Wie kann sich ein Arbeitsplatz versammeln, nachdem das Gehalt aller durchgesickert ist?

Ein Freund von mir hat mir eine unglaubliche Geschichte erzählt. 40 Leute arbeiten in seiner Firma und neulich hat jemand eine Tabelle geleakt, in der die Gehälter aller aufgeführt sind. Ein paar Stunden später fand die IT-Abteilung heraus, wer die Tabelle durchsickern ließ. Sie gestand. Und ihr wurde sofort gekündigt.

Aber jetzt leiden sie unter massiven Folgen. Einen Tag später marschierte ein Softwareentwickler in sein Büro und rief: „Billy! Ich habe mir den Arsch aufgerissen für dich! Ich habe das MMA-Meisterschaftsspiel meines Sohnes verpasst, um diese Produktionskrise zu beheben, und am nächsten Wochenende habe ich den Cheerleader-Wettbewerb meiner Tochter verpasst um diese Frist für dich einzuhalten! Und trotzdem zahlst du Marty mehr Geld! Er fährt im Leerlauf und ist scheiße!"

Parallel dazu reichte ein IT-Mitarbeiter eine formelle Beschwerde bei der Personalabteilung ein. Sie hatte das Gefühl, ihr Gehalt sei wegen sexueller Diskriminierung künstlich gekürzt worden. Und jetzt hat sie Zahlen, die ihre Behauptungen untermauern.

Infolgedessen steht das Unternehmen meines Freundes möglicherweise vor einer Massenflucht. Softwareentwickler sind gefragt, und viele werden wahrscheinlich gehen, wenn das Unternehmen ihre neuen Zahlen nicht erreicht.

Was kann also das Unternehmen meines Freundes tun, um die Scherben aufzusammeln und seine Unternehmenskultur zu flicken, die durch die Gehaltsoffenlegungen stark beschädigt wurde?

EDIT: Mein Freund ist kein Manager und hat der Frau, die die Gehälter durchgesickert hat, nicht gekündigt.

Ich glaube, es gibt auf der Website weitere Fragen zu den Vor- und Nachteilen einer Vorabpolitik zur Aufteilung der Gehälter, falls es jemanden interessiert. Ich habe zum Beispiel einige staatliche Arbeitgeber in Betracht gezogen, die verpflichtet sind, einige oder alle Gehälter aus Gründen der öffentlichen Rechenschaftspflicht zu veröffentlichen. Aber ich bin mir ziemlich sicher, dass das „Teilen von Gehältern“ im Allgemeinen ein anderes Szenario ist, bei dem es darum geht, Gehälter zunächst zu verbergen und sie dann ohne Plan auf einmal zu teilen!
FYI – NPR hat einen Podcast gemacht, in dem das Gehalt aller öffentlich war ( npr.org/blogs/money/2014/07/02/327289264/… ). Könnte nach dem Leak einen Versuch wert sein.
Hinweis für alle Kommentatoren und Poster unten : Gehen Sie bitte nicht davon aus, dass hier eine tatsächliche Lohndiskriminierung stattfindet. Die Mitarbeiter haben die Gehälter aller herausgefunden und einige sind jetzt unzufrieden mit ihrem Gehalt. Diese Reaktion ist normal, aber an sich kein Indikator für illegale oder willkürliche Lohnunterschiede.
Nehmen wir an, Gehaltsundurchsichtigkeit hat Vor- und Nachteile, und nehmen wir an, wir wissen nicht, ob es in diesem speziellen Unternehmen wirklich geschlechtsspezifische Diskriminierung gab. Dennoch ist geschlechtsspezifische Diskriminierung weit verbreitet, und Lohnundurchsichtigkeit ist eine äußerst bequeme Möglichkeit für Arbeitgeber, ihre weiblichen Angestellten davon abzuhalten, herauszufinden, wann sie existiert.
Ich bin für die Unschuldsvermutung, soweit es um rechtliche Angelegenheiten geht. Dies ist jedoch kein Rechtsforum. Die Frage scheint die Schuld des Arbeitgebers zu unterstellen, wenn man davon spricht, „die Stücke aufzusammeln“, eine „stark verletzte“ Kultur und eine potenzielle „Massenflucht“, bei der „viele wahrscheinlich gehen werden“. Diese Dinge passieren nicht, wenn das Leck eine angemessene Entschädigung zeigt. Es ist also vernünftig, in diesem Zusammenhang zu antworten. Wir sind hier, um die gestellte Frage zu beantworten, nicht um den Fall zu schlichten; Wenn die Frage Schuld vermuten lässt, werden die Antworten dies ebenfalls tun. Außerdem, wenn wir stattdessen Unschuld vermuten, gibt es hier nicht viel zu beantworten.
Wären Sie bereit, ein Update dazu bereitzustellen, um uns mitzuteilen, wie es ausgegangen ist?
@Lilienthal, aber das (verschiedene Formen der Diskriminierung) ist sehr wahrscheinlich der Fall
Ich denke, es fehlt ein Stück darüber, WARUM der Mitarbeiter das Bedürfnis hatte, Gehälter zu verlieren. Nach dem, was ich gesehen habe, neigen die Leute nicht dazu, Dinge durchsickern zu lassen, es sei denn, sie haben einen Grund dafür, besonders nicht, wenn sie dafür gekündigt werden. Fragen Sie Ihren Freund, ob es einen anderen Aspekt seines Geschäfts gibt, den er nicht anspricht, und bestimmen Sie nicht nur, wie Sie Ihr aktuelles Problem beheben, sondern auch verhindern können, dass es in Zukunft auftritt.

Antworten (8)

Was kann also das Unternehmen meines Freundes tun, um die Scherben aufzusammeln und seine Unternehmenskultur zu flicken, die durch die Gehaltsoffenlegungen stark beschädigt wurde?

Wann immer in einem kleinen Unternehmen etwas dramatisch Schlimmes passiert, finde ich, dass der beste Weg nach vorn darin besteht, dem direkt entgegenzutreten.

Es sollte ein vollständiges Firmenmeeting abgehalten werden, um darüber zu sprechen, was passiert ist und was das Unternehmen jetzt plant. Die Menschen sollten frei sein, Fragen zu stellen, die sie möchten, und die Fragen sollten öffentlich beantwortet werden.

Ich würde erwarten, dass sich die Geschäftsleitung vor dem Meeting zusammensetzt und konkret entscheidet, ob sie ein Problem mit Gehaltsstrukturen hat oder nicht. Und wenn ja, was sie im Allgemeinen tun werden und was sie speziell in Bezug auf die akuten Fälle tun werden.

Im Allgemeinen erscheint eine Überprüfung des Gehalts aller angemessen. Für jeden einzelnen Mitarbeiter sollte sein Gehalt überprüft und sowohl am Markt als auch an anderen Mitarbeitern in ähnlichen Positionen gemessen werden. Kompetente Personaler wissen, wie das geht. Wenn das Unternehmen nicht über ausreichend qualifizierte HR-Leute verfügt, sollte eine externe Gruppe konsultiert oder beauftragt werden.

