Wie gehe ich mit einem inkompetenten Kollegen um?

Wenn Ihr Direktor nichts tun wird und es sonst niemanden gibt, an den Sie sich wenden können, würde ich die folgenden Schritte empfehlen:

1) Wenn Ihr Team zustimmt, machen Sie es sich zur Aufgabe, keine zusätzliche Zeit zu arbeiten (oder unangemessen viel zusätzliche Anstrengung zu unternehmen), um seine Mängel auszugleichen. Geld spricht laut, und wenn Ihr Direktor und seine Vorgesetzten sehen, dass die Dinge ins Rutschen geraten und Sie danach fragen, können Sie demütig erklären, dass Sie versucht haben, sie vor den Fähigkeiten dieses Mannes zu warnen, und dass seine Qualität unter seinen Mängeln leidet.

2) Wenn Geld nicht spricht (es ist tatsächlich möglich), suchen Sie sich einen anderen Job. Ich hasse es, diesen Rat so früh und so bereitwillig zu geben, aber wenn Sie ein Management haben, das bereit ist, Leute anzuhäufen, die die Arbeit erledigen, und jemand anderem freie Fahrt zu lassen, ist das Unternehmen jetzt oder später zum Scheitern verurteilt, und bei dir wird es wahrscheinlich nicht besser.

Wenn Ihr Direktor antwortet mit "er möchte wirklich lernen" oder "ich brauche Ihre Hilfe", müssen Sie OK sagen - wir können das tun, es würde ungefähr X Stunden pro Woche für Y Jahre dauern und unsere verursachen Projekt, das von Z verschoben werden soll. Wenn der Direktor damit einverstanden ist, machen Sie weiter - versuchen Sie, Ihren Frust nicht an Roger auszulassen, und behandeln Sie ihn wie einen Praktikanten (wenn dies sein Können ist und er viel Training benötigt). - Beachten Sie, dass dies NICHT bedeutet, ihn in irgendeiner Weise schlecht zu behandeln.

„Ich weise ihn darauf hin, was er falsch macht oder was er anders machen sollte. - Anstatt auf Dinge hinzuweisen, bieten Sie an, Alternativen aufzuzeigen - oder wenn Sie nicht der Mentor-Typ sind, finden Sie jemanden, der es tut - in jedem Fall, wenn er wirklich "zickig" ist, widerspricht das dem, was der Regisseur sagt darüber, dass er "wirklich lernen will", und Sie müssen möglicherweise eine gesonderte Diskussion mit ihm und dem Regisseur darüber führen.

Wenn ein Manager technisch inkompetent ist, können Sie eines von 3 Dingen tun.

1) Helfen Sie Roger, kompetent zu werden – Mentoren Sie ihn, weisen Sie ihm eine Entwicklungsaufgabe zu und hoffen Sie, dass er auf die Platte kommt und sich verbessert. Dies wird mindestens 1 Entwicklerzeit erheblich in Anspruch nehmen.

2) Wählen Sie einen Vize-Projektmanager – Lassen Sie einen kompetenten Entwickler in eine Führungsrolle aufsteigen und lassen Sie Roger sich zu 100 % darauf konzentrieren, das Projekt finanziert und die oberen Manager zufrieden zu stellen. Möglicherweise wurde er deshalb eingestellt. Sehen Sie, wie effektiv er für das Team schlägt, wenn es Ausrutscher oder nicht implementierte Funktionen gibt. Diskontieren Sie ihn nicht, weil er kein technisches Genie ist.

3) Finden Sie einen neuen Job – Wenn Sie glauben, dass Roger wirklich inkompetent ist und dass Sie dadurch nachts und am Wochenende arbeiten müssen, ist es vielleicht an der Zeit, das Unternehmen zu wechseln. Wenn Sie weiterhin alles erraten, was er tut, werden Sie am Ende ausgebrannt und wütend auf ihn sein.

OK, Sie könnten es mit einer etwas umständlicheren Methode versuchen.

