Wie geht man mit einem Teammitglied um, das versucht, uns emotional zu erpressen?

Wir haben ein Teammitglied, das Input für ein Projekt erstellen muss, an dem wir arbeiten. Dieses Teammitglied reagiert furchtbar empfindlich auf die kleinste Kritik. Sie begannen eine Diskussion darüber, wie sie sich gekränkt fühlen.

Ich habe eine führende Rolle im Team, obwohl ich keine hohe Führungsrolle in der Hierarchie meiner Organisation habe. Das Teammitglied ist nicht mein Untergebener, sie wurden dem Projekt in unterstützender Funktion ausgeliehen. Als sich das Teammitglied beschwerte (über eine Situation, in die ich verwickelt war), versuchte ich, fair, akzeptierend und verständnisvoll zu sein. Ich entschuldigte mich dafür, dass ich die Auswirkungen auf ihre Gefühle nicht bedacht hatte, bevor ich damals etwas unternahm, und revidierte meine frühere Entscheidung. Übrigens war die Entscheidung, die ich getroffen habe, nicht so ungewöhnlich, ich habe ähnliche Entscheidungen in anderen Projekten getroffen, ohne dass sich Teammitglieder beschwert haben, und ein hochrangiges Mitglied des Teams bestätigte, dass die Entscheidung zwar in einer gewissen Grauzone lag, dies aber nicht der Fall war offensichtlich falsch oder unsensibel, und die Folgen sind so gering, dass es überhaupt kein Drama hätte verursachen dürfen.

Das Teammitglied nahm meine Entschuldigung an. Und dann haben sie die nächste Beschwerde wegen einer anderen Situation eingereicht. Diesmal hatten sie ein Dokument eingereicht, das wir brauchten, und jemand von uns bat um Klärung. Es war eine knappe Frage, die durchaus als Herausforderung interpretiert werden kann, nach dem Motto „Hier, warum schreibst du das so und so?“. Damals hatte das Teammitglied eine Antwort gegeben und die Kommunikation zu diesem Thema war ins Stocken geraten, hauptsächlich wegen mangelnder Aufmerksamkeit für dieses Detail. Jetzt haben sie mich darüber informiert, dass sie ihr Dokument aus dem gemeinsamen Arbeitsbereichsspeicher entfernt haben und erwägen, das Projekt zu verlassen, weil sie die Nachricht erhalten, dass ihre Zusammenarbeit nicht geschätzt wird und sie unerwünscht sind. Sie haben in einer ähnlichen Situation schon einmal ein Dokument entfernt, aber das „Ich fühle mich unter Druck gesetzt, es zu verlassen“

Ich wünsche mir auf jeden Fall, dass sich alle Beteiligten wohlfühlen, und mir ist bewusst, dass mehr Höflichkeit die Kommunikation durchaus schmieren kann. Aber ich bin der Meinung, dass diese Person stark überreagiert. Sicher, sie wollen nicht kritisiert werden, das will niemand. Aber zu sagen, was bedeutet: „Ich werde meine Puppen nehmen und weggehen, wenn ihr bösen Menschen mich zum Weinen bringt“, besonders wenn die Schwelle, dass sie sich bedroht, unerwünscht usw. fühlen, so viel niedriger ist als die der meisten anderen Menschen, mit denen ich gearbeitet habe , ist kein konstruktives erwachsenes Verhalten. Und manchmal braucht es auch negatives Feedback, weil ihre Arbeit eigentlich hin und wieder verbessert werden muss. Die Arbeit der anderen (einschließlich meiner) braucht es auch, und die Häufigkeit und Darstellungsweise des negativen Feedbacks im Projekt scheint für alle anderen zu funktionieren, ohne Ressentiments hervorzurufen.

In vielen Situationen finde ich, dass ein offenes persönliches Gespräch über irgendwelche Probleme ein guter erster Schritt ist, aber was kann ich tun, wenn selbst der Hauch von Kritik die Person in einen hochemotionalen Abwehrmodus verfallen lässt und eine Entschuldigung und Bestätigung verlangt, dass wir es tun versuchen nicht, sie loszuwerden?

Wir müssen nicht wirklich mit dieser Person arbeiten. Wenn sie sich entscheiden zu gehen, könnten wir einen Ersatz bekommen, der denselben Input liefert, oder das Projekt schnell abschließen. Trotzdem finde ich die soziale Situation sehr spannend. Gibt es eine Möglichkeit, die Situation zu verbessern, damit wir weiterhin professionell zusammenarbeiten können? Abgesehen davon, auf Eierschalen zu gehen und ihnen bei jedem Schritt zu versichern, dass wir nicht gemein zu ihnen sind? Gibt es einen Ausweg darüber hinaus, sich vom Team zu trennen?

