Die mysteriöse Gehaltsformel

Lang

Die mysteriöse Gehaltsformel

Bei Gehaltsverhandlungen beobachte ich bei mehreren europäischen und amerikanischen Softwareunternehmen einen Trend. Grundsätzlich sagt die Personalabteilung, dass wir eine "Formel" haben, um das Gehalt für unsere Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer jahrelangen Erfahrung und des Feedbacks der Interviewer zu berechnen. Keiner von ihnen ließ Sie jedoch jemals diese Formel sehen. Sie sagen Ihnen nur, dass dies ein fairer Weg ist, das Gehalt für alle Mitarbeiter zu berechnen, damit Personen mit der gleichen Erfahrung ähnliche Gehälter erhalten.

Ist das wahr? Oder ist das nur eine Verhandlungstaktik, um den Bewerber davon zu überzeugen, das Angebot anzunehmen?

Ich persönlich fand es schwierig, mehr zu verlangen, weil es als jemand rüberkommt, der mehr will als seine "gleichen" Kollegen. Schließlich sagt Ihnen das Unternehmen, dass alle Mitarbeiter auf Ihrer Ebene gleich behandelt werden, was meinerseits ein falsches Gefühl des Vertrauens in den Deal vermittelt.

Gibt es wirklich eine Gehaltsformel? Und wenn ja, wie verhandeln Sie in dieser Situation über mehr?

Update für doppelte Stimmen Die doppelte Frage gibt an, wie ein angemessenes Gehalt ermittelt wird. Meine Frage kommt zu einem späteren Zeitpunkt der Verhandlung und zielt darauf ab, der Situation entgegenzuwirken, in der die Personalabteilung Sie in eine Situation gebracht hat, in der die Forderung nach mehr bedeutet, dass Sie sie bitten, die für die Gehälter festgelegte Politik zu ignorieren.

Rory Alsop

Formel kann ein bisschen locker sein. Die meisten Organisationen, für die ich gearbeitet habe, haben Bereiche für jede Klasse, und die Position entlang des Bereichs hängt von der Erfahrung usw. ab ... aber es wird alles durch so viele andere Faktoren verzerrt, dass ich es nicht als Gleichung bezeichnen würde (z. B. wird die Leistung wahrscheinlich steigen). Gehalt usw.)

Enderland

Wie groß ist das Unternehmen? Und welche Art von Mitarbeiter? Ich habe zuvor in einem Megakonzern gearbeitet, wo Praktikanten und Neueinstellungen im Grunde ein festes Gehalt bekamen, Punkt.

Lang

@enderland alle Start-ups und Vorstellungsgespräche für Software-Ingenieure.

Enderland

@Long Nun, wenn man bedenkt, dass Stack Exchange selbst dies tut, ist es wohl nicht wirklich überraschend?

LMGagne

Die US-Regierung verwendet eine „Formel“, um ein Gehalt zu generieren, aber das ist öffentlich verfügbar und ist in der Regel eine Kombination aus Jahren spezifischer Erfahrungstypen (z. B. 1 Jahr Managementerfahrung, 5 Jahre Programmiererfahrung), + Ausbildung, + Positionstyp.

corsiKa

@JoeStrazzere In einer großen (11-stelligen) kanadischen Firma kann ich sagen, dass sie eine Formel hatten. Und nein, sie haben es nicht veröffentlicht. Aber sie hatten eine Formel, also war es "fair" ...

skymningen

Natürlich haben sie eine Formel ... aber sie kann einige sehr zufällige oder variable Parameter haben.

PlasmaHH

Ich habe auch eine Formel für die Berechnung meines Gehalts. Wenn die Zahl nicht stimmt, ist ihre falsch.

Leichtigkeitsrennen im Orbit

@enderland: Ja, aber basierend auf den Zahlen, die vom Gehaltsrechner von SE herausgeschmissen werden, ist es so weit wie möglich vom Nominalwert entfernt.

beere120

Sie mögen eine Formel haben, sie haben vielleicht keine Formel, aber das Endergebnis ist irrelevant – wie bei jeder anderen Gehaltsverhandlung entscheiden Sie, was Sie wollen, womit Sie sich zufrieden geben wollen, und sehen, ob Sie es zumindest bekommen können diese Nummer.

McCann

Diese Frage ist nicht vernünftig zu beantworten, wir haben keine Möglichkeit zu wissen, ob das fragliche namenlose Unternehmen eine Formel verwendet oder einen seltsamen Bluff-Schachzug an Ihnen versucht, und wie andere gesagt haben, ist entweder das Angebot akzeptabel oder nicht, unabhängig davon wie sie auf die Nummer gekommen sind.

Benutzer1450877

Ich bin auf das gleiche Problem gestoßen, scheint das Ergebnis des üblichen Diversity/Social Justice BS zu sein. Unternehmen verzichten auf Gehaltsverhandlungen, weil manche Menschen besser in Gehaltsverhandlungen sind als andere und dies zu ungleichen Ergebnissen führt. Ehrlich gesagt ist es wahrscheinlich besser, wenn Sie nicht an einem Ort arbeiten, der von dieser Denkweise infiziert wurde.

Was Böses

Wenn es nicht transparent ist, kann es auch keine Formel geben, und wie andere gesagt haben, da die einzige Information, die Sie haben, das Endergebnis ist, können Sie nur weitermachen. Wenn die Formel enthüllt würde, wüssten Sie zumindest, wie der Weg zur Erhöhung Ihres Gehalts aussieht. Insgesamt klingt das nach einem beschissenen System und/oder einer Entschuldigung dafür, warum sie keine Gehaltserhöhungen geben, und ein bisschen wie eine rote Fahne.

seroki

Nicht unbedingt eine Antwort, aber bei Gehalts- und Leistungsverhandlungen habe ich festgestellt, dass Unternehmen mehr als bereit sind, zusätzliche Leistungen wie mehr Urlaub, 401k-Matching, Heimarbeit, Gleitzeit usw. anstelle eines zusätzlichen Gehalts zu gewähren. Wenn sie nicht bereit sind, sich auf eine finanzielle Entschädigung einzulassen, suchen Sie nach anderen Möglichkeiten, wie ich sie oben erwähnt habe. Sie werden überrascht sein, wie oft ein Unternehmen auf Anhieb 5 zusätzliche Urlaubstage im Jahr zusagt.