Allen formellen Beschwerden und Klagen wegen Diskriminierung ist besondere Aufmerksamkeit zu widmen. Die Fakten des Falls müssen ermittelt und Maßnahmen auf der Grundlage dieser Fakten geplant werden. Auch hier weiß eine gute Personalabteilung, wie man damit umgeht. Und notfalls gibt es Gruppen, die sich auf die Abwehr von Diskriminierungsklagen spezialisiert haben.

In Zukunft muss die Geschäftsleitung entscheiden, ob es sich lohnt, die Gehälter geheim zu halten oder nicht (einige Unternehmen und viele Arbeitgeber im öffentlichen Sektor machen die Gehälter aller öffentlich bekannt). Dies wäre wahrscheinlich ein großer Kulturwandel in diesem Unternehmen und sollte nicht auf die leichte Schulter genommen werden.

Und in Zukunft muss das Unternehmen entscheiden, ob die aktuelle Gehaltsstruktur gerecht ist oder nicht. Und wenn nicht, müssen sie herausfinden, wie sie es gerecht machen und es so halten können.

Ich würde von jedem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten eine individuelle Nachverfolgung erwarten. Ich würde erwarten, dass sie über ihr Gehalt sprechen und warum es angemessen ist oder warum nicht, sowie darüber, was in Zukunft passieren wird.

Der Podcast „NPR Money“ hatte kürzlich eine Folge über die Veröffentlichung von Gehältern. Das scheint eine sehr seltene Sache zu sein und führt nicht immer zu positiven Ergebnissen.
Die meisten Jobs im öffentlichen Sektor haben offene Gehälter. Es ist weder gut noch schlecht. Einfach anders.
Eigentlich mochte ich den öffentlichen Charakter der Regierungsgehälter, aber andererseits gehöre ich zu einer der Gruppen, die in der Vergangenheit in Bezug auf das Gehaltsniveau diskriminiert wurden. Menschen, die im Vergleich zu anderen mehr verdienen, als sie sollten, würden es jedoch hassen, öffentlich bekannt zu werden.
Und wenn dies die US-Gehaltsoffenlegung ist und die Diskussion unter den Mitarbeitern geschützt ist, könnte sich der Arbeitgeber einer Vergeltungsklage aussetzen
Ich würde hinzufügen, dass Vorgesetzte oft nicht wissen, was ihre Mitarbeiter verdienen. Jetzt, wo sie das tun, würde ich erwarten, dass diejenigen, die in einem bestimmten Bereich die höchsten Gehälter verdienen, an einen höheren Leistungsstandard gebunden werden (sie könnten beispielsweise den Titel eines Seniors und die damit verbundenen Senior-Pflichten erhalten). Daher könnten sie auch neue Leistungsstandards für unterschiedliche Vergütungsniveaus ankündigen. Auf jeden Fall möchten sie vielleicht sehen, ob es Leute gibt, die derzeit überbezahlt sind und keine Gehaltserhöhungen erhalten sollten, bis der Rest aufgeholt hat. So könntest du wenigstens die richtigen Leute vertreiben.
@Pepone es hängt auch davon ab, wie die Tabelle durchgesickert ist. Es wäre jedoch illegal, die Tabelle einfach durchsickern zu lassen. Zu einem Kollegen zu gehen und ihm alles zu erzählen, was auf dem Blatt steht, ist es nicht. Wenn es jetzt über den Bereich des Unternehmens hinaus durchgesickert ist (an Medien, Internet usw.), sprechen wir jetzt über etwas, das Sie in VIEL Ärger bringen könnte.
Das Beste, was sie tun können, ist, die Menschen gerecht zu entschädigen
Ich würde Geld darauf setzen, dass diese Firma innerhalb von 6-12 Monaten untergeht.
@amphibient - Ich arbeite im Durchschnitt 30 Minuten länger als du. Ist es gerecht, von Ihnen zu verlangen, dass Sie das gleiche Gehalt wie ich erhalten? Sie schreiben 15 % mehr Code als ich. Ist das jetzt gerecht? Mein 15 % weniger Code hat 30 % weniger Probleme nach der Veröffentlichung. Jetzt? Ich verbringe 10 % meines Tages damit, fachliche Fragen von Nachwuchskräften zu beantworten, die nicht in meinen direkten Verantwortungsbereich fallen. Jetzt? "gerecht" ist extrem schwer zu bestimmen und nicht so einfach, wie Sie es klingen lassen.
@ DVK, nein, ist es nicht. „gerecht“ bedeutet nicht „gleich“. bedeutet eher fair basierend auf der Leistung
@amphibient - Wie mein Kommentar feststellt, ist das Messen der Ausgabe und eine faire Zuordnung nicht so einfach, wie es scheint. Es gibt tonnenweise immaterielle Werte und tonnenweise komplizierte Variablen.
@DVK und natürlich alle Metriken, die offiziell zur Orientierung der Gehälter verwendet werden, werden gespielt.
@amphibient "bedeutet eher fair basierend auf der Leistung" - das kann nicht gemessen, nicht einmal objektiv geschätzt werden. Es wird darum gebeten, das Unbekannte ("fair") nach dem unbekannten Prinzip ("basierend auf der Leistung") zu erklären, siehe phresnels Kommentar zu Kalorien und Büchern unten. Tatsache ist, dass die meisten Unternehmen (und Mitarbeiter) die sogenannte Informationsasymmetrie ausnutzen, um ihre Gewinne oder Löhne zu maximieren. Diese Asymmetrie ist jetzt gebrochen. Das ist alles dazu.
Es gibt mindestens einen Techniker. Unternehmen hier in Melbourne, wo alle Finanzen - einschließlich der Vergütung - mit allen Mitarbeitern geteilt werden. Ich kenne mehrere Leute, die dort gearbeitet haben, und sie berichten, dass es nicht nur weniger Politik macht, sondern sich auch gerechter anfühlt. Offenheit funktioniert also zumindest in einigen Fällen ...
@HLGEM Ich stimme nicht unbedingt zu, woher du kommst. Es ist sehr wahrscheinlich, dass zwei Personen die gleiche Rolle innehaben, aber einer bietet mehr Wert und verdient daher eine höhere Bezahlung. Sie können schneller sein, beständiger qualitativ hochwertigere Arbeit leisten usw. Es ist auch möglich, dass dieselbe Person noch nicht für die nächsthöhere Stufe qualifiziert ist. Die Gehaltserhöhungen des höher geschätzten Mitarbeiters sollten nicht beeinträchtigt werden, weil ein anderer in derselben Rolle weniger verdient.
@DuncanBayne Joel Spolsky von Frog Creek Software hat dort ebenfalls Gehaltstransparenz.
@Andy, deine Annahme, dass die Bestbezahlten es verdienen, ist oft nicht wahr. (Ich habe einmal durch Zufall herausgefunden, dass die Person, deren Arbeit ich korrigieren musste, weil die Qualität so schlecht war, 40 % mehr verdient als ich, und wenn Sie weiblich sind, ist das keine Seltenheit.) Und wenn Sie derzeit Angestellte sind sich darüber aufregen, wie hoch die aktuellen Gehälter sind, weil es Leute gibt, die als überbezahlt empfunden werden. Darauf muss sich das Unternehmen einstellen.

