Wie gehen Sie mit unrealistischen Gehaltsvorstellungen der Mitarbeiter um?

Sie wollten ein höheres Gehalt, was meiner Meinung nach angesichts ihrer derzeitigen Erfahrung und Qualifikationen unrealistisch ist. Sie erwarten ein Gehalt, das nur unwesentlich niedriger ist als das anderer Menschen, die voll qualifiziert sind und über langjährige Erfahrung verfügen.

Sie geben das Gehaltsniveau eines Freundes in einem anderen Unternehmen an, von dem sie glauben, dass er in einer ähnlichen Position ist.

a) Ich habe keine Ahnung oder Möglichkeit zu wissen, ob das angegebene Gehalt des Freundes echt ist oder ob der Freund wirklich auf dem gleichen Niveau wie diese Person ist und

b) Diese Person ist nicht annähernd so erfahren wie wir, weder in Bezug auf Fähigkeiten noch auf Qualifikationen, und es wird wahrscheinlich einige Jahre dauern, bis sie dorthin gelangen.

Wie verhandeln Sie am besten darüber, ohne ihre Gefühle zu verletzen?

Ich hatte immer das Gefühl, dass direktes, ehrliches und offenes Verhalten die meisten unangenehmen Gefühle vermeidet.

Ihr Angebot basierte auf dem Wert, den Sie der Position beimessen, und dem Potenzial, das Sie in der Person sehen, um (schließlich) die Anforderungen der Position zu erfüllen.

Lassen Sie sich nicht auf einen Vergleichskrieg mit dem Gehalt eines Freundes ein. Es sei denn, dieser Freund arbeitet derzeit für Sie in einer identischen Position, was ein Freund bei einem anderen Unternehmen verdient, ist nicht relevant für das, was Sie für die Position bezahlen möchten, also machen Sie sich nicht die Mühe, darüber zu diskutieren.

Weisen Sie darauf hin, dass Sie diese Person aufgrund ihrer bisherigen Leistung schätzen und dass Sie glauben, dass sie/er irgendwann in die Position hineinwachsen wird, dass sie/er jedoch derzeit nicht über die Qualifikationen und Erfahrungen verfügt, die ihr/ihr Gehalt rechtfertigen würden. sie sucht.

Sprechen Sie über die Art des Karrierewachstums, das Sie in dieser Position sehen, und über die Vorteile, die Ihr Unternehmen bietet.

Entscheiden Sie schließlich, ob Sie mehr anbieten können, als Sie bereits haben, oder ob Ihr Angebot verbindlich ist. Seien Sie dann bereit, mit der Antwort umzugehen.

Nachdenkliche Ehrlichkeit sollte niemals die Gefühle der Menschen verletzen.

Persönliche Anekdoten und dann antworten.

Anekdote 1

Nach dem Abitur hatte ich ein Praktikum, das mir eine Festanstellung bot. Als mein Chef mich ins Büro rief und mir einen niedrigeren Preis als erwartet anbot, sagte ich ihm, ich müsse darüber nachdenken (nicht das, was er erwartet hatte).

Ich habe etwas recherchiert und mit einem Berufsberater gesprochen und kam mit einem 10 % höheren Zähler als das ursprüngliche Angebot zurück, mit Marktpreisen, um es zu untermauern.

Mein Chef akzeptierte meinen Zähler und ich fing mit dem höheren Tarif an.

Anekdote 2

Ein paar Jahre später führte ich ein Vorstellungsgespräch bei einem anderen Unternehmen, und sie boten mir eine Stelle an, die im Wesentlichen ein Quereinstieg in Bezug auf die Vergütung war. Ich konterte mit einer höheren Gehaltsforderung, und sie stellten fest, dass ihr Angebot aufgrund meiner Erfahrung fest war. Sie rührten sich nicht und ich nahm den Job nicht an.