Aaron

@McCann Die Frage, die Sie beschreiben, ist möglicherweise nicht vernünftig zu beantworten, aber das ist hier nicht die Frage. Ich bezweifle sehr (dh es fordert die Vorstellungskraft heraus), dass OP fragt: "Hat der spezifische Ort, an dem ich interviewt wurde und der unbenannt ist, wirklich die geheime Formel, die sie behaupten zu haben?" Die Frage scheint eher zu sein: „Ich bemerke, dass Unternehmen eine Gehaltsformel fordern, und sie verwenden diese bei Eisenbahnverhandlungen. Benutzt wirklich jemand eine Formel? Werde ich wahrscheinlich belogen?“ Einige Unternehmen haben diese; einige strenge Formeln, einige sehr lockere mit weiten Bereichen.

corsiKa

@PlasmaHH Ich bin versucht zu sagen "Aber sie sind diejenigen mit dem Geld" - aber dann wird mir klar, dass Sie derjenige mit der Arbeit sind und logischerweise Ihre Arbeit mehr wert ist als ihr Geld, sonst würden sie nicht einstellen Sie. Und da Sie derjenige sind, der mehr Wert zu geben hat, scheint es, dass sie mehr auf Ihre Formel als auf ihre eingehen sollten! Recht?!

Michael J..

@enderland Ich finde die "Formel" von Stack Exchange verdächtig - sie behauptet, mein Gehalt wäre etwa 30% höher als ich jetzt verdiene, aber wenn ich mir die tatsächlichen Stellenangebote ansehe, zahlen sie alle viel näher an meinem derzeitigen Gehalt.

Enderland

@Michael, du lebst wahrscheinlich nicht in NYC/SF.

Gizmo

@Long, ich weiß nicht, ob dies als Antwort gut ist, aber lassen Sie mich einen Kommentar abgeben: Ich arbeite für ein europäisches Technologieunternehmen in der Entwicklungsabteilung und mache hauptsächlich Softwareentwicklung. Das Unternehmen ist transparent und Sie können auf fast alles zugreifen, was unternehmensrelevant ist. Dazu gehören die Gehaltstabellen. So haben sie es gemacht: Sie haben folgende Inputs [Anteil Vollzeit (20-100), Verantwortungsstufe (0-4), Jahre im Unternehmen, Leistungsstufe aus Peer-Reviews (0-5)]. Aus all diesen Statistiken wird Ihr Gehalt berechnet. höhere Statistiken = besseres Gehalt. Von 0,4 000 bis 10 000/Monat

RotSonja

Es gilt sicherlich für Ingenieure in diesem Bereich. Der Job wird in ein Band eingeteilt, je nachdem ob es Personalführung, Projektverantwortung, schwierige Sachen etc. gibt. Das reicht nie, also kommt noch eine optionale Summe oben drauf, deklariert für Leistung, aber auch für neue Mitarbeiter . Jeder, den ich kenne, hat den optionalen Teil. Tatsächlich habe ich einmal mehr verdient als mein Chef, obwohl er in einer höheren Schicht war.

Pharap

@gnat Das ist verwandt , aber kein Duplikat.

Matthäus Whited

Ich finde SE lustig ... ihr Maximum für SF oder NY ist immer noch weniger als ich im Mittleren Westen verdiene. (mit viel, viel niedrigeren Lebenshaltungskosten.)

Joe Strazzere

Gibt es wirklich eine Gehaltsformel?

Es gibt kein Patentrezept, das jedes Unternehmen oder jede Branche abdeckt. Ein bestimmtes Unternehmen kann eine Formel oder eher eine Reihe von Bereichen für jede Jobebene haben. Und viele Personalabteilungen abonnieren Umfragedienste, die die für sie relevanten „Marktdaten“ liefern.

Aber wie ich unten beschreibe, spielt das sowieso keine Rolle. Der wichtigste Faktor ist, was Sie für ein Gehalt wollen / brauchen.

Wie verhandeln Sie in dieser Situation über mehr?

Bei jeder Gehaltsverhandlung müssen Sie entscheiden, dass es Ihnen egal ist, wie die andere Seite zu ihrem Angebot gekommen ist. Wissen Sie stattdessen, was Sie wert sind, was Sie wollen und womit Sie sich zufrieden geben können.

Sie müssen verstehen, welche Art von Einfluss Sie haben könnten (falls vorhanden). Sie müssen wissen, ob Sie in einem Markt tätig sind, der Ihnen einen Vorteil verschafft, und ob Sie ein sehr begehrter Kandidat sind. Meistens müssen Sie wissen, was Sie vorher bekommen haben und was Sie woanders bekommen könnten.

Wenn Sie nicht mindestens das bekommen, womit Sie sich zufrieden geben wollen, dann fahren Sie einfach mit der nächsten Gelegenheit fort. Es spielt keine Rolle, wie die Personalabteilung auf ihr Angebot gekommen ist – ob sie eine Formel, einen Branchenbericht oder eine Dartscheibe verwendet – es spielt nur eine Rolle, ob ihr Angebot gut genug ist oder nicht.