Dies ist natürlich eine häufige Situation in Unternehmen – Gehälter korrelieren nicht immer perfekt mit der Leistung. Stattdessen werden sie ausgehandelt, wenn jemand eingestellt wird, und steigen normalerweise im Laufe der Zeit langsam an. Seien Sie ehrlich zu Ihren Mitarbeitern, die meisten werden es bereits erkennen und jetzt werden Sie es buchstabieren. Dies ist nicht etwas, das Sie vollständig beheben werden. Unterschiede werden weiterhin bestehen, da einige Leute bei ihrer Ankunft sehr gut verhandelt haben und alle auf diesem Niveau zu bezahlen, ist nicht erschwinglich.

Einige Leute werden aufgrund der durchgesickerten Informationen wirklich starke Argumente für eine Gehaltserhöhung haben. Du musst ihnen einen geben. Du hättest ihnen wahrscheinlich vor dem Leak eins geben sollen, sonst hätten sie jetzt nicht so starke Argumente, oder?

Nehmen Sie den Sexismus-Vorwurf natürlich sehr ernst. Hat sie eigentlich recht ? Dann haben Sie viel zu tun. Wenn sie es nicht ist und es gute Erklärungen gibt, machen Sie sie sehr gut und öffentlich.

Aber abgesehen davon ist Beschäftigung nicht unbedingt fair. Es macht den Leuten keinen Spaß, daran erinnert zu werden, aber es wird mit der Zeit verblassen.

In Bezug auf Sexismus benötigen andere Mitarbeiter möglicherweise gute Gründe für eine erneute Überprüfung, aber das Verfahren sollte in diesem Fall sofort eingeleitet werden. Geben Sie nicht nach und geben Sie keine Gehaltserhöhung aus Angst vor rechtlichen Schritten.
Ich würde "Gehälter korrelieren nicht immer perfekt mit der Leistung" in "Gehälter korrelieren nie" korrigieren . Es gibt einfach keine Möglichkeit zu definieren, was "Leistung" ist. Ist es die Anzahl der verbrannten Kalorien? Anzahl der gelesenen Bücher, um ein Problem lösen zu können? Auswirkungen auf den Umsatz (aber wie misst man das dann ?)? Wenn es um Kalorien geht, bin ich deutlich überbezahlt im Vergleich zu jemandem, der Essen in der Kantine ausgibt. Wenn es um Bücher geht, bin ich für die meisten Bosse weit unterbezahlt. Wenn es sich um einen "Geschäftseffekt" handelt, sollte ich manchmal nichts bekommen, manchmal sollte ich alles bekommen. Usw.
Es ist eine Sache, logisch zu wissen, wie Gehälter bestimmt werden, es ist eine ganz andere, neben jemandem zu sitzen und zu denken, „aber ich bin mehr wert …“.
„Wenn sie es nicht ist und es gute Erklärungen gibt, machen Sie sie extrem gut und öffentlich.“ Diese guten Erklärungen sollten jedoch auch nicht öffentlich sein.
Machen Sie nichts über einen Diskriminierungsfall öffentlich, ohne mit einem Rechtsbeistand zu sprechen (der in diesem Satz wahrscheinlich einfach den Punkt nach „Fall“ setzen wird).
@JoshuaTaylor Wenn die Erklärung nicht öffentlich sein kann, ist sie nicht sehr gut. Wenn Sie ihr nicht so viel bezahlen, weil sie nicht so viel wert ist, dann ist „Wir wissen warum , aber wir können es Ihnen nicht sagen “ kaum die beste verfügbare Option.
@deworde An einigen Stellen sind Gehalt (und Gehaltserhöhungen) an Leistungsbeurteilungen gebunden, und Leistungsbeurteilungen sind in der Regel vertraulich, zumindest zwischen Kollegen. Wenn jemand nicht so viel bezahlt wird, weil er dazu neigt, weniger zufriedenstellende Arbeit zu leisten, ist es möglicherweise keine gute Idee, dem Unternehmen zu sagen: „Hallo zusammen, X wird weniger bezahlt als Sie, weil ihre Arbeit nicht so gut ist wie Ihre.“ . Das mag ein richtiger Grund sein, aber es ist nicht unbedingt einer für den Verbrauch im gesamten Unternehmen.
@JoshuaTaylor Abgesehen davon, dass dies die offensichtliche Annahme ist, wenn bekannt wird, dass sie weniger bezahlt werden. Wenn Sie es umformulieren in "Hier ist die Diskrepanz zwischen dem, was er tut, und dem, was Sie tun", ist das zumindest umsetzbar. Wenn es nur "wir glauben, dass er härter arbeitet", ist das so anfällig für Missbrauch, dass ganze Doktorarbeiten zu diesem Thema geschrieben wurden.
@deworde Richtig; es sollte sicherlich einige konkrete Metriken geben, um die Behauptung zu untermauern; es sollte kein subjektives Urteil sein. Aber selbst wenn es auf konkreten Kennzahlen basiert, heißt das nicht, dass es eine gute Idee oder unter Umständen sogar legal wäre, all diese Informationen an alle im Unternehmen weiterzugeben. Zugegeben, das Szenario geht davon aus, dass etwas, das nicht hätte passieren sollen, bereits passiert ist, was die Dinge komplizierter macht, aber selbst wenn Entscheidungen vollkommen richtig sind, bedeutet das nicht, dass die Eingaben, auf denen sie basieren, immer sind, sein können oder sein sollten Öffentlichkeit.

Die Firma Ihres Freundes hat größere Probleme als die Schadensbegrenzung, und ihre blauen Flecken wurden nicht durch die Gehaltsangaben verursacht. Die Situation, die Sie beschrieben haben, impliziert einige tiefgreifende operative Probleme, und der Weg, die Scherben aufzusammeln, besteht darin, sie anzugehen. Zum Beispiel:

  1. Warum gab es so große Unterschiede bei den Gehältern, die Mitarbeiter für die Ausübung ähnlicher Funktionen bezogen?

  2. Warum hielt es das Management überhaupt für notwendig, Gehaltsangaben vertraulich zu erklären, und befindet sich das Unternehmen überhaupt an einem Ort, an dem Gehaltsangaben rechtlich durchsetzbar als vertraulich erklärt werden können ?

  3. Warum hielt es das Management für klug oder angemessen, die Person, die die Tabelle durchsickern ließ, sofort zu kündigen?

