Ich hörte, wie einige Professoren über die nächste Einstellungsrunde an meiner Universität diskutierten, und einige waren besorgt darüber, dass geschlechtsspezifische Vorurteile möglicherweise ein Problem im Einstellungsprozess spielen könnten. Ein erster Gedanke ist, einfach Lebensläufe durchzugehen und den Namen eines Bewerbers zu schwärzen. Eine akademische Stellensuche erschwert dies jedoch deutlich. Bewerber haben nicht nur Lebensläufe, sondern typischerweise auch drei Empfehlungsschreiben sowie Publikationslisten (die die Identität einer Person preisgeben könnten, wenn die Arbeit einigen Mitgliedern des Einstellungsgremiums bekannt ist).
Einige Vorschläge, die verworfen wurden, beinhalten den Versuch, einen Weg zu finden, 2-300 Bewerbermaterialien zu durchsuchen und Geschlechtspronomen und Namen zu schwärzen/zu ersetzen. Beim Durchsuchen von StackOverflow gibt es anscheinend aus Programmiersicht einige Schwierigkeiten damit. Dennoch scheint es der effizienteste Weg zu sein, um so viel geschlechtsspezifische Vorurteile wie möglich zu beseitigen, scheint aber nicht weit verbreitet zu sein.
Was sind einige der besten Möglichkeiten, wie ein Einstellungsgremium geschlechtsspezifische Vorurteile aus dem Bewerbungsprozess entfernen kann?
Diese Frage könnte sich möglicherweise auch auf Möglichkeiten erstrecken, andere Formen der Voreingenommenheit, wie z. B. ethnische Voreingenommenheit, allgemein zu beseitigen.
Voreingenommenheit besteht an vielen Stellen des Einstellungsprozesses. Sie haben vorgeschlagen, den Auswahlausschuss für das Geschlecht des Bewerbers zu blenden, aber wie Sie betonen, ist dies äußerst schwierig, perfekt und sogar durch kleine Fehler völlig kaputt. Aus offensichtlichen Gründen wird die Verblindung auch nicht besonders relevant sein, nachdem Sie mit den Bewerbungsgesprächen begonnen haben. Ich mag die anderen Vorschläge, Schulungen anzubieten, um den Ausschuss für Fragen der geschlechtsspezifischen Voreingenommenheit zu sensibilisieren.
Darüber hinaus – und wenn Ihre Hochschulrichtlinien es zulassen – können Sie sich auch jetzt (dh vor der Suche) entscheiden, mindestens einen männlichen und mindestens einen weiblichen Kandidaten zu interviewen. So geben Sie den besten Kandidaten und Kandidatinnen die volle Chance, Sie davon zu überzeugen, dass sie die Richtigen für Ihre Abteilung sind. Dadurch wird sichergestellt, dass die oberste Person jedes Geschlechts die früheren Phasen des Prozesses durchläuft, in denen geschlechtsspezifische Vorurteile sehr wohl die größte Rolle spielen können. In der Interviewphase hätte Verblindung ohnehin nicht funktioniert.
Diese Art von Politik ist ungewöhnlich, aber nicht unbekannt. Das bekannteste Beispiel, das ich kenne, ist die Rooney-Regel in der US-amerikanischen National Football League, die vorschreibt, dass alle Teams Kandidaten aus Minderheiten für Cheftrainer- und Senior-Football-Operations-Jobs interviewen müssen. Obwohl dies manchmal als Beispiel für positive Maßnahmen angeführt wird, schreibt es keine Präferenz oder Quote für Kandidaten innerhalb des Pools der Befragten vor. Wenn Sie es richtig machen, bedeutet dies, dass die allerbesten Kandidaten aus unterrepräsentierten Gruppen immer die Möglichkeit haben, sich in der Endrunde zu zeigen.
Wenn Sie herausgefunden haben, dass die beste Person aus den unterrepräsentierten Gruppen wirklich nicht so gut ist wie die beste Person aus der überrepräsentierten Gruppe, wissen Sie zumindest, dass Sie dem besten Mitglied jeder Gruppe volles Gehör geschenkt haben.
Update: Ich möchte darauf hinweisen, dass diese Antwort grundsätzlich davon ausgeht, dass alle Ihre Kandidaten entweder als Mann oder als Frau auftreten werden. Infolgedessen ist es bei nicht geschlechtskonformen Kandidaten sehr begrenzt. Diese Kandidaten können auch einer noch größeren Diskriminierung ausgesetzt sein, und dieser Ansatz wird diese Probleme nicht lösen (und könnte sie sogar verschlimmern).
Ich denke, es gibt zwei Ansätze. Der Ansatz, auf den sich Ihre Frage konzentriert, ist die Verblindung des Gremiums für das Geschlecht des Bewerbers. Dies kann die geschlechtsspezifische Voreingenommenheit tatsächlich verstärken. Indem das Suchpanel für das Geschlecht des Bewerbers geblendet wird, wird es sehr schwierig, Dinge wie Mutterschaftsurlaub zu berücksichtigen. Der bessere Weg, geschlechtsspezifische Vorurteile zu beseitigen oder zu begrenzen, besteht darin, das Suchgremium über geschlechtsspezifische Vorurteile in der Wissenschaft zu schulen und ihnen dabei zu helfen, sich etwaiger Vorurteile bewusst zu werden.