Versuchen Sie nicht, mit ihrer Argumentation zu argumentieren, geben Sie einfach an, was Sie für ein Gehalt erhalten möchten, oder gehen Sie weiter. Wenn sie wirklich eine Formel haben, werden sie sie nicht für dich ändern. (Aber wie andere bereits betont haben, wenn sie Sie wirklich wollen, können sie Sie leicht in ihre „Formel“ einpassen, indem sie ihre Bewertungen der Eingaben optimieren.)

Bregalad

Dies beantwortet die Frage nicht.

ToniK

@Bregalad: Ja, das tut es. Die Frage war: "Gibt es wirklich eine Gehaltsformel?" und Joes Antwort ist "Es spielt keine Rolle."

Bregalad

Wenn er fragt, dann ist es ihm wichtig. Wenn es ihm egal wäre, hätte er die Frage nicht gestellt. Ob es für andere wichtig ist oder nicht, spielt hier keine Rolle.

TripeHound

@Bregalad Es könnte sein, dass das OP denkt , dass es für sie wichtig ist, und die "beste" Antwort (oder zumindest eine nützliche) ist eine, die argumentiert, warum es keine Rolle spielen sollte.

AJ

Ich hatte einen ähnlichen Fall, aber mit einem kleinen Unterschied. Sie hatten nur Platten entsprechend der Erfahrungsstufe. Es war ihnen egal, wie viel Wissen man hat oder wie das Interview gelaufen ist. Aus diesem Grund nahm ich das Angebot nicht an und sie boten mir auch den gleichen Betrag an, den ich in meinem derzeitigen Job bekam.

Crowley

Ihre „pick-it-using-dartboard“-Formel hat mich zum Lachen gebracht. Ich denke, die eigentliche Formel lautet: "Antworten Sie auf die niedrigste Ganzzahl, mit der wir davonkommen."

DCShannon

Das ist völlig korrekt. Mein Unternehmen behauptet, eine Formel zu haben, aber ich habe erfolgreich größere Gehaltserhöhungen ausgehandelt, als ein halbes Dutzend Mal angeboten wurden. Letztes Mal konnte mein Chef die Personalabteilung/Gehaltsabrechnung nicht davon überzeugen, mir mehr zu geben (na ja, so viel mehr, wie ich wollte), also habe ich ihn davon überzeugt, mir obendrein einen Bonus zu geben.

Luan

@DCShannon Ja. Es ist nur eine dieser Taktiken, um Mitarbeiter daran zu hindern, ihr Gehalt auszuhandeln, wie „Sprich nicht mit anderen Mitarbeitern über dein Gehalt“. Es gibt kein objektiv faires Gehalt – es gibt nur das, was Sie Ihrer Meinung nach wert sind, was sie Ihrer Meinung nach wert sind, und wenn sich beides überschneidet, bekommen Sie einen Job. Wenn Sie Ihren Wert neu bewerten und der Arbeitgeber Ihnen nicht so viel zahlen will, suchen Sie sich einen anderen Job – und wenn Sie das nicht können, war Ihre Einschätzung falsch. Die Leute bemühen sich sehr, sich vom Gegenteil zu überzeugen, aber der Arbeitsmarkt ist ein Markt .

Stanius

@Luaan bedenken Sie, dass es sich um einen illiquiden Markt mit nicht fungiblen Produkten und hohen Transaktionskosten handeln kann. Daher kann es schwierig sein, den Marktwert einer einzelnen Person wirklich zu bestimmen.

Luan

@stannius Ja, und es gibt viele Parteien, die versuchen, es so starr wie möglich zu machen - Gewerkschaften, "Menschenrechts" -Gruppen, Arbeitsgesetze ... Die Transaktionskosten werden um einiges höher, wenn Sie gezwungen sind, jemanden zu behalten, der dies tut nicht einmal seinen Lebensunterhalt verdient, oder wenn man einem riskanten potenziellen Mitarbeiter kein niedrigeres Gehalt als Ausgleich anbieten kann, oder... :) Komisch, wie viel davon von Parteien verursacht wird, die behaupten, die Arbeitsbedingungen verbessern zu wollen .

Kaleb

Gibt es wirklich eine Gehaltsformel?

Ja, einige Orte verwenden wirklich eine Formel. StackExchange verwendet anscheinend eine Formel, aber sie machen ihre öffentlich . Große Organisationen, z. B. die US-Bundesregierung, haben ebenfalls Standard- Gehaltsskalen, bei denen das Gehalt durch eine Kombination aus Gehaltsstufe und Erfahrung bestimmt wird.

Wenn Ihnen ein Unternehmen sagt, dass es eine Formel zur Bestimmung des Gehalts verwendet, dann erscheint es nur fair, Ihnen zu sagen, wie die Formel lautet. Wie können Sie sonst wissen, dass es wirklich verwendet wird und dass es fair angewendet wird? Andererseits ist es verständlich, dass ein Unternehmen vielleicht nicht genau erklären möchte, wie es das Gehalt festlegt, denn das könnte einem Konkurrenten auch helfen, es bei jedem Kandidaten zu überbieten.

und wenn ja, wie verhandeln Sie in dieser Situation über mehr?

Wenn sie über die von ihnen verwendete Formel transparent sind, haben Sie wahrscheinlich nicht viel Verhandlungsspielraum, außer um über die Eingaben in die Formel zu streiten. Sie könnten behaupten, dass Ihr Qualifikationsniveau höher ist als ursprünglich bestimmt, oder dass ein Teil Ihrer Erfahrung nicht berücksichtigt wurde. Sie sollten jedoch davon ausgehen, dass das Unternehmen seine Standards auf Ihre Fähigkeiten und Ihr Erfahrungsniveau genauso anwendet wie auf das Niveau aller anderen, und das entspricht möglicherweise nicht dem, was Sie Ihrer Meinung nach anwenden sollten.