Wenn der Unternehmenskultur Schaden zugefügt wurde, dann klingt es so, als ob die Mitarbeiter ein höheres Maß an Transparenz und Fairness wollen, als das Management bereit ist, ihnen zu geben, und dass sie (zu Recht oder zu Unrecht) dem Management nicht vertrauen, dies zu tun richtig, wenn man sie sich selbst überlässt. Sie bauen dieses Vertrauen nicht wieder auf, indem Sie den Boten erschießen, das Problem der Tatsache zuschreiben, dass „vertrauliche“ Informationen durchgesickert sind, oder versuchen, die zerrüttete Kultur der Geheimhaltung wiederherzustellen.

Der beste Weg nach vorne ist, das Problem direkt anzugehen und zu ändern. Mitarbeiter scheinen Transparenz und Offenheit zu wollen und haben durch ihr eigenes Handeln ein Umfeld geschaffen, in dem sie diese haben. Die Auseinandersetzungen zwischen Einzelpersonen sind nicht produktiv, warum also nicht einen Schritt zurückgehen?

Machen Sie eine Bestandsaufnahme aller Positionsbezeichnungen, die im Unternehmen verwendet werden, und notieren Sie für jede die wichtigsten Voraussetzungen und Verantwortlichkeiten und geben Sie ein indikatives Grundgehalt an (das wahrscheinlich das Gehalt des höchstbezahlten Mitarbeiters sein muss, der es hat ein bestimmter Titel). Machen Sie diese Informationen allen im Unternehmen zugänglich und führen Sie dann Mitarbeitergespräche durch, um sicherzustellen, dass jeder 1) auf der Grundlage der von ihm ausgeführten Aufgaben richtig eingestuft wird und 2) eine Vergütung entsprechend dem angegebenen Gehalt für seine Rolle erhält. Verwenden Sie leistungsabhängige Prämien, um sicherzustellen, dass leistungsstarke Mitarbeiter für ihre hohe Leistung belohnt werden, anstatt ihnen einfach ein höheres Gehalt als ihre Kollegen zu zahlen.

Dies wird dazu beitragen, die operativen Probleme in Zukunft zu lösen, und sollte einen großen Beitrag dazu leisten, dass sich der Vorfall nicht wiederholt. Es hilft auch, den Mitarbeitern zu zeigen, dass das Management das Problem (das eigentliche Problem, nicht das „Problem“ der durchgesickerten Gehaltsdaten) ernst nimmt und erhebliche und sichtbare Schritte unternimmt, um es zu beheben, und dabei ein erhebliches Maß an Transparenz bewahrt Entfernen von Argumenten im Sinne von „Person X bekommt ein höheres Gehalt als ich, weil sie dasselbe tut“.

Was die Wiederherstellung des Vertrauens betrifft, ist das etwas schwieriger. Das Management hat einen Mitarbeiter bereits hart bestraft, weil er den Schleier der Geheimhaltung durchbrochen hat. Das kommt meist nicht gut an. Doppelt so, wenn das, was der Mitarbeiter getan hat, aufgrund der Vorwürfe der Lohnungleichheit als Whistleblowing ausgelegt werden könnte, was anscheinend durch die durchgesickerten Daten bestätigt wird. Aber dieser Teil ist erledigt, und jetzt gibt es kein Zurück mehr.

Mein Vorschlag wäre also, dass das Management anerkennt, dass es Fehler gemacht hat, sowohl in Bezug auf die Art und Weise, wie sie mit der Vergütung und den laufenden Mitarbeitergesprächen umgegangen sind, als auch in Bezug darauf, wie sie auf die Offenlegung der Gehaltsdetails reagiert haben. Sie sollten sich dabei ausgiebig entschuldigen und versichern, dass die gleichen Probleme nicht weiter bestehen werden. Wenn sie Schritte wie die oben vorgeschlagenen unternehmen, um die Kultur gleichzeitig transparenter und fairer zu gestalten, wird dies auch ihrer Glaubwürdigkeit zugute kommen.

Trotzdem denke ich, dass ein gewisser Schaden / Fallout unvermeidlich ist. Das Unternehmen, das Sie beschreiben, scheint Probleme zu haben, die weit tiefer liegen als eine durchgesickerte Tabelle, die einige Mitarbeiter verärgert hat. Eine Kultur der Geheimhaltung ist in der heutigen Zeit schwer aufrechtzuerhalten, und es kann Konsequenzen haben, wenn eine Kultur der Geheimhaltung verwendet wird, um Dinge wie Lohnungleichheit zu vertuschen. Das ist es, was die Firma Ihres Freundes jetzt vor sich hat.