Ein einfacher und äußerst effektiver Schritt besteht darin, in jeder Phase des Prozesses mit der Verfolgung von Metriken für den Kandidatenpool zu beginnen. Nehmen wir an, Sie schauen sich an, wie Ihre Fakultät Assistenzprofessoren einstellt. Dann können Sie Folgendes verfolgen:
Jetzt haben Sie aktuelle Daten darüber, wie Ihre Pipeline aussieht, und können nach Lecks suchen. Wenn sich der Anteil der Frauen im Pool zu einem bestimmten Zeitpunkt erheblich ändert, dann sollten Sie Ihre Energie darauf konzentrieren. Wenn der Basisanteil im Feld in Ihrer Institution niedriger ist als gewünscht, können Sie Ihre Metriken verwenden, um zu entscheiden, wo Sie versuchen möchten, den Pool mit guten Kandidaten anzureichern. Natürlich kann der gleiche Ansatz auch für andere benachteiligte Gruppen angewendet werden.
Ich persönlich denke, dass diese Art von Ansatz eine entscheidende Ergänzung der Toolbox zur Bekämpfung von Vorurteilen darstellt, da Sie damit den Prozess Ihrer Institution wissenschaftlich untersuchen können. Vielleicht entdecken Sie Dinge, die Sie überraschen. Die Kollegen, von denen ich davon erfahren habe, stellten zum Beispiel fest, dass die späteren Phasen der Einstellungspipeline, mit denen sie es zu tun hatten, eigentlich in Ordnung waren, aber dass der Frauenanteil, der sich überhaupt bewarb, viel geringer war als der Frauenanteil im Feld . Das bedeutete (zu jedermanns Überraschung), dass das Problem in erster Linie in der Art und Weise lag, wie Stellen ausgeschrieben und rekrutiert wurden, und nicht in den Vorstellungsgesprächen selbst, und das war der Prozess, auf den Lösungen abzielten.
Als ehemaliger Programmierer kann ich bestätigen, dass es ziemlich schwierig wäre, dies rein programmatisch zu tun. Nehmen Sie zum Beispiel meinen Namen. An meinem Namen kannst du wahrscheinlich erkennen, dass ich männlich bin. Wenn Sie ein Computerprogramm hätten, das sich meinen Lebenslauf ansieht, wie würden Sie das Wort „Evan“ entfernen? Denken Sie daran, dass es für einen Menschen einfach ist zu wissen, dass das mein Name ist, aber für einen Computer schwer zu wissen. Computer sind sehr schnell, aber auch dumm – sie tun genau das, was Sie ihnen sagen, nicht mehr und nicht weniger. Manchmal ist dies beim Programmieren problematisch, wenn Sie ihnen sagen, was Sie ihnen nicht sagen, aber das ist eine ganz andere Diskussion.
Wenn Sie einen wirklich blinden Lebenslauf / Anschreiben / Empfehlungsschreiben wünschen, benötigen Sie entweder einen manuellen Ansatz, bei dem Menschen benötigt werden, die nicht mit dem Einstellungsausschuss zu tun haben und nicht berichten, was sie gesehen haben, um die Namen und das zu schwärzen Pronomen, die in all diesen Dokumenten verwendet werden. Idealerweise würden sie mit geschlechtsneutralen Begriffen wie "diese Person" anstelle von "er / sie" neu eingegeben, damit Sie nicht versuchen, jemanden unter einer schwarzen Tinte zu blinzeln, um sie zu lesen. Die Leute sind neugierig – es wird passieren, wenn man sie lässt.
Es gibt auch einen hybriden Ansatz: Verwenden Sie Computer, um den einfachen Teil zu erledigen, und Menschen erledigen den schwierigen Teil. Der einfache Teil wäre, alle he / she / him / her-Wörter in Dokumenten loszuwerden und sie durch ein geschlechtsneutrales Wort / eine geschlechtsneutrale Phrase Ihrer Wahl zu ersetzen. Der schwierige Teil wäre, dasselbe mit Namen zu tun.
Der Grund, warum dies für den Computer schwierig ist, ist einfach: Woher weiß das Computerprogramm, das die Analyse durchführt, dass das, was es sieht, ein Name ist? Es tut es nicht, es sei denn, Sie haben eine Möglichkeit, es zu sagen. In einer idealen Welt hätten Word-Dokumente oder PDFs Metadaten mit einem Feld, das eindeutig identifiziert, dass es sich um einen Namen handelt, aber ich bezweifle, dass eine solche Funktion existiert – zumindest in Word. PDFs unterstützen dies wahrscheinlich, aber auch hier ist es nicht das Problem, ob Adobe Acrobat dies unterstützt oder nicht, sondern ob die entsprechenden Metadaten in das Dokument eingebettet sind oder nicht.
Eine Möglichkeit, geschlechtsneutrale Lebensläufe für die erste Auswahlrunde zu implementieren, wäre, die Bewerber zu bitten, zusammen mit ihrer vollständigen Bewerbung ein vorläufiges geschlechtsneutrales Dossier einzureichen. Dieser Kurzlebenslauf sollte nur Angaben enthalten, die zumindest nicht ohne Weiteres Rückschlüsse auf das Geschlecht der Bewerber zulassen (z.
Dies kann nur für eine allererste Auswahlrunde verwendet werden, und Empfehlungsschreiben müssten erst in der folgenden Runde verwendet werden, oder die Empfehlungsgeber sollten aufgefordert werden, sie geschlechtsneutral und ohne den Namen des Bewerbers zu erstellen.
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