Viele Menschen würden das Fehlen von Gehaltsverhandlungen als positiv empfinden. Manche Leute hassen Finanzverhandlungen, egal ob sie sich für einen Job bewerben oder ein Auto kaufen. Verhandlungen über etwas wie das Gehalt sind stressig und unbefriedigend, weil Sie oft das Gefühl haben, Sie hätten es besser machen können oder dass jemand anderes mehr Geld verdienen wird als Sie, nur weil er über mehr Verhandlungsgeschick verfügt.

Mitarbeiter-X

"ein Konkurrent [könnte] sie bei jedem Kandidaten überbieten." Wenn ein Konkurrent es sich leisten kann, sie bei jedem Kandidaten zu überbieten, und dies einen Wettbewerbsvorteil bietet, wird er sie bei jedem Kandidaten überbieten, unabhängig davon, ob er weiß, wie das andere Unternehmen auf seine Zahlen kommt: Er wird es verfeinern im Laufe der Zeit, bis sie es richtig machen. Vorausgesetzt natürlich, es gibt viele Potenziale, die sich für beide Unternehmen bewerben...

Kaleb

@jpaugh Zu wissen, wie Ihre Konkurrenz das Einstiegsgehalt bestimmt, könnte sicherlich als Vorteil angesehen werden. Die Kehrseite ist natürlich, dass ein Unternehmen, das diese Informationen bereitwillig veröffentlicht, ein gewisses Vertrauen in die Qualität seines Angebots zeigt.

Sumyrda – erinnere dich an Monica

In Europa findet man in gewerkschaftlich organisierten Branchen häufig einheitliche Tarife, z. B. werden deutsche Autokonzerne in der Regel für alle ihre Mitarbeiter die Tarife der Metallgewerkschaft befolgen, auch wenn sie keine Metallarbeiter, sondern Softwareentwickler sind. Es gibt verschiedene Gehaltsgruppen für verschiedene Arten von Positionen, und wenn Sie etwas Erfahrung haben, können Sie verhandeln, um in einer höheren Ebene der Gehaltsgruppe Ihrer Position zu beginnen. Oder man kann über Tarifvergütungen verhandeln, aber das ist meist Sache von Managern. Gewerkschaftstarife sind schön, weil sie Menschen, die nicht gerne verhandeln, den Boden ebnen.

Mitarbeiter-X

@Caleb Wenn die Konkurrenz so viel zusätzliche Einnahmen hat, dass sie es sich tatsächlich leisten können , eine beträchtliche Anzahl von Kandidaten zu überbieten, tun sie dies wahrscheinlich bereits.

Kaleb

@Sumyrda Dasselbe gilt für die USA - einige Unternehmen oder sogar ganze Branchen haben Tarife, die zumindest einen Mindestsatz festlegen. Tatsächlich könnte die Writers Guild of America (WGA) schon morgen streiken, weil sie die Formeln, die die Bezahlung von Fernseh- und Filmautoren regeln, neu verhandeln wollen. Ich habe das alles weggelassen, weil das OP es wahrscheinlich wissen würde, wenn er / sie sich um eine Gewerkschaftsstelle bewerben würde, aber es ist immer noch ein gutes Beispiel.

Sumyrda – erinnere dich an Monica

@Caleb Der Punkt ist, wenn Sie aus einem Beruf kommen, der normalerweise nicht gewerkschaftlich organisiert ist, wie z gewerkschaftlich organisiert, aber es ist. Ich habe Ihre Antwort bereits positiv bewertet, aber ich denke, das Hinzufügen von Gewerkschaftstarifen als Beispiel für eine Formel würde nicht schaden.

Oger Psalm33

"Einige Leute hassen Finanzverhandlungen absolut" - Amen dazu! Ich mag es nicht, um den Preis eines Autos, eines Möbelstücks oder was auch immer zu feilschen. Für einen Job würde ich viel lieber reinkommen, sie sagen mir ihr Angebot, wenn ich es für fair halte, nehme ich es an, ansonsten schön dich zu kennen! Ich habe einmal ein Auto Probe gefahren, und nach der Probefahrt mochte ich es wirklich nicht. Der Verkäufer verwechselte meine Abneigung mit „Hard Ball spielen“ und fuhr fort, den Autopreis um Tausende zu senken, als ich aus der Tür ging. Das war damals komisch, aber am Ende kommt es mir einfach wie eine unehrliche Geschäftspraxis vor.

Loïc Lopes

Ich kann bestätigen. Meine vorherige Firma hat mir eine Excel-Datei mit ihrem Angebot geschickt. Es gab ein verstecktes Blatt mit der Formel, in der die Erfahrung und das "Niveau" der Universität berücksichtigt wurden, um das maximal zu bietende Gehalt anzugeben. Unglücklicherweise zeigte der Einblick in die Datei auf Yahoo Mail versteckte Blätter.

Luan

@ OgrePsalm33 Ja, es gibt einen Unterschied zwischen einfachem Verhandeln (Austausch subjektiver Bewertungen dessen, was Sie verkaufen/kaufen) und aggressivem Verhandeln (versuchen, den Verkauf über oder unter dem zu erzwingen, was der Partner bereit ist zu gehen). Ich habe kein Problem damit, Leute davon zu überzeugen, dass ich das Geld wert bin (z. B. indem ich mehr von meinen Fähigkeiten, Erfahrungen usw $2X!)"-Ansatz; Selbst wenn es mir nicht passiert, bedeutet es, dass meine Kollegen dazu neigen, zu gehen, wenn sie merken, dass sie „betrogen“ wurden, wodurch wir wertvolle Teammitglieder verlieren.

Matthäus Whited

Beim „Feilschen“ gibt es wirklich keinen Stress. Alles, was Sie brauchen, ist "Nein, danke" zu sagen und zu gehen. Wenn sie dich wollen, bieten sie mehr an. Wenn nicht, gehen Sie zum nächsten Interview/Team/Projekt.