1) Das Gehalt variiert stark, selbst unter Personen, die die gleiche Rolle ausüben. Der Softwareentwickler, der wegen einer vermeintlichen Geringschätzung aus dem Ruder läuft, ist ein Problem, Gehaltsunterschiede nicht. 2) Sie verwechseln das Leck mit dem Recht, die Löhne unter den Mitarbeitern zu diskutieren. Gehaltsabrechnungsinformationen gelten in so ziemlich jedem Unternehmen als private Informationen. Apropos privat: 3) Von jedem, der auf Gehaltsinformationen zugreifen kann, wird erwartet, dass er verantwortungsbewusst damit umgeht und sie privat hält. Der Mitarbeiterin konnte man nie wieder vertrauliche Informationen anvertrauen, es ist nur natürlich, dass sie auf der Stelle gefeuert würde.
Das Ausführen „ähnlicher Rollen“ ist nicht dasselbe wie das Ausführen „gleicher Rollen“ oder auf demselben Leistungsniveau. Gehaltsunterschiede für „ähnliche Rollen“ sind also häufig, wenn nicht fast immer, gerechtfertigt.
Prämien berücksichtigen nicht den latenten Wert jedes Mitarbeiters. Sie könnten ein Projekt haben, das bestimmte Fähigkeiten erfordert, die die Mitarbeiter A und B haben und gut machen, damit sie ihren Bonus bekommen. Mitarbeiter B verfügt jedoch möglicherweise über ein Dutzend anderer gewünschter Fähigkeiten, die Mitarbeiter A nicht hat und die zu einem späteren Zeitpunkt vom Unternehmen genutzt werden können. Mitarbeiter A sollte nicht den gleichen Lohn wie B erhalten, obwohl er derzeit die gleiche Arbeit macht. Das Unternehmen muss für die Fähigkeiten von Mitarbeiter B bezahlen, auch wenn das Unternehmen sie derzeit nicht nutzt, oder Mitarbeiter B wird gehen oder den Job wahrscheinlich nicht einmal annehmen.
@Lilienthal - 1) Hängt davon ab, wie breit der Kontext ist; Innerhalb eines einzelnen Unternehmens ist es jedoch angemessen, dass die Mitarbeiter gleichen Lohn für gleiche Arbeit erwarten. In einigen Regionen kann dies gesetzlich vorgeschrieben sein. 2) Es spielt keine Rolle, ob die Informationen als privat gelten, wichtiger ist, ob es einen legitimen Grund dafür gibt, dass sie privat sind (im Allgemeinen nein) und ob der Arbeitgeber sie ordnungsgemäß verwaltet hat (in diesem Fall klingt es wie nein) 3) Dieser Arbeitgeber ihr Recht auf das Vertrauen der Mitarbeiter verwirkt hat und kein Recht hat, sich betrogen zu fühlen oder Mitarbeitern zu kündigen, weil sie ein Vertrauen gebrochen haben, das sie zu ihrem eigenen Vorteil ausgenutzt haben.
Völlig richtig. Wer glaubt, dass allgemeine Gehaltshöhen geheim bleiben, der irrt. Diese Firma war ein Unfall, der darauf wartete, passiert zu werden.
@aroth Das Angleichen von Gehaltsniveaus ist im Allgemeinen nur für viel größere Unternehmen als das im OP beschriebene mit sehr grundlegenden Qualifikationsanforderungen möglich (denken Sie an Callcenter) und wenn zusätzliche Fähigkeiten oder Leistungen keine Metrik sind. Wie Dunk sagt, rechtfertigen unterschiedliche Fähigkeiten unterschiedliche Bezahlung (Erhöhungen). Die Kollektivierung von Löhnen mag wie eine nette Idee erscheinen, verpufft aber in der Praxis aus den gleichen Gründen wie der Kommunismus. Ich denke, die meisten, wenn nicht alle Unternehmen streben danach, als Leistungsgesellschaft zu agieren, wenn es um Gehaltserhöhungen geht.
Was das Informationsleck betrifft, so ist es sinnvoll, allgemeine Gehaltsspannen für die verschiedenen Ebenen in einem Unternehmen zu veröffentlichen, aber dies ist nicht dasselbe wie die Veröffentlichung individueller Gehälter. In den meisten Teilen der westlichen Welt werden solche Informationen als privat angesehen, und die Mitarbeiter möchten im Allgemeinen nicht, dass diese Informationen weitergegeben werden. HR-Mitarbeiter sind geschult, solche Angelegenheiten vertraulich zu behandeln, ebenso wie von ihnen erwartet wird, dass sie über gesundheitliche Bedenken, persönliche Probleme und andere Probleme der Mitarbeiter schweigen. Dieser Mitarbeiter zeigte, dass man ihm mit dieser Art von Informationen nicht trauen kann.
Abschließend, @GreenAsJade, gehen Sie bitte nicht davon aus, dass der Firmeninhaber oder sein Management wegen Lohndiskriminierung gekreuzigt werden sollten. Es gibt nichts im Post des OP, um dies zu bestimmen. Zwei von 30 Angestellten haben protestiert, dass sie im Vergleich zu ihren Kollegen mehr oder denselben Lohn verdienen sollten. Diese Reaktionen sind normal, wenn Gehaltsabrechnungsinformationen veröffentlicht werden, weisen jedoch nicht auf eine tatsächliche böswillige Absicht seitens des Managements hin.
@Lilienthal - Es gibt sicherlich legitime Fälle für Geheimhaltung/Vertraulichkeit im Geschäftsleben. Aber ich habe noch keinen gehört, der in Bezug auf die Gehälter der Mitarbeiter gemacht wurde. Ich kann nur aus meiner eigenen Erfahrung sprechen , die besagt, dass Arbeitgeber allzu oft die Vertraulichkeit missbrauchen, um zu versuchen, unethisches und/oder illegales Verhalten zu vertuschen. Geheimhaltung zu nutzen, um Verhandlungsmacht über Mitarbeiter zu erlangen, ist an jedem Ort unethisch, und ich denke, man kann mit Sicherheit sagen, dass, wenn nur zwei Mitarbeiter verärgert wären, keine Rede von einer bevorstehenden „Massenflucht“ im OP wäre.
@aroth OP, der Freund eines der Mitarbeiter, vermutete, dass es "einen Exodus geben könnte", aber es würde nicht um die Geheimhaltung gehen. Alle Mitarbeiter haben plötzlich Einblick in die Gehälter ihrer Kollegen, was eine wichtige Information bei Gehaltsverhandlungen ist. Es wird auch einige dazu veranlasst haben, über Gehaltserhöhungen zu verhandeln, wenn sie sonst vielleicht weniger geneigt wären, dies zu tun. Es könnte durchaus zu einer Abwanderung kommen, wenn der Arbeitgeber diese Gehaltserhöhungen nicht gewährt, nur weil die Mitarbeiter erkennen, dass ihr Marktwert gestiegen ist.
Der Punkt, den ich zu machen versuche, ist, dass ein Mitarbeiter eine vernünftige Erwartung hat, dass seine Gehaltsinformationen in Kulturen geheim gehalten werden, in denen es nicht üblich ist, dass sie öffentlich zugänglich sind (die meisten westlichen Unternehmen, soweit ich weiß), sich aber dafür entscheiden können frei teilen (gesetzlich geschützt). Aus dieser Sicht war das Leak ein Vertrauensbruch und ein berechtigter Kündigungsgrund. Whistleblowing könnte das Leak ethisch rechtfertigen, würde aber meines Wissens in diesem Fall keinen Rechtsschutz bieten. Unabhängig davon können wir nur spekulieren, ob dies der Fall ist, also ist dies ein strittiger Punkt.
Ich stimme dir nicht zu. Es könnte sein, dass Marty wirklich "ausrollt und er saugt". Es kann aber auch sein, dass Marty seine Projekte ordentlich plant (was für den Außenstehenden sehr nach Auslaufen aussieht ) und deshalb nicht so viele Produktionskrisen hat. (Das wissen wir nicht.) In diesem Fall wäre Martys höheres Gehalt absolut gerechtfertigt. Aber das dem wütenden Entwickler in der Frage zu sagen, würde ihn wahrscheinlich nicht viel glücklicher machen.
Dieser Kommentar könnte nur in einem anderen Land als den USA Sinn machen. Ich war noch nie in einem Unternehmen, in dem Gehälter veröffentlicht wurden, und es ist hier kulturell verstanden, dass dies die Norm ist, und selbst unter ziemlich engen Freunden, die in verschiedenen Unternehmen arbeiten, sind Gehälter oft ein Tabuthema. Hier liegt kein Verstoß gegen eine kulturelle Offenheitserwartung vor, wenn es sich um ein US-Unternehmen handelt.