Code Review als Qualitätsinitiative einführen. Verlangen Sie, dass der gesamte Code überprüft wird, bevor er in die Produktion geht. Dokumentieren Sie, was an seinem Code falsch ist und was zu tun ist, um die Codeüberprüfung zu bestehen und zu produzieren. Tun Sie dies für alle, nicht nur für ihn. Ihr Gesamtcode wird besser, viele Fehler werden gefunden und behoben, bevor sie von den Benutzern gefunden werden, und nebenbei haben Sie die Dokumentation, die Sie benötigen, um zu zeigen, dass er versagt. Da er auf die Bedenken anderer eingehen muss, bleibt ihm keine andere Wahl, als sich zu verbessern oder zu gehen. Aber das zeichnet ihn nicht aus. Wenn sein Code die Codeüberprüfung nicht bestehen kann und sich die Frist dadurch verzögert, umso besser. Sie müssen sicherstellen, dass die Organisation Schmerzen hat, weil sie sich dafür entschieden hat, jemanden einzustellen, der die Arbeit nicht erledigen kann.

Machen Sie es ihm in der Zwischenzeit schwerer (aber nicht unmöglich), Hilfe zu bekommen. Lassen Sie ihn seine Hilfesitzungen mit Ihnen planen und stellen Sie sicher, dass Ihre Prioritäten nicht verzögert werden, um seine zu treffen. Wenn er darüber sprechen möchte, wie etwas zu tun ist, und Sie beschäftigt sind, dann sagen Sie ihm, dass Sie erst am nächsten Tag dazu kommen können. Bleib nicht zu lange, um ihm zu helfen, oder bleib nicht zu lange, um deine Arbeit zu beenden, weil du zu viel Zeit damit verbracht hast, ihm zu helfen. Sagen Sie Ihrem Chef, wenn sich etwas von Ihnen verzögert, weil Sie die Zeit damit verbringen mussten, ihm zu helfen. Dies beschwert sich nicht speziell über ihn, dies ist eine Benachrichtigung über eine Verzögerung, die Sie tun sollten.

Stellen Sie bei der Planung Ihrer Zeit für Projekte sicher, dass Sie X Stunden Hilfe für Nachwuchskräfte in jede Schätzung einplanen, um sicherzustellen, dass Sie die Zeit haben, ihm zu helfen. Sobald sie erkennen, dass jedes Projekt 30 % mehr Zeit in Anspruch nimmt, weil sie jemanden schulen müssen, werden sie die Auswirkungen erkennen. Geben Sie auch hier nicht den Namen an, sondern fügen Sie ihn einfach als Einzelposten in die Schätzung für jedes Projekt ein. Machen Sie Ihrem Chef klar, dass diese Schulung einige Zeit in Anspruch nimmt und Sie aufgrund dieses Schulungsbedarfs nur 25-30 Stunden pro Woche für deren Projekte zur Verfügung stehen.

Wenn er während einer Hilfesitzung böse wird, beenden Sie sie einfach. Da er deine Hilfe nicht braucht, braucht er deine Zeit nicht. Wenn das, was er sagt, besonders schlecht ist, bitten Sie ihn, Ihr Büro oder Ihre Kabine zu verlassen und nicht zurückzukommen, bis er sich professionell benehmen kann. Dokumentieren Sie sofort, was er gesagt hat.

Es ist für diejenigen, die in unsere Jobs investiert sind, quer über das Korn, jemanden scheitern zu lassen, wenn wir es reparieren könnten, aber Sie tun Ihrem Unternehmen, sich selbst und sogar diesem Kerl tatsächlich einen Gefallen, wenn Sie dies tun. Je früher sein Schaden bemerkt wird, desto eher ist er weg und desto weniger Schaden verursacht er in Ihrer Codebasis. Je eher er weg ist, desto unwahrscheinlicher werden andere, die gute Entwickler sind, gehen, um sich nicht mit ihm auseinandersetzen zu müssen. Je früher er weg ist, desto eher wird ihm klar, dass er mehr lernen muss, um dies nur zu tun und sich nicht nur auf alte Freunde zu verlassen.