Radu Murzea

Ein weiterer Punkt ist die Möglichkeit, dass eine solche Formel einfach nicht existiert. Sie sagen es nur, um ihre Verhandlungsstarrheit zu rechtfertigen. Zum Beispiel so etwas wie „Entschuldigung, ich würde Ihnen ein höheres Gehalt anbieten, aber unsere Formel verhindert dies.“

Neo

Gibt es wirklich eine Gehaltsformel? und wenn ja, wie verhandeln Sie in dieser Situation über mehr?

Erste Reaktion

Ja, sowohl für den Arbeitgeber als auch für Sie stehen mehrere Quellen für diese Daten zur Verfügung. Ich würde diese Taktik jedoch völlig ignorieren , es ist eine Fassade, die verwendet wird, um Sie glauben zu lassen, dass Sie nicht so viel wert sind, wie Sie erwarten. (in der Hoffnung, dass Sie weniger Geld nehmen, um für sie zu arbeiten)

Nachverfolgen

Es gibt unzählige online verfügbare Ressourcen, die genau angeben, was eine Person in einem bestimmten Bereich mit X Jahren verdienen sollte. ( Ja, eine einfache Durchschnittsformel basierend auf Bereich, Standort und Erfahrung )

Wenn diese Zahl nicht in den Bereich fällt, der Ihnen von einem potenziellen Arbeitgeber angeboten wird, würde ich ablehnen und zur nächsten Gelegenheit übergehen. Wenn Sie nach einem Grund gefragt werden, nennen Sie Ihre Gehaltsvorstellungen und geben Sie Ihre Quellen an . Ich biete in dieser Antwort absichtlich keine Quellen für diese Informationen an. (Einfach Google-fähig)

Arbeitgeber wissen, oder sollten zumindest wissen, was die gängige Rate für eine bestimmte Qualifikation ist.

Matthäus Whited

Und am Ende des Tages ist es mir egal, was der "übliche Kurs" ist ... Ich interessiere mich nur dafür, was "mein Kurs" ist. Wenn sie unter dem sind, was ich bereit bin zu nehmen, dann gehe ich.

coteyr

Ich mache für viele Unternehmen Einstellungen und Vorstellungsgespräche. Und ja, es gibt fast immer eine Art "Formel". Hier sind die häufigsten

  • Wir haben X Geldbetrag - Einfach und unkompliziert unterstützt dieses Budget die Bezahlung von jemandem X. Zahlen Sie ihm nicht mehr als X, aber Sie müssen ihm mehr als Y zahlen.
  • Hier ist die Grundlinie X, dann fügen Sie Y für jahrelange Erfahrung hinzu. - Meistens sehe ich diesen, wenn ich nach einem "Senior" suche. Je älter, desto mehr ist jemand bereit zu zahlen. Das hat allerdings Grenzen.
  • Mega-Superbonus-Lotterie – ich hasse diese. Es macht Verhandlungen albern, aber es ist üblich genug. Es funktioniert so. „Wir zahlen Ihnen ein Gehalt von 50.000 US-Dollar. Wenn das Unternehmen seine Verkaufsziele erreicht, erhält jeder einen Bonus von 10.000 US-Dollar. Wenn Ihr Team die Teamziele erreicht, erhält Ihr Team einen Bonus von 45.000 US-Dollar, der gleichmäßig unter seinen Mitgliedern aufgeteilt wird. Wenn wir , da ein Unternehmen unsere Support-Ziele um mehr als 10 % übertrifft, erhält jeder einen Bonus von 5.000 $.

Ich habe diese letzte Art der Berechnung oft gesehen, und ich weigere mich im Allgemeinen, an Einstellungsverfahren an Stellen teilzunehmen, die dies tun. Aber es wird häufig verwendet.

Mein Rat, wenn Sie einen Platz bekommen, der versucht, dies zu tun, schauen Sie nur auf das Gehalt und nicht auf die Boni.

Gusdor

„Boni in Software“ ist ein amüsanter und mythischer Begriff. Ein bisschen wie „bezahlte Überstunden“ und „angemessene Ausbildung“. Wenn Sie das Wort „Bonus“ hören, gehen Sie bitte davon aus, dass es sich um jemand anderen handelt :D

Leichtigkeitsrennen im Orbit

@Gusdor: Wieso? Ein Bonussystem mit Gewinnbeteiligung ist nicht ungewöhnlich, und ich verstehe nicht, warum es „amüsant“ oder „mythisch“ sein sollte. Es sei denn, es gerät außer Kontrolle, wie Coteyr hier veranschaulicht, wobei riesige Teile des Nominaleinkommens von verschiedenen Leistungskategorien abhängen. Aber ein einfaches "Sie erhalten jährlich X% des Gewinns, wenn der Gewinn > Y ist" ist völlig normal.

coteyr

Denn als Entwickler hat man auf die meisten Kategorien kaum Einfluss. Sie können zum Beispiel absolut geniale Inhouse-Software erstellen, und wenn der Umsatz scheiße ist, erhalten Sie keinen Bonus. Dasselbe mit Unterstützung. Unterstützungsziele sind im Allgemeinen etwas, das Sie (meistens) nicht wirklich erreichen können. Darüber hinaus sollten Boni Bonus sein und nicht Teil von oder anstelle von "Gehalt". Insbesondere wenn sich Bonusbedingungen ohne weitere Verhandlungen auf der Empfängerseite ändern können.

coteyr

Zum Beispiel, wenn sich die Gewinnberechnung ändert? Oder wenn ein großer Hardware-Kauf getätigt wird. Du bekommst deinen Bonus nicht, weil das Unternehmen dieses Jahr beschlossen hat, neue Teppiche auszulegen. Nicht zu erwähnen. Es ist eine großartige Geschäftsstrategie, „Gewinne“ wieder in ein Unternehmen zu investieren, um es wachsen zu lassen und so Ihre X% zu reduzieren.