Antworten

Sie müssen feststellen, ob Ihr Preis niedrig oder Ihr Angebot verbindlich ist, und dies kommunizieren. Sie als Chef müssen keine Beweise oder Argumente liefern, es ist eine Take-it-or-leave-it-Situation.

Ich schlage vor, auf glassdoor.com zu recherchieren, um den Marktpreis für Ihre Region zu finden. Wenn der Zähler des potenziellen Mitarbeiters gültig ist und innerhalb der Spanne des Markttarifs liegt, sehe ich nicht ein, warum es ein schlechter Schritt wäre, ihm zuzustimmen oder diese Person irgendwo in der Mitte zwischen ihrem Tarif und Ihrem zu treffen.

Wenn ihr Zähler zu hoch ist, müssen Sie nur sagen, dass das Angebot fest ist. Man kann einer Person nicht vorwerfen, dass sie versucht, mehr zu bekommen – darum geht es beim Verhandeln.

Wenn Sie jedoch nicht die Absicht haben, das gewünschte Gehalt dieser Person innerhalb eines angemessenen Zeitrahmens zu erreichen, lügen Sie bitte nicht und sagen Sie „Akzeptieren Sie diesen Satz und wir können auf Ihr gewünschtes Gehalt hinarbeiten, nachdem Sie sich bewährt haben“. Wenn die Reichweite ausgefallen ist, sagen Sie es.

Natürlich verlangt er mehr Geld, so laufen Verhandlungen. Konzentrieren Sie sich darauf, wie Sie das Gehalt einer Person bestimmen. Er bat um eine Gehaltserhöhung, also muss er auf ein gewisses Maß an Enttäuschung gefasst sein. Du kannst seine Gefühle nicht kontrollieren, wenn er verletzt wird, wenn du sein Angebot ablehnst.

Diese Person ist weit entfernt von den erfahrenen Leuten, die wir haben, weder in Bezug auf Fähigkeiten noch auf Qualifikationen, und es wird wahrscheinlich ein paar Jahre dauern, bis sie dort ankommen.

Sagen Sie ehrlich und direkt, wo sich diese Person befindet, aber teilen Sie ihr auch mit, was erforderlich ist, um das von ihr vorgeschlagene Gehaltsniveau zu erreichen. Er könnte mit Ihrer Einschätzung nicht einverstanden sein, also stellen Sie sicher, dass Sie dies sorgfältig geprüft haben.

Das Gehalt einer anderen Person als Datenpunkt zu verwenden, ist kein stichhaltiges Argument. Sie könnten wahrscheinlich Stellenausschreibungen mit niedrigeren Gehältern als dem, was Sie anbieten, durchsehen (wenn nicht, bieten Sie vielleicht keine wettbewerbsfähigen Löhne an?).

Ich habe in einem früheren Job mit einer solchen Person zusammengearbeitet, nennen wir ihn Simon M.

Während Simon zunächst das gleiche Gehalt wie die Programmierer usw. wollte, obwohl er nicht die gleichen Fähigkeiten hatte, konnte unser damaliger Arbeitgeber ihn besänftigen, indem er an sein Ego appellierte und ihm zwei große Monitore gab.

Ich kann mir vorstellen, dass das Gleiche auch in Ihrer Situation funktionieren könnte, dh alternative Vergünstigungen anstelle eines höheren Gehalts anbieten.

Die Freunde leben möglicherweise an einem Ort mit höheren Lebenshaltungskosten, und die Anfangsgehälter wurden möglicherweise angepasst, um dies widerzuspiegeln. Oder das Unternehmen, in das sie eintreten, ist weniger stabil – ein Startup zum Beispiel – und sie werden besser bezahlt, weil sie das Risiko eingehen, relativ bald wieder nach einem Job zu suchen. Oder sie sind vielleicht erfahrener, oder dieser Arbeitgeber ist einfach verzweifelter auf der Suche nach den Fähigkeiten, oder ... Keine zwei Jobs sind identisch, keine zwei Menschen sind identisch.