@msouth - Ich glaube nicht, dass irgendjemand etwas über eine "kulturelle Erwartung von Offenheit" gesagt hat? Ich denke, es gibt eine Erwartung einer angemessenen Entschädigung, und ich denke, der Rest ist ziemlich strittig. Die Frage stellt sich, wie das Unternehmen „die Scherben aufsammeln“ und eine „stark angeschlagene“ Kultur reparieren kann. Das setzt voraus, dass etwas Ungewöhnliches in den Gehaltsdaten entdeckt wird (hätten die Daten eine angemessene Vergütung gezeigt, wäre das Leck kein Problem gewesen). Und wenn wir das Gegenteil annehmen, gibt es wirklich keine Frage zu beantworten.
Worauf ich geantwortet habe, waren die nummerierten Punkte – vielleicht traue ich den Leuten zu viel zu. Wenn Sie nicht erkennen, dass es bei privat ausgehandelten Gehältern zu großen Unterschieden kommt, halte ich das für naiv. (Es sei denn, es gibt eine veröffentlichte Bandbreite, was manchmal, vielleicht oft vorkommt.) Zu Punkt 2 werden Gehaltsinformationen aus den oben erwähnten kulturellen Gründen fast immer als hochsensible und vertrauliche Informationen angesehen. Sie können Sie rechtlich nicht daran hindern, jemandem Ihr Gehalt mitzuteilen, aber allen das Gehalt von allen zu sagen, ist ein großer Verstoß gegen die Richtlinien. Und 3 ist offensichtlich...
... was Sie tun würden, wenn jemand einen großen Richtlinienverstoß begangen hätte. Jeder weiß, dass wir Sex in unseren Häusern haben. Es ist nicht etwas, worüber wir normalerweise offen sprechen. Wenn Sie eine Menge Details über das Sexualleben Ihrer Nachbarn herausfinden und sie an Ihre Nachbarn weitergeben würden, wären sie nicht glücklich mit Ihnen. Das bedeutet nicht, dass sie sich für das schämen, was sie tun – sie wollen nur nicht, dass es ohne ihre Erlaubnis offengelegt wird. Viele ehemals natürliche Interaktionen werden aufgrund dessen, was Sie jetzt wissen, unangenehm. Diese Situation ist ähnlich, und die Wut der Nachbarn ist analog zu der des Unternehmens.
@msouth - Das ist eine interessante Analogie. Aber die im OP beschriebene Situation wäre eher so, als würde jemand behaupten, die Nachbarn hätten Dreier mit 16-Jährigen (unter der Annahme eines Einwilligungsalters von 17 oder darüber), und dann finden Sie Beweise dafür, dass die Behauptungen wahr sind. Wollen die Nachbarn, dass das offengelegt wird? Natürlich nicht. Aber diese Sorge wird in dem Moment irrelevant, in dem sie das Gesetz brechen. Und wie ich mit jemandem umgehen würde, der gegen die Richtlinien verstößt, hängt ganz davon ab, warum er es getan hat. Wenn sie es tun würden, um ein Fehlverhalten meinerseits zu beenden oder ihre Kollegen zu unterstützen, würde ich es nicht mit einer Entlassung revanchieren.
"Hätten die Daten eine angemessene Entschädigung gezeigt, wäre das Leck kein Problem gewesen." Nicht wirklich. Die Tatsache, dass zwei Personen „gerecht“ werden, könnte ebenso ein Streitpunkt sein wie eine unterschiedliche Entlohnung, wenn sich die Mitarbeiter darüber uneins sind, was gerecht ist.
@Lilienthal Das Problem ist nicht, dass der Entwickler aus dem Ruder läuft. Er ist der Einfache. Das Problem ist, dass der Entwickler sagt: "Nun, wenn sie mich im Vergleich zu Marty wissentlich unterschätzen, höre ich einfach auf ." Wenn Sie sagen „es ist in Ordnung für das Unternehmen, zwei Personen in der gleichen Rolle einen unterschiedlichen Geldbetrag zu zahlen“, ist die logische Folge, dass „es in Ordnung ist, dass der weniger gute Entwickler für einen besseren Job geht, wenn der andere Entwickler erheblich berücksichtigt wird wertvoller", weil Sie bei den guten Projekten quasi auch die Förderwahrscheinlichkeit aufgezeigt haben.
@deworde Nun ja. Das ist ein normaler Teil der Personalbesetzung. Wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter mehr wertschätzt, wird er wahrscheinlich besser bezahlt. Es ist normal, dass Mitarbeiter wechseln, und es ist normal, dass Arbeitgeber nicht viel Mühe darauf verwenden, Mitarbeiter zu halten, die sie nicht schätzen. Wenn sich der Arbeitgeber nicht die Mühe macht, seinen Leistungsträgern Anreize zu bieten, ist dies seine eigene (wahrscheinlich nachteilige) Entscheidung, da diese sehr wahrscheinlich gehen werden, wenn sich bessere Gelegenheiten bieten. Als ich das letzte Mal nachgesehen habe, haben wir hier nicht über Sweatshops gesprochen.
@Lilienthal Um fair zu sein, bis so etwas passiert, ist die allgemeine halbethische Einstellung "wie wenig können wir davonkommen, diesen Typen zu bezahlen". Was in Ordnung ist, aber es verzerrt die Zahlungsskala zugunsten der guten Unterhändler. Wenn Sie darauf vertrauen, dass Entwickler es nicht sind, dann sind Sie anfällig für diese Art von Unsinn. Wäre es nicht einfacher, wenn Sie im Nachhinein nicht krabbeln müssten?
@deworde Ich müsste eine Studie sehen, bevor ich akzeptiere, dass die meisten Unternehmen auf diese Weise Geschäfte machen. Es ist wahrscheinlich typisch für gering qualifizierte Arbeitskräfte, insbesondere dort, wo das Angebot die Nachfrage übersteigt, aber gerade in der IT-Branche wissen die meisten leistungsstarken Mitarbeiter sehr genau, wie viel sie wert sind. Unternehmen bekommen in der Regel das, wofür sie bezahlen, und einige finden es gut, wenn sie mittlere Leistungen erzielen, indem sie unter dem Marktpreis zahlen oder andere schäbige Taktiken anwenden, die in der Folge einen hohen Umsatz generieren. Nichts davon ist jedoch wirklich relevant für diese Frage.
@aroth Du siehst große Verschwörungen und edle Whistleblower, wo es keine gibt. Außerdem stimme ich Ihrem Ansatz "zwei Fehler machen ein Recht" entschieden nicht zu. Wenn ich zufällig auf einen Mord stoße, während ich in ein Gebäude einbreche und Anzeige erstatte, wird mich das nicht davon abhalten, wegen B&E strafrechtlich verfolgt zu werden.
@Lilienthal Ich sehe, was das OP geschrieben hat. Wenn Sie glauben wollen, dass es nur zwei verärgerte Mitarbeiter gibt, ist das in Ordnung. Ich glaube nicht, dass diese Frage hier wäre, wenn das alles wäre. Aber das ist etwas, das Sie mit dem OP aufnehmen müssen, wenn Sie das Ausmaß der Unzufriedenheit klären möchten, nicht mit mir persönlich. Ich antworte auf die Situation, die das OP meiner Meinung nach beschreibt. Und Ihre Analogie ist unangemessen; B&E ist illegal. Das Durchsickern von Gehaltsdaten ist es nicht, selbst wenn ein Arbeitgeber darüber die Stirn runzelt. Es geht nicht darum, ein Verbrechen mit einem anderen aufzurechnen. Oder sogar ein Verbrechen mit einer unmoralischen Handlung.
Admins, diese Conv sollte zu diesem Zeitpunkt definitiv im Chat sein.
@deworde bitte, nicht alle Posts, nur die gesprächigen/OT-Posts.
@aroth Sie haben ein Unternehmen, das sich ändern möchte, hervorragend beraten. Ich stimme Ihrer Analyse nur nicht zu, dass das vom OP beschriebene Unternehmen solche strukturellen Probleme hat. Unabhängig davon habe ich meinen Punkt festgelegt, sodass der Rest der Diskussion in den Chat verschoben werden kann. Ich hätte es selbst getan, aber ich hatte nicht erwartet, dass sich aus einer Live-Diskussion etwas Nützliches ergeben würde, da wir uns anscheinend grundsätzlich nicht einig sind.
@Lilienthal Fair genug. Wir haben beide denselben Text gelesen und sind zu unterschiedlichen Schlussfolgerungen gekommen. Apropos Chat, was ist mit der kleinen Box passiert, die früher gefragt wurde, ob Sie zum Chat wechseln möchten? Ich habe erwartet, das schon seit ... einer Weile zu sehen. Aber es ist nirgends zu finden?

