Einfach Google-fähig)
Arbeitgeber wissen, oder sollten zumindest wissen, was die gängige Rate für eine bestimmte Qualifikation ist.
Ich mache für viele Unternehmen Einstellungen und Vorstellungsgespräche. Und ja, es gibt fast immer eine Art "Formel". Hier sind die häufigsten
Ich habe diese letzte Art der Berechnung oft gesehen, und ich weigere mich im Allgemeinen, an Einstellungsverfahren an Stellen teilzunehmen, die dies tun. Aber es wird häufig verwendet.
Mein Rat, wenn Sie einen Platz bekommen, der versucht, dies zu tun, schauen Sie nur auf das Gehalt und nicht auf die Boni.
Es ist nicht ungewöhnlich, eine Formel für solche Dinge zu haben, die normalerweise eine gewichtete Summe ist. Dh Ihr zukünftiges Gehalt X ist X = a*X1 + b*X2 + c*X3 ...
, wobei X1
, X2
, X3
... Ihre Qualitäten sind, die während des Vorstellungsgesprächs bewertet wurden und a
, b
, c
... willkürlich gewählte Koeffizienten sind. Wie Sie sehen können, ist diese Formel immer noch ziemlich subjektiv, aber zumindest kann man sicher sein, dass eine besser qualifizierte Person mehr bekommt, und das Management kann Qualifikationen priorisieren, indem es die Koeffizientenwerte ändert.
Tatsächlich habe ich bei meiner letzten Jobsuche selbst eine solche Rechnung angestellt. In meinem Fall Xi
waren das Grundgehalt (mit einem Koeffizienten von 1), verschiedene Zusatzleistungen (mit Herabsetzungskoeffizienten), wie weit der Ort von meinem Zuhause entfernt war (mit einem negativen Koeffizienten, der die verlorene Zeit und das verlorene Geld darstellt) und wie klug die Interviewer aussahen. Solche Berechnungen haben meine Auswahl nicht zu 100% objektiv gemacht, aber sie haben sicherlich dazu beigetragen, bestimmte Fälle zu eliminieren, die auf den ersten Blick gut aussahen.
Sie sagen Ihnen nur, dass dies ein fairer Weg ist, das Gehalt für alle Mitarbeiter zu berechnen, damit Personen mit der gleichen Erfahrung ähnliche Gehälter erhalten.
Ist das wahr? Oder ist das nur eine Verhandlungstaktik, um den Bewerber davon zu überzeugen, das Angebot anzunehmen?
Ja, es ist wahrscheinlich wahr. Das heißt, es ist auch ein Ablenkungsmanöver:
Die Vereinbarung Ihres Gehalts sollte nicht zwischen Ihnen und ihrer fairen Formel getroffen werden, sondern in Abhängigkeit von anderen Dingen (Arbeitsverantwortung, Erfahrung, Marktbedingungen usw.); Wenn das Gehalt, das Sie benötigen, nicht innerhalb ihrer Margen liegt, müssen sie entweder über ihre Margen hinausgehen, oder Sie könnten / sollten gehen.
Ich persönlich fand es schwierig, mehr zu verlangen, weil es als jemand rüberkommt, der mehr will als seine "gleichen" Kollegen.
Schließlich sagt Ihnen das Unternehmen, dass alle Mitarbeiter auf Ihrer Ebene gleich behandelt werden, was meinerseits ein falsches Gefühl des Vertrauens in den Deal vermittelt.
Sie verlangen nicht mehr als Ihre gleichgestellten Kollegen. Nur weil das Unternehmen Sie in einem Pool von gleich qualifizierten Personen berücksichtigt, bedeutet das nicht, dass seine Bewertung korrekt ist (stellen Sie einfach die gleichen Argumente vor, die Sie vorbringen würden, wenn ihre faire Formel nicht vorhanden wäre).
Es ist oft eine komplexe und „weiche“ Formel, die eine Kombination aus: Gehaltsstufe, Dienstalter und der Wahrscheinlichkeit ist, dass die Höhe der Erhöhung dazu führt, dass ihre besten Mitarbeiter für einen besser bezahlten Job kündigen.
Wenn sie Ihnen also keine gute Gehaltserhöhung geben, denken sie entweder, dass Sie kein guter Angestellter sind, oder dass Sie nicht für einen besser bezahlten Job kündigen werden.
Denken Sie daran, dass es im Gespräch mit der Personalabteilung schwierig wäre, den Unterschied zwischen einer „Formel“ und einem „Algorithmus“ und einem „Prozess“ genau zu definieren. Ich vermute, dass die meisten Leute "Formel" mögen, weil es fertig und mathematisch klingt.
In der Praxis würde ich dies als einen mit einer Heuristik vermischten Algorithmus bezeichnen. Orte wie StackExchange mit öffentlicher Transparenz sind selten. Orte wie die US-Bundesregierung mit sehr, sehr harten und schnellen Regeln sind auch nicht die Norm. Die meisten Orte haben einige Regeln und Richtlinien und dann Möglichkeiten, sie mit guten Gründen zu verletzen.
Der allgemeine Algorithmus, den ich in zahlreichen Unternehmen gesehen habe, lautet:
1. Definieren Sie einen Bereich (auch Band genannt) für Rollen, die mit dem Dienstalter gekoppelt sind. Zum Beispiel:
2. Erforschen Sie den Markt, mindestens jedes Jahr.
3. Finden Sie heraus, was mit den Gehältern der bestehenden Mitarbeiter zu tun ist
Dies ist ein Ort, an dem Unternehmen oft scheitern und Mitarbeiter verarscht werden. Das Ideal dabei ist, dass das Unternehmen, sobald es das Angebot für eine bestimmte Rolle erhöht, auch die Gehälter der bestehenden Mitarbeiter genau unter die Lupe nimmt und alles Notwendige unternimmt, um das Bindungsrisiko zu senken. Die Realität ist - es wird oft nicht rechtzeitig getan und/oder die Vergütungserhöhung ist nicht ganz verlockend.