Sie sind nicht verpflichtet, Ihr Angebot zu ändern, weil sie mehr wollen, und es sollten keine verletzten Gefühle entstehen, wenn Ihr Angebot nicht beleidigend unter den Marktpreisen lag. Wenn dies wirklich Ihr bestes Angebot ist, bevor Sie entscheiden, dass es zu teuer ist, und sich nach jemand anderem umsehen, sagen Sie es. Wenn sie das Gefühl haben, dass es nicht gut genug ist, können sie sich natürlich woanders umsehen. Sie müssen sich also sowohl ansehen, was Sie sich leisten können, als auch was anderswo angeboten wird. Leider weiß ich nicht, wie ich aktuelle wettbewerbsfähige Gehaltsinformationen erhalten kann, außer um Zahlen zu versuchen und zu sehen, wie viele Leute das Angebot annehmen. Möglicherweise gibt es branchenweite Gehaltsumfragen, die Sie aufspüren können, aber diese sind im Durchschnitt wahrscheinlich ein halbes Jahr veraltet.

Es kann ausreichen, dem Mitarbeiter/Kandidaten genau zu erklären, wie er sich verbessern muss und wie er sich verbessern kann, um in die nächste Gehaltsstufe zu gelangen. Sie sollten diese Art von Feedback und Anleitung auf jeden Fall geben, um die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter und deren Wert für Sie zu steigern.

Verhandlungen können eine knifflige Sache sein, und manchmal haben die Leute völlig unrealistische Erwartungen, die Sie einfach nicht erfüllen können. Typischerweise kommt dies von Leuten, die gerade ihre Karriere beginnen und gehen ... Programmierer auf Einstiegsniveau ... und völlig verfehlen, dass Standort, Markt usw. alles RIESIGE Faktoren dafür sind, was "Durchschnitt" ist.

Ich kenne jemanden wie mich, der mehr bezahlt bekommt

Was jemand anderes bezahlt bekommt, hat wenig bis gar keine Relevanz für die anstehende Verhandlung. Hat sich diese Person bei diesem Unternehmen beworben, ein Angebot erhalten und darauf gewartet, dieses Angebot basierend auf Ihrer Auswahl hier anzunehmen ... wenn nicht, wie ist der Erfolg ihres Freundes relevant?

Die durchschnittliche Bezahlung ist höher

Dies hat "einige" Relevanz, aber nur in zwei Hauptfaktoren.

Erstens, was ist in Ihrem Markt, in Ihrer Region, auf ihrem Erfahrungsniveau durchschnittlich? Wenn Sie einfach darunter liegen, werden Ihre Mitarbeiter es wahrscheinlich irgendwann herausfinden, und wenn sich Stellen in diesen Unternehmen öffnen, verlieren Sie Mitarbeiter an diese Unternehmen.

Zweitens, wenn andere Unternehmen, die für diese Rolle einstellen, deutlich mehr bieten, wird die Bindung sehr schwierig, da die Leute das herausfinden. Manchmal haben Sie wirklich keine andere Wahl, als Bindungsprobleme zu akzeptieren, wenn die Rolle für Sie nicht so viel wert ist, aber wenn Ihre Mitarbeiterbindung schlecht wird.

Woanders bekomme ich ein besseres Angebot

Gut, mach es. Nein im Ernst, wenn ich Ihnen 50.000 anbiete und jemand anderes 75.000 für die gleiche Arbeit anbietet, wären Sie dumm, mein Angebot anzunehmen. (wir gehen hier davon aus, dass alle Dinge gleich sind)

Ich habe tatsächlich fast genau diese Worte zu Leuten gesagt. "Oh, Sie könnten bei Name of company mehr Gehalt bekommen ? Dann sollten Sie das tun. Leider ist uns diese Rolle hier nicht so viel wert."

