Beeinträchtigen Leistungsbeurteilungen am Arbeitsplatz und Zielsetzungsübungen am Arbeitsplatz die Moral?

Aktuelles Verständnis für Wertgutachten

1. Beurteilungen, die nicht an monetäre Ergebnisse wie Prämien, Beförderungen oder Gehaltserhöhungen geknüpft sind, scheinen für einige Arten von Arbeitnehmern nachteilige Auswirkungen zu haben.

   Daher scheint es wirklich wichtig zu sein, dass Beurteilungen an irgendwelche monetären Ergebnisse wie Boni, Beförderungen oder Gehaltserhöhungen geknüpft sind. Auch monetäre Leistungsbeurteilungen führen zu einem stärkeren Gefühl berufsbezogener Anerkennung durch Vorgesetzte, was auch für Unternehmen im Hinblick auf die Einführung von PA-Systemen ein interessanter Befund zu sein scheint. Andererseits scheinen Beurteilungen ohne eindeutigen Bezug zu monetären Ergebnissen für einige Arten von Arbeitnehmern sogar nachteilige Auswirkungen zu haben. Quelle: WELCHE BEDEUTUNG SIND LEISTUNGSFÄHIGE ARBEITSPRAKTIKEN? EINE META-ANALYSE IHRER AUSWIRKUNGEN AUF DIE LEISTUNG DER ORGANISATION

2. Die Qualität der Beziehung zwischen Bewerter und Bewertetem hängt stärker mit den Beurteilungsreaktionen zusammen als mit der Teilnahme an der Beurteilung oder den tatsächlichen Leistungsbewertungen des Beurteilten.

   Diese Studie überprüft und meta-analysiert die Literatur zum sozialen Kontext der Leistungsbeurteilung. Die Ergebnisse zeigen, dass Aspekte der Qualität der Bewerter-Beurteilten-Beziehung (dh Zufriedenheit des Bewerters, Unterstützung durch den Betreuer, Vertrauen des Betreuers) stark mit den Reaktionen des Beurteilten auf Leistungsbeurteilungen zusammenhängen. Die Qualität der Rater-Rate-Beziehung hängt stärker mit Beurteilungsreaktionen zusammen als mit Beurteilungsbeteiligung oder Leistungsbewertungen. Dieser Artikel integrierte die Theorie des sozialen Austauschs mit der Theorie der prozeduralen Gerechtigkeit und testete, ob die Beziehung zwischen Beziehungsqualität und Bewertungsreaktionen auf Beziehungen zwischen Beziehungsqualität und instrumentellen Ressourcen für den Bewerteten (dh Teilnahme an der Bewertung und Bevorzugung der Bewertung) zurückzuführen war.Quelle: Der soziale Kontext von Leistungsbeurteilung und Beurteilungsreaktionen: Eine Meta-Analyse

3. Die Mitarbeitermotivation wird durch Beurteilungsprozesse gesteigert, die ein Gerechtigkeitsempfinden und Vertrauen zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten schaffen.

   Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Fairness eines Leistungsbeurteilungssystems als wichtiger Einfluss auf den Erfolg jeder Organisation erkannt wurde, da die wahrgenommene Fairness mit der Akzeptanz dieses Systems und schließlich mit der Leistung von Mitarbeitern und Organisation verbunden war. Mitarbeiter ziehen Schlussfolgerungen über die Fairness eines Systems (z. B. Beurteilungssystem) basierend auf den Ergebnissen, Ergebnissen und Verfahren des Systems und wie Vorgesetzte Mitarbeiter behandeln, wenn sie diese Verfahren anwenden. Quelle: Eine Überprüfung des Leistungsbeurteilungssystems: Eine ineffektive und destruktive Praxis?

   Der aktuelle Trend geht auch dahin, dass die traditionellen Bewertungs-/Leistungsmanagementsysteme, die Mitarbeiterbewertungen bereitstellen, auf dem Rückzug sind und dass Systeme, die Ergebnisse messen, als die Zukunft angesehen werden.

   Anfang 2015 gingen rund 30 Großunternehmen mit über 1,5 Millionen Beschäftigten einen ähnlichen Weg. Diese Unternehmen definieren Leistung nicht mehr durch eine einzelne Zahl, sondern legen Wert auf kontinuierliche, qualitativ hochwertige Gespräche zwischen Managern und ihren Teams. Quelle: Warum immer mehr Unternehmen Leistungsbewertungen aufgeben

   Adobe ist nicht allein in seinen Bemühungen, die traditionelle Leistungsbeurteilung aufzugeben. Andere schließen sich seinen Reihen entweder in der Pilot- oder Einführungsphase an, darunter Accenture, Cargill, ConAgra, Gap, Intel, Juniper Networks, Medtronic, Microsoft und Sears. Quelle: Bei der Festsetzung der Leistungsbeurteilung geht es um mehr, als nur auf Jahresberichte zu verzichten

TL;DR:

1. Feedback ohne Zielsetzung hat wenig bis gar keinen Einfluss auf das Verhalten. Um das Verhalten des Mitarbeiters durch Feedback zu verbessern, müssen für Mitarbeiter mit den erforderlichen Kenntnissen und Fähigkeiten spezifische hohe Ergebnisziele und für diejenigen, denen die erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse fehlen, spezifische hohe Lernziele festgelegt werden. Die Zielbindung bezieht sich tendenziell auf die Leistung des Mitarbeiters.

   Feedback ohne Zielsetzung hat wenig oder keinen Einfluss auf das Verhalten (Locke & Latham, 2002), da Feedback nur Information ist; seine Wirkung auf das Handeln hängt davon ab, wie es vom Empfänger bewertet wird und welche Entscheidungen in Bezug darauf getroffen werden. Damit Feedback das Verhalten verbessern kann, müssen spezifische hohe Ziele gesetzt werden (Latham, Locke & Fassina, 2002), da das Setzen von Zielen Entscheidungen, Anstrengung und Beharrlichkeit beeinflusst. Eine Metaanalyse zeigte eine starke Beziehung zwischen Zielbindung und der Leistung einer Person (Klein, Wesson, Hollenbeck, & Alge, 1999). Quelle: FORTSCHRITTE IN DER WISSENSCHAFT DER LEISTUNGSBEWERTUNG: IMPLIKATIONEN FÜR DIE PRAXIS

2. Das ganzjährige Coaching eines Mitarbeiters beeinflusst tendenziell den Wunsch nach kontinuierlicher Verbesserung des Verhaltens des Mitarbeiters.

   Leistungsmanagement, definiert als ganzjähriges Coaching eines Mitarbeiters, wird eher den Wunsch nach kontinuierlicher Verbesserung wecken und eine signifikante Verbesserung des Verhaltens eines Mitarbeiters bewirken und aufrechterhalten als eine jährliche oder sogar vierteljährliche Beurteilung. Quelle: FORTSCHRITTE IN DER WISSENSCHAFT DER LEISTUNGSBEWERTUNG: IMPLIKATIONEN FÜR DIE PRAXIS