Der andere Stein und harte Punkt ist, dass Leute mehr zu bezahlen bedeutet, genug Geld zu haben, um sie zu bezahlen. Es kann leicht sein, den 1-Fall von mehr Geld für eine Neueinstellung zu rechtfertigen, aber viel schwieriger, das Geld für die Gehaltserhöhung der 100 Personen aufzutreiben, die bereits unterbezahlt sind.
Die Probleme bei der Bezahlung vorhandener Mitarbeiter waren (meiner Erfahrung nach) nie ein Hindernis für die Änderung der Bandbreiten für die Rekrutierung von Zielen. Es herrscht allgemein Einigkeit darüber, dass eine neu eingestellte Person möglicherweise mehr Geld benötigt als bereits hier arbeitende Personen, und es besteht die Annahme, dass bestehende Mitarbeiter einem Unternehmen (zumindest für eine Weile) verzeihen werden, wenn die Gehälter neuer und bestehender Mitarbeiter nicht gut sind ausgerichtet.
4. Verhandeln Sie von Fall zu Fall
In Anbetracht dessen gilt es als schlechter Stil, jemanden an der Spitze der Karriere einzustellen. Generell ist der Gedanke:
Haben Sie eine Richtlinie und befolgen Sie sie bei Bieterkämpfen. Oft haben Sie direkten Wettbewerb um Kandidaten. In eine direkte Eskalation zwischen Unternehmen zu geraten, ist häufig großartig für Kandidaten, aber schlecht für die Rentabilität, und tatsächlich verlieren beide Unternehmen. Im Allgemeinen gibt es eine Anleitung, was ein Kandidat mit einem wettbewerbsfähigen Angebot tun soll, das beinhaltet, bis zu einem bestimmten Punkt mit Bezug auf die Reichweite zu gehen und dann aufzuhören.
Haben Sie Tricks und Tipps für gehaltsunabhängige Vergütung – zum Beispiel Einstellungspakete, Aktienoptionen, Bonuspläne – Dinge, die gute Leistung (*) und Langlebigkeit anreizen (z Jahr für Jahr, wenn es magere Jahre gibt.
(*) - Es gibt Studien, die besagen, dass ab einem bestimmten Niveau mehr $ nicht wirklich gleichbedeutend mit einer besseren Leistung sind. „Verdienstbasierte Gehaltserhöhungen“ klingt immer gut, aber es spricht viel für die Vorteile von Autonomie und guten Wachstumserfahrungen am Arbeitsplatz als bessere Möglichkeit, Menschen engagierter, engagierter und leistungsstärker zu machen.
5. Aktivieren Sie den Ausnahmeprozess
Wenn dies ein Fall ist, in dem 20-100+ Positionen pro Jahr besetzt werden, würde ich erwarten, dass das Ausnahmeverfahren selten ist – stattdessen wird die Spanne angepasst. Aber wenn Sie eine seltsame oder eine sehr hochrangige Position einstellen, kann es zu einem Ausnahmeverfahren kommen, da es fast unmöglich ist, das Gehalt festzulegen. Jedes Mal, wenn dies passiert, muss der Manager herausfinden, wie er die Idee verkaufen kann, dass dieser bestimmte Kandidat so ungewöhnlich ist, dass er den Papierkram verdient – und – was wir tun werden, wenn er eine Gehaltserhöhung verdient, weil er es ist also sehr toll.
Wie nutzt man das in der Praxis?
Normalerweise kenne ich die Bereiche in meiner Nähe. Ich habe eine ziemlich gute Vorstellung davon, was meine Kollegen verdienen, und eine ziemlich gute Vorstellung davon, wo ich in Bezug auf mein Können in der Hackordnung stehen könnte.
In dem Vorstellungsgespräch verbringe ich viel Zeit damit, zu kategorisieren, wie das Unternehmen die Rollen in meinem beruflichen Umfeld aufteilt und für welche Rollen ich mich qualifizieren könnte, an denen ich interessiert wäre. Auf dieser Grundlage kann ich mir ein Bild davon machen, wo die Reichweite liegen könnte. Ich habe einen kleinen Vorteil - ich bin Personalchef, also weiß ich, welche Art von Angeboten ich in letzter Zeit angenommen habe, wie schwierig es war, Kandidaten zu finden, und ich spreche mit genug meiner Kollegen über das Geschäft, um ein Gefühl dafür zu bekommen was der Managementmarkt sein könnte.
Wenn ich dann verhandle, versuche ich, ein Gefühl dafür zu bekommen, wo ich in die Spanne passe. Ich möchte mit einer leichten Gehaltserhöhung zu mir kommen, aber mit einer Rolle, die mir Spaß macht und von der ich nur leicht herausgefordert werde. Sicherlich haben andere eine größere Bandbreite dessen, was "herausgefordert von" aussieht. Ich bin eher ein sanfter Steiger, ich habe Freunde, die eher wie ein fliegendes Eichhörnchen vorgehen, um die Leiter hinaufzusteigen.
Und ich verhandle entsprechend. Ich möchte meine Beziehung mit meinem Manager nicht mit dem Gefühl beginnen, dass ich ihn verarscht habe. Aber ich will für den nächsten Job keine Gehaltskürzung hinnehmen... auch nicht. Ich möchte alles mögen – meinen Job, meinen Chef und mein Gehalt … und ich jongliere dementsprechend.
Rory Alsop
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