Was ist vernünftig und „fair“

Dies sollte letztlich das treibende Ergebnis der Verhandlungen sein. Hier müssen beide Seiten ihre Hausaufgaben machen.

Sie müssen im Voraus wissen, welche Art von Gegenleistung Sie erwarten, wenn Sie diese Person in Ihrem Büro haben. Dies ist in einigen Branchen extrem schwierig zu berechnen, aber die Kurzversion lautet: Welche Einnahmen generiert diese Person, welche Ausgaben mindert diese Person und letztendlich, wie viel von Ihrem Gewinn würde diese Person erwirtschaften? (Es wird viel komplizierter als das mit Nuancen)

Sobald Sie wissen, wo das ganze Geld funktioniert, können Sie mit Sicherheit sagen, dass diese Rolle mir ~ Geldbetrag einbringen wird , den Sie nur rechtfertigen können, der Person weniger als diesen Betrag mit einer fairen Marge zu zahlen. (weil ich als Unternehmen Leute einstelle, um mehr Geld zu verdienen, sonst kann mein Geld woanders besser eingesetzt werden)

Wenn Sie dies alles herausfinden und das, was sie verlangen, in den Bereich "mit fairer Marge profitabel" fällt, dann ist das, was sie verlangen, realistisch und fair. (Natürlich zahlen viele Unternehmen so niedrig wie möglich), aber wir sprechen hier von Höchstbeträgen, nicht von Mindestbeträgen.

Meine anderen Mitarbeiter werden nur bezahlt...

Dies ist auch nur teilweise relevant ... es ist nur relevant, wenn das, was gefragt wird, fair und angemessen ist, wenn man bedenkt, dass die Rendite der Einstellung dieser Person erheblich höher ist, als Sie Ihre Leute bezahlen. Wenn das der Fall ist, zahlen Sie weniger als fair und gut für Ihr Unternehmen, aber früher oder später werden andere mehr bieten und Ihre Kundenbindung wird darunter leiden.

Andererseits ist es keine gute Idee, dieser Person mehr zu bezahlen, da dies die anderen verärgern und Sie möglicherweise auch Arbeitsplätze kosten wird. (gleicher Grund, nur anderes auslösendes Ereignis)

Wie man der Realität begegnet

Letztlich haben wir hier eine von zwei Möglichkeiten.

A. Was diese Person verlangt, ist technisch fair und angemessen, basierend auf der erwarteten Kapitalrendite.

B. was diese Person verlangt, ist nicht fair oder auf der Grundlage der erwarteten Kapitalrendite unangemessen.

und welches dieser beiden Szenarien letztendlich für Ihre aktuellen Verhandlungen irrelevant ist ... In beiden Fällen halten Sie sich am besten an die bei Ihrem Arbeitgeber üblichen Bandbreiten und akzeptieren, dass Sie diese wahrscheinlich nicht einhalten werden Person. Wenn Sie sie niedermachen, ist es vollkommen gerechtfertigt, woanders hinzugehen, wenn Sie sie nicht niedermachen, werden sie es entweder akzeptieren oder sie werden weiterziehen.

Langfristige Verhandlungen

Dies ist kein einmaliges Ereignis, es wird viele andere wie diese Person in Ihrer Zukunft geben. Sie müssen eine gute Vorstellung davon haben, was Menschen für Sie WIRKLICH wert sind. Sie sollten sicherstellen, dass Ihre Mitarbeiter gut genug bezahlt / behandelt werden, um eine angemessene Mitarbeiterbindung aufrechtzuerhalten, ohne Ihre Obergrenze zu überschreiten. (wo der ideale Punkt zwischen guter Bindung und der Obergrenze je nach Unternehmen, Standort, Ihren Mitarbeitern usw. stark variiert.) Wenn Sie zu niedrig gehen, riskieren Sie einen möglichen laufenden Verlust. (Eine Person geht, was dazu führt, dass andere gehen, Kettenreaktion) Wenn Sie zu hoch gehen, sind das entgangene Gewinne. (was gut für die Wirtschaft, aber schlecht für das Unternehmen ist)

Der wichtigste Punkt ist: Sie FÜHLEN, dass ihre Gehaltserwartungen für diesen Standort wirklich WIRKLICH unrealistisch sind. Es kann nicht der Fall sein. Vielleicht findet das andere Unternehmen dieses Geld nicht unrealistisch.