Matthäus Whited

Ja, Boni und Zusatzleistungen werden in meinen Verhandlungen ignoriert. Wenn die Grundlinie nicht meinen Anforderungen entspricht, gehe ich zu Fuß. Wenn Sie mir mehr als meine Grundlinie geben wollen, dann cool … aber ich vertraue nie darauf, dass irgendetwas davon zum Tragen kommt. Am Ende ist Geschäft Geschäft. Mein Preis ist X ... wenn ihr Angebot weniger als X beträgt, dann sehen wir uns.

Luan

@MatthewWhited Es ist lustig, wie die Leute versuchen, Sie davon zu überzeugen, dass der "Bonus" wirklich Teil Ihrer Preisvorstellung ist. Die Grundlinie ist das, was zählt – der Bonus ist extra . Das bedeutet das Wort. Der einzige Grund, warum Sie jemals einen niedrigeren Basiswert als Ihren Wert nehmen sollten, ist, wenn Sie nach einer direkten Investition suchen (z. B. „wir machen zusammen ein Spiel und teilen alle Gewinne“). Wenn Sie kein Unternehmer sind, vergessen Sie es.

Matthäus Whited

Selbst versprochene Gewinnbeteiligungen können reine Blöde sein... frag mich woher ich das weiß :)

Lambshaanxy

@Gusdor Verallgemeinere nicht zu viel. Die meisten Silicon-Valley-Titanen haben beträchtliche Boni (über 15 %), die im Wesentlichen garantiert sind, es sei denn, Sie versagen in Ihrem Job völlig, und die Boni steigen je nach individueller Leistung.

Dmitri Grigorjew

Es ist nicht ungewöhnlich, eine Formel für solche Dinge zu haben, die normalerweise eine gewichtete Summe ist. Dh Ihr zukünftiges Gehalt X ist X = a*X1 + b*X2 + c*X3 ..., wobei X1, X2, X3... Ihre Qualitäten sind, die während des Vorstellungsgesprächs bewertet wurden und a, b, c... willkürlich gewählte Koeffizienten sind. Wie Sie sehen können, ist diese Formel immer noch ziemlich subjektiv, aber zumindest kann man sicher sein, dass eine besser qualifizierte Person mehr bekommt, und das Management kann Qualifikationen priorisieren, indem es die Koeffizientenwerte ändert.

Tatsächlich habe ich bei meiner letzten Jobsuche selbst eine solche Rechnung angestellt. In meinem Fall Xiwaren das Grundgehalt (mit einem Koeffizienten von 1), verschiedene Zusatzleistungen (mit Herabsetzungskoeffizienten), wie weit der Ort von meinem Zuhause entfernt war (mit einem negativen Koeffizienten, der die verlorene Zeit und das verlorene Geld darstellt) und wie klug die Interviewer aussahen. Solche Berechnungen haben meine Auswahl nicht zu 100% objektiv gemacht, aber sie haben sicherlich dazu beigetragen, bestimmte Fälle zu eliminieren, die auf den ersten Blick gut aussahen.

Luan

Meiner Erfahrung nach besteht der größte Vorteil dieses Ansatzes darin, dass Sie gezwungen sind, alle Vor- und Nachteile des Angebots tatsächlich zu berücksichtigen . Es macht wenig Sinn, objektiv sein zu wollen – schließlich geht es hier um Ihre subjektive Einschätzung und um nichts anderes. Aber es ist sehr nützlich zu erkennen, warum Ihre subjektive Bewertung so ist, wie sie ist. Es braucht allerdings ein wenig Erfahrung, sich selbst nicht mehr zu belügen („fühlt sich das Angebot so gut an, nur weil der Gesprächspartner cool/sexy/freundlich/… war?“).

Dmitri Grigorjew

@Luaan Ja, genau das wollte ich sagen. Im Falle der Einstellung von jemandem wird den Leuten klar, wie viel sie tatsächlich für jede Fähigkeit bezahlen, einschließlich Gedanken wie „das Tragen einer Krawatte beim Vorstellungsgespräch“.

utnapistim

Sie sagen Ihnen nur, dass dies ein fairer Weg ist, das Gehalt für alle Mitarbeiter zu berechnen, damit Personen mit der gleichen Erfahrung ähnliche Gehälter erhalten.

Ist das wahr? Oder ist das nur eine Verhandlungstaktik, um den Bewerber davon zu überzeugen, das Angebot anzunehmen?

Ja, es ist wahrscheinlich wahr. Das heißt, es ist auch ein Ablenkungsmanöver:

Die Vereinbarung Ihres Gehalts sollte nicht zwischen Ihnen und ihrer fairen Formel getroffen werden, sondern in Abhängigkeit von anderen Dingen (Arbeitsverantwortung, Erfahrung, Marktbedingungen usw.); Wenn das Gehalt, das Sie benötigen, nicht innerhalb ihrer Margen liegt, müssen sie entweder über ihre Margen hinausgehen, oder Sie könnten / sollten gehen.

Ich persönlich fand es schwierig, mehr zu verlangen, weil es als jemand rüberkommt, der mehr will als seine "gleichen" Kollegen.

Schließlich sagt Ihnen das Unternehmen, dass alle Mitarbeiter auf Ihrer Ebene gleich behandelt werden, was meinerseits ein falsches Gefühl des Vertrauens in den Deal vermittelt.

Sie verlangen nicht mehr als Ihre gleichgestellten Kollegen. Nur weil das Unternehmen Sie in einem Pool von gleich qualifizierten Personen berücksichtigt, bedeutet das nicht, dass seine Bewertung korrekt ist (stellen Sie einfach die gleichen Argumente vor, die Sie vorbringen würden, wenn ihre faire Formel nicht vorhanden wäre).