Es ist sehr üblich, dass neue Mitarbeiter eine gewisse Zeit haben, bevor sie am Produktionscode arbeiten. Egal wie viel Erfahrung er hat, er fängt mit der aktuellen Technologie bei Null an. Die Probleme sollten mit "Roger" behoben werden und er kann entweder seinen Code bereinigen oder er wird nicht eingecheckt oder in die Produktion freigegeben.

Wenn Sie für die Ausbildung dieser Person verantwortlich sind, kann sie nicht weiter gegen Sie kämpfen oder nichts von ihrer Arbeit erblickt das Licht der Welt. Ändern Sie seinen Sicherheitszugang, wenn es sein muss. Arbeiten Sie mit ihm zusammen und lassen Sie ihn auch Ihren Code überprüfen. Vielleicht lernt er etwas.

Projekte werden ins Hintertreffen geraten, und das Management möchte, dass Sie die Arbeit für ihn erledigen (schlechte Idee zu diesem Zeitpunkt) oder seine Arbeit in Produktion bringen (wirklich schlechte Idee). Kunden sollten diesen Dummkopf nicht ertragen müssen. Drücke weiter darauf hin, dass du ihn immer noch trainierst. Wer weiß, es kann Jahre dauern. Machen Sie sich nicht die Mühe, sich über ihn oder seine Fortschritte zu beschweren, weil sie ihn aus irgendeinem anderen Grund als Kompetenz dort haben wollen.

Hoffentlich kann er vorbeikommen, aber Sie müssen sicherstellen, dass er keinen Schaden anrichten kann. Auf lange Sicht ist es besser, die ganze Arbeit zu erledigen, anstatt seine Unordnung aufzuräumen. Es ist sehr schwierig festzustellen, wie viel Schmerz das Unternehmen (oder seine Benutzer/Kunden) erleiden muss, bevor das Management dieses Problem behebt, indem es ihn loswird.

Aus meiner Lektüre hat Roger etwas C# und Webentwicklung gelernt und räumt sogar ein, dass er überfordert ist. Es klingt für mich so, als ob er in die richtige Richtung geht und einfach noch nicht da ist.

Da der Direktor der Meinung ist, dass Roger wirklich lernen möchte, über die erforderlichen Fähigkeiten verfügt und Ihre Hilfe braucht, würde ich sagen, dass Ihre Aufgabe sehr klar ist. Du musst einen Weg finden, Roger zu helfen, denn das ist es, was der Boss will.

Vielleicht möchten Sie den Regisseur fragen, ob er bestimmte Dinge hat, an denen Sie mit Roger arbeiten sollen (lehren Sie ihm zuerst dies, dann das usw.), um Ihnen eine klarere Richtung zu geben.

Das kann bedeuten, dass Sie Roger besser kennenlernen und herausfinden müssen, womit er konkret Hilfe braucht und wie er gerne lernt. Es könnte auch bedeuten, dass Sie verschiedene Ansätze ausprobieren müssen, um zu sehen, auf welche er positiv reagiert.

Ich würde definitiv nicht empfehlen, Roger auf die Dinge hinzuweisen, die er falsch macht. Es ist eine übliche Reaktion, dass wir defensiv oder beleidigt werden, unabhängig davon, wie gut gemeint der Rat gewesen sein mag.

Ein sanfterer Ansatz wäre, mit gutem Beispiel voranzugehen, Roger sehen zu lassen, wie Sie umfallen und sich wieder aufrappeln, wenn etwas für Sie schief geht, und daran denken, Roger zu loben, wenn er gute Arbeit leistet oder etwas Neues meistert. Diese Art von Herangehensweise hat für uns Mütter seit Jahrhunderten Wunder gewirkt und kann in einer Arbeitsumgebung genauso gut wirken.

Viel Glück und lass uns wissen, wie es ausgegangen ist!