Da die Abdeckung aufgeflogen ist. Die beste Lösung ist, sehr höflich und demütig zu allen Mitarbeitern zu sein, da es viele Groll gegen Sie gibt. Es wäre gut, eine Beurteilung für jeden Mitarbeiter vorzunehmen, der eine Erhöhung verlangt. Wenn er es wirklich verdient, dann ist es in Ordnung, aber wenn nicht, musst du ihm einen triftigen Grund geben, der auf seiner Leistung basiert. Wenn Sie die Bezahlung für jemanden nicht erhöhen können, sagen Sie ihm, dass er dem Unternehmen etwas Zeit geben und keine Entscheidung in Wut und Eile treffen soll.

Das ist der einzige Weg nach vorne, den ich sehe. Sprich mit Leuten darüber. Und am wichtigsten: Akzeptieren Sie, dass Sie Menschen ungerecht behandelt haben. Kommt es in den meisten Unternehmen vor? Ja, natürlich... aber dein Freund hat sich trotzdem dafür entschieden.
Ich wehre mich dagegen, dass schwankende Gehälter eine „unfaire Behandlung“ darstellen . Die Gründe für unterschiedliche Gehälter zwischen Mitarbeitern sind sehr unterschiedlich, von Marktpreisen zum Zeitpunkt der Einstellung bis hin zu sehr grauen Altersstufen, die Sie in fast jeder Branche finden. Beide ignorieren die Leistung. Und dann gibt es sowohl gemessene als auch politische Leistungsfaktoren, die Einfluss nehmen.
Natürlich sind sie ungerecht. Ob es normal ist und mit den Marktpreisen zusammenhängt, hat nichts mit Fairness zu tun. Leider können wir ohne quantifizierbare Methoden zur Messung des Wertes einer Person auch das Ausmaß der Ungerechtigkeit nicht quantifizieren.

Hoffentlich hat das Unternehmen "legitime" Gründe, Gehälter zu rechtfertigen, die es ihm erlauben, die schwierigen Fragen zu beantworten. „Berechtigte“ Gründe sind Leistung, Marktwert und Wert für das Unternehmen.

"Unterschiede beim Verhandeln" sind nicht mehr wirklich haltbar, da jetzt jeder ein großartiger Verhandlungsführer ist. (Die Aussage „Bob hat besser verhandelt“ lädt zur Antwort ein „Nun, jetzt verhandle ich besser … für den gleichen Betrag.“)

Wenn das Unternehmen gute Gründe hat, halten Sie ein Treffen des gesamten Unternehmens ab.

„Es ist bedauerlich, dass Gehälter durchgesickert sind, da dies Ihre privaten Informationen sind und es an Ihnen liegen sollte, ob Sie diese Informationen weitergeben oder nicht.

"Hier wie anderswo ist die Vergütung komplex und basiert auf vielen internen und externen Faktoren: Leistung, Marktwert, Wert für das Unternehmen. Auch die Anteile von Grundgehalt und Boni variieren. Gehaltsvergleiche werden fast immer zu stark vereinfacht.

"Wissen Sie, dass wir die Vergütung jedes Jahr während der Leistungsbeurteilung sehr sorgfältig überprüfen und bei Bedarf immer Anpassungen vornehmen.

„Angesichts der aktuellen Situation werden wir die Vergütung aller frühzeitig überprüfen. Da wir dies regelmäßig und sorgfältig tun, erwarten wir nicht unbedingt, dass sich viel ändern wird. Wir möchten jedoch offen mit Ihnen umgehen und Ihnen die Möglichkeit geben Fragen zu stellen und ehrliche Antworten zu erhalten."

Wenn das Unternehmen keine "fairen" Gründe hat, hat es ein gefährliches Spiel gespielt und wurde erwischt. Daran führt kein Weg vorbei; es wird zumindest ein wenig weh tun, möglicherweise sehr.

Ich sage nicht, dass Unternehmen schlecht sind, wenn sie aggressiven Verhandlungsführern den Vorzug gegeben haben; Meistens ist das eine clevere Strategie und kann viel Geld sparen. Aber es besteht ein Risiko, und es hat sich für sie nicht ausgezahlt.

Halten Sie auch ein Treffen ab und sagen Sie dieselben Dinge, aber seien Sie besser darauf vorbereitet, Anpassungen vorzunehmen, da die Gehälter derzeit nicht im Gleichgewicht sind.

Zu guter Letzt, wisse, dass es nicht das Ende der Welt ist. Einige Unternehmen, wie Buffer , teilen offen alle Gehälter. Es ist nicht die übliche Geschäftskultur, aber es ist möglich (und einigen zufolge überlegen).

Jetzt sind einige Leute unzufrieden mit ihrer Bezahlung, während sich andere besser fühlen, weil sie "hoch" bezahlt werden (im Vergleich zu anderen im Unternehmen).

Die unglücklichen Mitarbeiter wollen jetzt das gleiche Geld bekommen, das wird richtig teuer. In den meisten Fällen ist es möglich, ihnen eine gute Erklärung zu geben, warum sie weniger verdienen, damit sie sich beruhigen, aber sie werden trotzdem nicht glücklich sein, was sich auf ihre Moral und damit auf die Qualität ihrer Arbeit auswirkt, letzteres ist das eigentliche Problem.

Eine Lösung könnte ein Kollektivvertrag sein.