Andreas Davis

Es ist oft eine komplexe und „weiche“ Formel, die eine Kombination aus: Gehaltsstufe, Dienstalter und der Wahrscheinlichkeit ist, dass die Höhe der Erhöhung dazu führt, dass ihre besten Mitarbeiter für einen besser bezahlten Job kündigen.

Wenn sie Ihnen also keine gute Gehaltserhöhung geben, denken sie entweder, dass Sie kein guter Angestellter sind, oder dass Sie nicht für einen besser bezahlten Job kündigen werden.

bethlakshmi

Denken Sie daran, dass es im Gespräch mit der Personalabteilung schwierig wäre, den Unterschied zwischen einer „Formel“ und einem „Algorithmus“ und einem „Prozess“ genau zu definieren. Ich vermute, dass die meisten Leute "Formel" mögen, weil es fertig und mathematisch klingt.

In der Praxis würde ich dies als einen mit einer Heuristik vermischten Algorithmus bezeichnen. Orte wie StackExchange mit öffentlicher Transparenz sind selten. Orte wie die US-Bundesregierung mit sehr, sehr harten und schnellen Regeln sind auch nicht die Norm. Die meisten Orte haben einige Regeln und Richtlinien und dann Möglichkeiten, sie mit guten Gründen zu verletzen.

Der allgemeine Algorithmus, den ich in zahlreichen Unternehmen gesehen habe, lautet:

1. Definieren Sie einen Bereich (auch Band genannt) für Rollen, die mit dem Dienstalter gekoppelt sind. Zum Beispiel:

  • Eine Rolle wäre „Software-Ingenieur“, „QA-Ingenieur“, „Manager“ usw.
  • Mit Dienstalter meine ich die Stufen nach oben und unten in der Rolle - "Senior", "Rektor" usw.
  • Gehen Sie nicht davon aus, dass jeder Bereich 1:1 mit der Berufsbezeichnung übereinstimmt. Es kann zwei Bereiche (niedriger und höher) für 1 öffentlichen Titel geben.
  • Bereiche überschneiden sich typischerweise. Ein SW-Ingenieur könnte also beispielsweise 60.000 bis 90.000 US-Dollar kosten, ein SW-Ingenieur II könnte 75.000 bis 100.000 US-Dollar kosten und ein Sr. SW-Ingenieur könnte 90 bis 120 US-Dollar kosten (weil sie nicht perfekt passen).

2. Erforschen Sie den Markt, mindestens jedes Jahr.

  • Websites wie glassdoor.com machen dies sehr einfach. Normalerweise möchten Sie ein paar, damit Sie nicht an den seltsamen Statistiken einer Site hängen bleiben.
  • Berücksichtigen Sie auch die Branche, die Konkurrenz und den genauen Standort. Und andere Vergünstigungen.
  • In der Regel ist dies die Aufgabe des Recruiting-Personals, bestenfalls bekommt der Hiring Manager irgendeinen Bericht. Das Ziel ist es, die Bereiche so festzulegen, dass es nicht schwer ist, neue Mitarbeiter einzustellen, und es unwahrscheinlich ist, dass jemand, der innerhalb des Bereichs bezahlt wird, das Unternehmen wahrscheinlich verlässt, um zur Konkurrenz zu gehen.
  • Häufig gerät die Sortimentsauswertung ins Hintertreffen, wenn nur sehr wenig rekrutiert wird. Wenn der Markt heiß ist und die Rekrutierungsziele hart sind, wird es in ähnlicher Weise viel häufiger als einmal im Jahr überprüft und aktualisiert.

3. Finden Sie heraus, was mit den Gehältern der bestehenden Mitarbeiter zu tun ist

  • Dies ist ein Ort, an dem Unternehmen oft scheitern und Mitarbeiter verarscht werden. Das Ideal dabei ist, dass das Unternehmen, sobald es das Angebot für eine bestimmte Rolle erhöht, auch die Gehälter der bestehenden Mitarbeiter genau unter die Lupe nimmt und alles Notwendige unternimmt, um das Bindungsrisiko zu senken. Die Realität ist - es wird oft nicht rechtzeitig getan und/oder die Vergütungserhöhung ist nicht ganz verlockend.

  • Der andere Stein und harte Punkt ist, dass Leute mehr zu bezahlen bedeutet, genug Geld zu haben, um sie zu bezahlen. Es kann leicht sein, den 1-Fall von mehr Geld für eine Neueinstellung zu rechtfertigen, aber viel schwieriger, das Geld für die Gehaltserhöhung der 100 Personen aufzutreiben, die bereits unterbezahlt sind.

  • Die Probleme bei der Bezahlung vorhandener Mitarbeiter waren (meiner Erfahrung nach) nie ein Hindernis für die Änderung der Bandbreiten für die Rekrutierung von Zielen. Es herrscht allgemein Einigkeit darüber, dass eine neu eingestellte Person möglicherweise mehr Geld benötigt als bereits hier arbeitende Personen, und es besteht die Annahme, dass bestehende Mitarbeiter einem Unternehmen (zumindest für eine Weile) verzeihen werden, wenn die Gehälter neuer und bestehender Mitarbeiter nicht gut sind ausgerichtet.

