Als Unternehmen versuchen wir, mehr vierteljährliche OKRs auf die individuelle Ebene zu bringen. Wir hatten Erfolg mit vierteljährlichen Zielen auf Teamebene (IE-Codeabdeckung, Anzahl erfolgreicher Releases, Betriebszeit, % absturzfreie Benutzer usw.) und wir haben langfristige professionelle individuelle Ziele für das Karrierewachstum. Wir sind jedoch neu darin, Ziele von Quartal zu Quartal auf die einzelnen Personen herunterzudrücken. Welche Kennzahlen verwenden Sie, um das Wachstum und die Leistung von Ingenieuren von Quartal zu Quartal zu verfolgen?
Bevor ich fortfahre, sollte ich einige der ähnlichen Fragen anerkennen, die zu diesem Thema gestellt wurden, und meine Zustimmung zu den negativen Antworten -
Angesichts all der Dinge, die schlechte Ideen sind, um die individuelle Leistung und das Wachstum von Quartal zu Quartal zu zeigen / zu verfolgen, was sind die richtigen Wege, dies zu tun?
TL; DR- Verknüpfen Sie einzelne KPIs/OKRs mit Entwicklungszielen, die nichts mit dem Produkt/Projekt zu tun haben, an dem sie arbeiten.
Mein Rat basiert auf einer erfolgreichen Implementierung, die einer meiner eigenen agilen Mentoren durchgeführt hat, und ich hoffe, dies eines Tages mit einem meiner Kunden zu tun.
Sie überarbeiteten den gesamten HR-Review-Prozess und führten ein 50/50-Modell ein.
Die ersten 50 % Ihrer Bewertung basieren auf Ihrem Team. Wenn Ihr Team eine 36 erzielt hat, erhalten Sie eine 36. Wenn Ihr Team eine 2 erzielt hat, haben Sie eine 2 erhalten. Die Teams wurden an der Bereitstellung von Wert für den Kunden gemessen. Dies ist eine ganz andere Antwort und ich habe einige Blogs und andere Texte, die ich teilen könnte. Kurzform ist, stellen Sie sicher, dass die Teams an Metriken gemessen werden, die sie nicht einfach spielen können, und wählen Sie mehr als eine aus, damit Sie sehen können, ob eine Metrik gespielt wird. Jeff Sutherland empfiehlt beispielsweise die Metrik für Zykluszeit, entgangene Fehler und Teamzufriedenheit.
Die zweiten 50 % Ihrer Bewertung basieren auf entwicklungs-, lern- oder wachstumsbasierten Zielen. Eine neue Sprache lernen, einen neuen Prozess lernen, auf einer Konferenz sprechen und so weiter. Der Schlüssel hier ist, dass die individuellen Ziele darin bestehen, sie zu besseren Mitarbeitern zu machen, und nicht, wenn sie 1000 Zeilen Code versenden.
Die beiden Bewertungen werden zu Ihrer Gesamtbewertung zusammengefügt.
Der Schlüssel dazu ist, dass es verhindert, dass Teams in Konflikte darüber geraten, wer die Anerkennung für die geleistete Arbeit erhält. Das gesamte Team wird gleichermaßen gemessen. Es hilft auch bei der Selbstorganisation, da es im besten Interesse des Teams liegt, dem Teammitglied zu helfen, das ins Hintertreffen gerät.