Der Punkt ist, Ihr Unternehmen tun. Und Ihre Firma zahlt ihm das Geld nicht. Seien Sie ehrlich, denn es ist tatsächlich so. Sagen Sie einfach, dass Ihr Unternehmen ihm nicht mehr als XYZ anbieten wird, weil sie ihm nicht mehr als XYZ zahlen wird.

Dann ist es seine Entscheidung: entweder XYZ zu akzeptieren oder woanders sein Glück zu versuchen.

Es ist besser, nicht zu sagen „Du bist dieses Geld nicht wert“, denn wenn ihm dieses Geld angeboten wird, kann er deinem Unternehmen vorwerfen, dass es „Psycho-Tricks verwendet, um das Selbstwertgefühl zu senken, um Leute dazu zu bringen, niedrige Löhne zu akzeptieren“. Wenn Sie nur sagen "wir können XYZ bezahlen", ist das die objektive Tatsache und sollte eigentlich niemanden verletzen. Es steht dem Betroffenen frei, ihn als „das Geld bin ich noch nicht wert“ oder „das Unternehmen ist mich nicht wert“ zu interpretieren. Oder dieses Angebot anzunehmen.

Sie haben die Antwort in Ihrer Anfangsfrage gegeben:

Ich bin der Meinung, dass ihre Gehaltserwartungen für diesen Standort wirklich WIRKLICH unrealistisch sind. Ich glaube nicht, dass sie mit ihren derzeitigen Fähigkeiten und Qualifikationen hier irgendwo das bekommen werden, was sie verlangen

Hier ist eine grundlegende wirtschaftliche Dynamik im Spiel, die fast jeder „spüren“ kann, aber die meisten Menschen nicht ganz verstehen. Was Sie erreichen, ist die (subjektive) Grenzerlösproduktivitätstheorie der Löhne, die von Carl Menger und Eugen Böhm von Bawerk während der Denkperiode entwickelt wurde, die als "Grenzrevolution" (~ 1850-1900) bekannt ist, in der die Marxsche Arbeitstheorie von Der Wert hat sich als trügerisch erwiesen (Der LTV ist trügerisch, weil er versucht, das menschliche Konzept des Wertes zu erklären, und dabei gescheitert ist)

Jedenfalls findet sich in Walter Blocks „Arbeitsökonomie aus freier Marktperspektive: Beschäftigung der Unbeschäftigten“ eine sehr belastbare Erklärung der Theorie.

Die lose Definition der Theorie ist

Das Grenzerlösprodukt der Arbeit MRPL ist die Steigerung des Erlöses pro Einheit des variablen Inputs

Um meine eigene Paraphrasierung der Theorie zu liefern (um bei den derzeit relevanten Teilen zu bleiben), gibt es nichts „Besonderes“ an der Arbeit. Es ist eine Dienstleistung, die der Arbeiter mit den Unternehmen erbringt, für die er als Käufer dieser Arbeit arbeitet. Daher unterliegt der Preis für alle Arbeitsleistungen dem gleichen Abrechnungsprozess wie jedes Produkt, und der natürliche Fokus für jeden Verbraucher (in diesem Fall das Unternehmen) besteht darin, die Rendite seines Budgets zu maximieren. Wie es der natürliche Lauf der Dinge ist, ist der einzig wirklich akzeptable Preis für jedes Produkt "Null", aber das Verhandeln mit freien Akteuren bedeutet, dass, wenn jeder versucht, seine Kosten auf "Null" zu optimieren, die einzige Möglichkeit, einen Handel zu tätigen, für jede Partei besteht sich von ihren optimalen Erwartungen zu lösen und etwas Wertvolles im Austausch gegen etwas von größerem wahrgenommenem Wert aufzugeben.