4. Verhandeln Sie von Fall zu Fall

  • Der Bereich wird oft in Quartile unterteilt, und die Personen werden entsprechend in das untere/mittlere/obere Ende des Bereichs eingeteilt
  • Innerhalb des Unternehmens ist es das Ideal, dass eine Person, die gerade befördert wurde, im unteren Quartil ist, und wenn eine Person kurz davor steht, sich für eine Beförderung zu qualifizieren, erreicht die Person solide das 3. Quartil. Auf diese Weise erhält die Person zu dem Zeitpunkt, zu dem eine Promotion gesperrt und geladen ist, keine schlechten Erhöhungen, weil sie an der Spitze der Spanne feststeckt.
  • In Anbetracht dessen gilt es als schlechter Stil, jemanden an der Spitze der Karriere einzustellen. Generell ist der Gedanke:

    • Oberste Priorität – bringen Sie die Person in die beste Rolle, für die sie sich qualifiziert. Stellen Sie niemanden ein, von dem Sie hoffen, dass er sich ausstrecken kann, um ihn zu füllen, es sei denn, dies war wirklich der beste und einzige Kandidat, den Sie für diesen Job finden konnten.
    • Als nächstes stellen Sie sich vor, dass sie, wenn sie auf ihrem Niveau arbeiten, die Lernkurve der Anpassung an ein neues Unternehmen und ein neues Team für ein oder zwei Jahre angehen und sich in den ersten ~ 2 Jahren wahrscheinlich nicht für eine Beförderung qualifizieren werden. Sie möchten also mindestens 2 Jahre lang genügend Spielraum im Bereich haben, um ihnen eine ermutigende Gehaltserhöhung zu ermöglichen, ohne den Mittelwert zu überschreiten.
    • Zuletzt - nehmen Sie an, dass die Leute reden. Es ist eine Sache, einen neuen Mann zu haben, der einen kleinen Prozentsatz mehr verdient als Ihr aktuelles Team. Aber wenn der Typ an der Spitze der Skala einsteigt und Ihre vorhandenen Mitarbeiter alle am unteren Rand der Skala sind, ist dies ein ernsthaftes Gehaltsgefälle. Gehen Sie niemals davon aus, dass die Leute nicht reden und teilen. Wenn dies der Fall ist, sollten Sie sich als Personalchef auf einige harte Diskussionen mit dem Rest des Teams einstellen.
  • Haben Sie eine Richtlinie und befolgen Sie sie bei Bieterkämpfen. Oft haben Sie direkten Wettbewerb um Kandidaten. In eine direkte Eskalation zwischen Unternehmen zu geraten, ist häufig großartig für Kandidaten, aber schlecht für die Rentabilität, und tatsächlich verlieren beide Unternehmen. Im Allgemeinen gibt es eine Anleitung, was ein Kandidat mit einem wettbewerbsfähigen Angebot tun soll, das beinhaltet, bis zu einem bestimmten Punkt mit Bezug auf die Reichweite zu gehen und dann aufzuhören.

  • Haben Sie Tricks und Tipps für gehaltsunabhängige Vergütung – zum Beispiel Einstellungspakete, Aktienoptionen, Bonuspläne – Dinge, die gute Leistung (*) und Langlebigkeit anreizen (z Jahr für Jahr, wenn es magere Jahre gibt.

(*) - Es gibt Studien, die besagen, dass ab einem bestimmten Niveau mehr $ nicht wirklich gleichbedeutend mit einer besseren Leistung sind. „Verdienstbasierte Gehaltserhöhungen“ klingt immer gut, aber es spricht viel für die Vorteile von Autonomie und guten Wachstumserfahrungen am Arbeitsplatz als bessere Möglichkeit, Menschen engagierter, engagierter und leistungsstärker zu machen.

5. Aktivieren Sie den Ausnahmeprozess

Wenn dies ein Fall ist, in dem 20-100+ Positionen pro Jahr besetzt werden, würde ich erwarten, dass das Ausnahmeverfahren selten ist – stattdessen wird die Spanne angepasst. Aber wenn Sie eine seltsame oder eine sehr hochrangige Position einstellen, kann es zu einem Ausnahmeverfahren kommen, da es fast unmöglich ist, das Gehalt festzulegen. Jedes Mal, wenn dies passiert, muss der Manager herausfinden, wie er die Idee verkaufen kann, dass dieser bestimmte Kandidat so ungewöhnlich ist, dass er den Papierkram verdient – ​​und – was wir tun werden, wenn er eine Gehaltserhöhung verdient, weil er es ist also sehr toll.


Wie nutzt man das in der Praxis?

Normalerweise kenne ich die Bereiche in meiner Nähe. Ich habe eine ziemlich gute Vorstellung davon, was meine Kollegen verdienen, und eine ziemlich gute Vorstellung davon, wo ich in Bezug auf mein Können in der Hackordnung stehen könnte.

In dem Vorstellungsgespräch verbringe ich viel Zeit damit, zu kategorisieren, wie das Unternehmen die Rollen in meinem beruflichen Umfeld aufteilt und für welche Rollen ich mich qualifizieren könnte, an denen ich interessiert wäre. Auf dieser Grundlage kann ich mir ein Bild davon machen, wo die Reichweite liegen könnte. Ich habe einen kleinen Vorteil - ich bin Personalchef, also weiß ich, welche Art von Angeboten ich in letzter Zeit angenommen habe, wie schwierig es war, Kandidaten zu finden, und ich spreche mit genug meiner Kollegen über das Geschäft, um ein Gefühl dafür zu bekommen was der Managementmarkt sein könnte.

Wenn ich dann verhandle, versuche ich, ein Gefühl dafür zu bekommen, wo ich in die Spanne passe. Ich möchte mit einer leichten Gehaltserhöhung zu mir kommen, aber mit einer Rolle, die mir Spaß macht und von der ich nur leicht herausgefordert werde. Sicherlich haben andere eine größere Bandbreite dessen, was "herausgefordert von" aussieht. Ich bin eher ein sanfter Steiger, ich habe Freunde, die eher wie ein fliegendes Eichhörnchen vorgehen, um die Leiter hinaufzusteigen.

Und ich verhandle entsprechend. Ich möchte meine Beziehung mit meinem Manager nicht mit dem Gefühl beginnen, dass ich ihn verarscht habe. Aber ich will für den nächsten Job keine Gehaltskürzung hinnehmen... auch nicht. Ich möchte alles mögen – meinen Job, meinen Chef und mein Gehalt … und ich jongliere dementsprechend.