Bieten Sie allen im Unternehmen einen Tarifvertrag an (evtl. unterschiedliche für unterschiedliche Jobs), der etwas über der Medianvergütung des jeweiligen Arbeitsbereichs liegt. Das könnte etwas teurer werden, oder etwas billiger als jedes Gehalt neu auszuhandeln, nimmt auch VIEL Arbeit ab. Vielleicht hat manch einer mehr erwartet als die Kollektivvertragsangebote, aber zumindest weiß man dann, dass die Bezahlung fair ist, was ein besseres Gefühl gibt, auch wenn man denkt, man könnte ein paar Euro mehr verdienen.

Den Kollektivvertrag kann man nicht zwingen, aber anbieten. Wer sich weigert, bleibt einfach in seinem laufenden Vertrag und hat kein Recht zu klagen.

Ich weiß nicht, wie üblich Tarifverträge in deiner Gegend sind, hier in Deutschland sind sie normal. Tarifvertrag bedeutet nicht, dass alle das gleiche Geld bekommen, aber die Bezahlung kann nach Alter, Betriebszugehörigkeit und anderen Bedingungen gestaffelt werden. Aber jeder Mitarbeiter, der alle Konditionen eines Mitarbeiters kennt, kann sein Gehalt ableiten, wenn er es wissen möchte.

Dieses Konzept hat viele Vor- und Nachteile, es muss gut überlegt werden, ob es zum Unternehmen passt, aber in diesem Szenario könnte dies eine gute Lösung sein.

Die Tatsache, dass jeder über die Zahlung des anderen Bescheid weiß, ist sowohl ein Vor- als auch ein Nachteil innerhalb eines Tarifvertrags. In Ihrem Fall ist es bereits Zustand, also ist der Nachteil bereits da und kein Argument mehr gegen CC.

Die Sache ist, dass viele Unternehmen diese Blase haben. Sie zahlen alles, was sie ihrer Meinung nach zahlen müssen, um die Personen, in die sie investiert haben, zu halten (und sie vielleicht glücklich zu machen). Es ist auch üblich, wenn Unternehmen während eines vorübergehenden Fachkräftemangels neue Mitarbeiter einstellen müssen. Diese neuen Mitarbeiter benötigen möglicherweise mehr Gehalt als loyale, ältere Mitarbeiter, die bereits an Bord sind. Dieser Unterschied wird wahrscheinlich noch Jahre bestehen bleiben.

Während der Gehaltsüberprüfung kommen jedoch normalerweise viele andere Gründe für bestimmte Gehaltserhöhungen zum Vorschein, wie "Sie haben dieses und jenes Ziel nicht erreicht". Ich nehme an, dass dieses spezielle Unternehmen indirekt angedeutet hat, dass die Gehälter bei den Bewertungen fair und gerechtfertigt sind.

Das Spiel ist aufgrund dessen, was Sie erwähnt haben, ein Risiko.

Theoretisch ist es für einen Mitarbeiter nicht relevant, sich gehaltsmäßig mit Kollegen zu vergleichen, da er das aktuelle Gehalt akzeptiert hat. In der Praxis liegt es in der Natur des Menschen, so zu reagieren wie diese Mitarbeiter.

Um sich zu erholen, gibt es kein Zurück zum Katz-und-Maus-Spiel. Das Management muss ehrlich sein – die Welt ist nicht fair. Vielleicht brauchen die am meisten unterbezahlten Schlüsselmitarbeiter eine anständige Erhöhung, aber ich denke, offene Karten sind ein Schlüsselfaktor. Einige werden gehen und einige werden unglücklich sein. Das ist unvermeidlich.

Ich denke, alle Organisationen sollten einen Plan haben, was zu tun ist, wenn die Gehälter auslaufen, oder sich im Nachhinein mit den Konsequenzen auseinandersetzen. Zumindest in Schweden ist die jährliche Einkommenserklärung eine öffentliche Information, sodass theoretisch jeder sie einsehen kann.

"In der Praxis - es liegt in der Natur des Menschen, so zu reagieren wie diese Mitarbeiter" - selbst in der Theorie hat der Mitarbeiter neue Informationen darüber gewonnen, was der Arbeitgeber bereit ist, für vergleichbare Rollen zu zahlen. Ausgestattet mit diesen Informationen können sie anders verhandeln als in der Vergangenheit. Zum Beispiel kann der am schlechtesten bezahlte „Putzer“ vermuten, dass der Arbeitgeber, wenn er geht, am Ende wahrscheinlich mehr für einen Ersatzputzer zahlen wird, was er vorher nicht vermutet hat. Es ist also mehr als nur eine emotionale Reaktion auf Ungerechtigkeiten, denn das Verschweigen der Gehälter hat zuvor die Position des Arbeitgebers gestärkt.
... oder anders ausgedrückt, das Maximum, das der Arbeitgeber zahlt, ist in der Regel höher als das Minimum, das der Arbeitnehmer akzeptiert. Das Gehalt liegt irgendwo dazwischen, Endpunkte inklusive. Aber wenn der Arbeitnehmer die Nummer des Arbeitgebers kennt oder stark vermutet, kann er damit drohen, zu kündigen, wenn er nicht so viel bezahlt wird. Wenn der Arbeitgeber der Drohung glaubt (und es ist glaubwürdiger, dass der Arbeitnehmer jetzt mehr über die BATNA des Arbeitgebers weiß), zahlt er per Definition „das meiste, was er zahlt“. Natürlich gehört zu Verhandlungen mehr als nur das, aber es ist ein Faktor :-)

Obwohl dies intern Probleme aufwirft, muss es sich sicherlich auch auf die Einstellung auswirken.

In guten Zeiten, und es gibt selten schlechte Zeiten für Software-Profis, bieten Unternehmen aufgrund von "Marktbedingungen" Neueinstellungen manchmal ein höheres Gehalt an, als die bestehenden Mitarbeiter in der gleichen Klasse verdienen.

Mein altes (riesiges) Unternehmen hat versehentlich Gehälter für Neueinstellungen durchsickern lassen und wir alle stellten fest, dass wir weniger als Neueinstellungen in der gleichen Besoldungsgruppe verdienten. Dies führte zu einem massiven Aufhebens, da einige Leute einfach kündigten, es sei denn, die Gehälter wurden angepasst, nachdem einige bei der waren Unternehmen 5+ Jahre.

Der Punkt hier ist, dass Unternehmen in Bezug auf Gehälter oft sehr doppelzüngig sind, und wenn das **** den Fan trifft, können sie diesen Vertrauensverlust einfach nicht wiederherstellen, niemals, niemals mit bestehenden, wohl verärgerten Mitarbeitern.

Sie müssen nur grinsen und es ertragen und beschwichtigen ... was sie tun werden.

Was die gekündigte Mitarbeiterin betrifft, so wäre es vielleicht am besten gewesen, sie mit einer Abmahnung zu behalten und gleichzeitig offen zu sein, es ist ein kleines Unternehmen, und das könnte dazu beitragen, ein Element des Vertrauens wiederherzustellen.

Wie kann sich ein Arbeitsplatz versammeln, nachdem das Gehalt aller durchgesickert ist?
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