Als Teil dieses Verhandlungsprozesses für ein Unternehmen wird der „wahrgenommene Wert“ der Hinzufügung eines zusätzlichen Arbeiters zum Produktionsprozess als Grenzerlösprodukt bezeichnet. Wenn Sie mit 100 Arbeitern einen Umsatz von 10.000 $/Tag erzielen und davon ausgehen, dass das Hinzufügen eines 101. Arbeiters zu einem Umsatz von 10.400 $/Tag führt, beträgt das Grenzerlösprodukt des 101. Arbeiters 400 $/Tag und seine Arbeitskraft muss für weniger als diese Zahl gekauft werden um die Kosten für seine Einstellung zu rechtfertigen. Auch dies tauscht etwas Wertvolles (seinen Lohn) gegen etwas von größerem wahrgenommenem Wert (diese 400 $/Tag an zusätzlichen Einnahmen)

Alle Löhne tendieren zu dieser Zahl, denn wenn jemand in der Lage ist, 400 $/Tag an Ertragsproduktivität zu einem Produktionsprozess beizutragen, und sein Lohn für diese Produktivität unter diesem Wert liegt, haben Wettbewerber freien Spielraum, den sie verbrennen können, um ihn wegzuziehen und zu ihrem eigenen hinzuzufügen Herstellungsprozess. Und beachten Sie, dass es die Konkurrenzangebote sind , die tatsächlich den Lohn bestimmen. In einem Markt, in dem das zweitbeste Angebot nicht ansteigt, um der Ertragsproduktivität eines Arbeiters zu entsprechen, muss der "Gewinner" der Auktion für die Produktivität dieses Arbeiters nur ein Minimum über dem zweiten Angebot bieten, um ihn aus dem Wettbewerb auszuscheiden.

Wenn der Sklll-Lieferant, der versucht, mit Ihnen zu verhandeln, ein zweites Angebot hat (oder Sie glauben, dass er in der Lage ist, ein Angebot von einem Konkurrenten in dem von ihm erwarteten Bereich zu erhalten), liegt die Entscheidung bei Ihnen, ob Sie versuchen, ihn zu halten oder nicht.

Wenn Sie das Gefühl haben (wie Sie es ausgedrückt haben), dass diese Person nicht in der Lage ist, ein konkurrierendes Angebot zu seinen Erwartungen zu erhalten, dann arbeiten Sie wirklich innerhalb Ihrer eigenen Budgeterwartungen, Risikobewertung und Zukunftsaussichten für ihr Wachstumspotenzial ... die sind Dinge, auf die nur Sie einen angemessenen Wert legen können; sie sind deine Werte.

Es gibt keinen „Gehaltstarif“. Es gibt keine "Gehaltsspanne". Es gibt ∆MRP und es gibt ein Auktionsverfahren für Arbeitskräfte, genau wie bei jedem Produkt.

Bei dieser Erdung muss man einfach ehrlich sein.
1) Analysieren Sie die Comps, die er für seine Rechtfertigung angegeben hat. 2) Weisen Sie auf die Anpassung der Lebenshaltungskosten zwischen den Standorten hin

und entscheide dann, ob du bereit bist, ihm eine Karotte zum Jagen anzubieten.

Legen Sie vielleicht einen Plan für ihn aus, wie er dort hinkommt, wo Sie erwarten, dass jemand dort ist, um die Forderungen stellen zu können, die er gestellt hat. Machen Sie dann einfach ein Gegenangebot so hoch, wie Sie bereit sind zu gehen, und machen Sie das zu einem ehrlichen Maximum.

Ich hoffe, das hilft, Ihre Bedenken zu klären.

Sie geben das Gehaltsniveau eines Freundes in einem anderen Unternehmen an, von dem sie glauben, dass er in einer ähnlichen Position ist.

Das ist völlig irrelevant, da der Freund mehr Erfahrung haben könnte als der Befragte.

a) Das angegebene Vergleichsgehalt erscheint mir außerordentlich hoch, aber ich habe keine Ahnung oder Möglichkeit zu wissen, ob es echt ist oder ob der Freund wirklich auf dem gleichen Niveau wie diese Person ist

Unternehmen zahlen in der Regel Gehälter, die für die Stelle und den Bereich/Standort relevant sind. Für meinen Bereich: Das Silicon Valley zahlt den Entwicklern mobiler Apps jährlich rund 150.000 US-Dollar. Für Chicago sind dies 80.000 bis 100.000 US-Dollar. In meinem Land sind es etwa 55.000 $. Dies basiert auf Angebot, Nachfrage, Erfahrung, aber auch auf Kosten. In einigen Gegenden ist das Leben teurer als in anderen, sodass Sie dort mehr bezahlt werden (dh das durchschnittliche Gehalt in Manhattan für Anwälte und Banker beträgt 500.000 pro Jahr).

Wenn die Person nicht so erfahren und wertvoll für das Unternehmen ist, hat sie keinen Grund, einen unangemessenen Betrag zu verlangen. Wenn er höhere Angebote anderer Unternehmen vorlegen kann, könnten Sie mit ihnen konkurrieren, indem Sie Ihr ursprüngliches Angebot erhöhen. Während eine Person für einen längeren Zeitraum in einer bestimmten Position arbeitet, sammelt sie mehr Erfahrung und kann daher ein höheres Gehalt verlangen. Da dies nicht der Fall ist, blufft er wahrscheinlich, um mehr bezahlt zu bekommen.

Ich habe einmal einen Freund mit einem Vorstellungsgespräch zusammengebracht, und nach Rücksprache mit dem Interviewer erfuhr ich, dass mein Freund - als Antwort auf die Vergütungsfrage - sagte: "Schauen Sie nach, was das durchschnittliche Gehalt für diese Position in unserem Staat ist. Das ist, was ich will ." Diese Person war ein Einsteiger und in keiner Weise qualifiziert, um so viel zu verdienen, wie sie verlangte (und würde eine 3-monatige Schulung benötigen, um diesen Job wirklich machen zu können).

Mein anderer Freund (der Interviewer) kam zurück und bot das an, worum er gebeten hatte -20 %, da er wusste, dass diese Person derzeit weniger als die Hälfte dieses Angebotsbetrags verdiente. Natürlich hat mein Freund den Job angenommen, weil sie kein Idiot sind und erkennen, dass die Möglichkeit, für das Lernen bezahlt zu werden, sie viel weiter bringen wird, als für diese zusätzlichen 20 % durchzuhalten, die sie ohne sie niemals verdienen würden .

Ich würde die Emotionen aus dem gesamten Szenario nehmen und dieser Person das anbieten, was sie Ihrer Meinung nach im Rahmen Ihres Budgets bezahlt bekommen sollte. Erwarten Sie, dass Sie etwa 5 % nach oben verhandeln, wenn Sie müssen. Wenn sie wirklich nicht qualifiziert sind und die Erfahrung brauchen, wissen sie das wahrscheinlich bereits und hoffen nur, dass Sie ihnen mehr bieten.

Ist es nicht auch irgendwie unangemessen zu sagen: „Nun, ich weiß, dass X Mitarbeiter _______ im Jahr verdient.“ Ehrlich gesagt könnte ich dagegen sein, diese Person einzustellen, wenn sie viel mehr verlangt, als sie wert ist, und bereits um die Gehälter anderer Mitarbeiter herumgräbt. Scheint ein mögliches Warnsignal für andere nicht so tolle Verhaltensweisen zu sein.