Diese Frage scheint nicht zum Thema zu gehören, da es eher um eine Geschäftsfunktion (Kundendienst) als um die Navigation am Arbeitsplatz geht.
@chad dieser Kunde ist Teil des Teams. Wir müssen mit ihnen zusammenarbeiten. Sie kaufen nicht nur, sondern wir befinden uns in einer Kooperationssituation. Ein bisschen wie wenn ein Kunde die Anforderungen in einem Scrum-Entwicklungsprojekt liefert. Ich habe nur erklärt, dass sie ein Kunde sind, um deutlich zu machen, dass ich kein Dienstalter über ihnen habe.
Ich verstehe das, aber das ist eine Geschäftsfunktion. Kundenservice\Kundenverwaltung ist hier nicht Thema.
OK, ich habe es in „Teammitglied“ geändert, was immer noch eine zutreffende Beschreibung ihrer Rolle ist. Sie werden zwar von einer anderen Organisation bezahlt, aber ich arbeite nicht im Kundendienst, wir erbringen für diese Person keine spezielle Dienstleistung, und die Tatsache, dass sie nicht bei meiner Organisation angestellt ist, ist für mich nicht sehr relevant Lage. Ich würde gerne eine gute Lösung sehen, die sich darauf konzentriert, dass dies eine Person ist, die in meinem Team arbeitet, unabhängig davon, wer sie bezahlt.
Das ist sehr abstrakt – selbst das falsche und seltsame Pronomen „sie“ macht es schwer zu lesen. Welche Entscheidung führte zur ersten Beschwerde?

Antworten (5)

Drei mögliche Vorgehensweisen:

  1. Laufen Sie weiter auf Eierschalen, um der unprofessionellen Herangehensweise dieser Person an die Arbeit in Teams gerecht zu werden. (Keine bevorzugte Option).
  2. Bringen Sie diese Person dazu, Ihr Team zu verlassen, indem Sie sie entweder bitten oder ihren Vorgesetzten bitten, sie neu zuzuweisen. Es klingt nicht so, als würde das Ihrem Projekt erheblich schaden.
  3. Führe ein privates Gespräch, in dem du eine klassische „Ich“-Aussage machst. Nennen Sie das von Ihnen beobachtete unproduktive Verhalten, geben Sie an, wie es sich auf Sie persönlich auswirkt, und fordern Sie eine Änderung ein. Zum Beispiel: „Wenn Sie auf vernünftige Fragen zu Ihrem Dokument reagieren, indem Sie sich beleidigt fühlen und es aus dem Repository löschen, muss ich zusätzliche Arbeit leisten, um sicherzustellen, dass Ihre Abteilung in der Planung angemessen vertreten ist. Bitte beantworten Sie die Fragen, die Ihnen gestellt werden, und erkennen Sie dies bitte an dass wir alle zusammenarbeiten müssen, damit dieses Projekt erfolgreich ist."

Verhalten, Wirkung, Veränderung: Arbeiten Sie Ihr Statement rechtzeitig aus, damit Sie Ihre Botschaft genau kennen.

Nun schau: Die Person wird zusammenbrechen und dir das Leben schwer machen, wenn du das sagst. Sie werden nicht sagen: "Meine Güte! Du hast Recht! Ich werde mein Verhalten ändern!" Verhandeln Sie nicht. Sprechen Sie nicht für andere, nur für sich selbst. Entschuldigen Sie sich nicht, weder für sich selbst noch für andere Teammitglieder. Halten Sie sich einfach an Ihre „Verhalten, Wirkung, Veränderung“-Formel. Sagen Sie Ihren Beitrag und beenden Sie das Gespräch.

Geben Sie der Person eine Weile Zeit, darüber nachzudenken. Wenn sie dann nicht kooperieren können, schmeißen Sie sie aus Ihrem Team.

+1 Tolle Vorschläge, die für viele Managementprobleme funktionieren.

Die einzige Möglichkeit, die Probleme, die eine Drama Queen (geschlechtsneutral) verursacht, loszuwerden, besteht darin, die Drama Queen loszuwerden.

Wenn Sie viel Zeit damit verbringen, werden Sie Wege finden, um die Probleme zu umgehen, über die sie sich beschweren, aber sie werden neue finden, weil dies ihre Lebensaufgabe ist. Sie könnten sich sogar darüber beschweren, dass Sie um sie herum navigieren.

Wenn Sie in der Lage sind zu entscheiden, werden Sie sie los, wenn Sie nicht versuchen, sie zu ignorieren, und verlassen Sie sich nicht auf ihren Input. Haben Sie für jedes Szenario einen einfachen Plan B.

Diese Antwort wird unter der Annahme gegeben, dass ausreichend gesprochen wurde.

Ich werde den oben gegebenen Antworten nicht zustimmen. Der Grund dafür ist dieser Absatz:

In vielen Situationen finde ich, dass ein offenes persönliches Gespräch über irgendwelche Probleme ein guter erster Schritt ist, aber was kann ich tun, wenn selbst der Hauch von Kritik die Person in einen hochemotionalen Abwehrmodus verfallen lässt und eine Entschuldigung und Bestätigung verlangt, dass wir es tun versuchen nicht, sie loszuwerden?

Was Ihnen wie ein offenes persönliches Gespräch vorkommt, wird einfach nicht so wahrgenommen. Was auch immer Sie in dieser Situation tun, Sie müssen zuerst verstehen, dass diese Person so reagiert, weil dies ihrer Meinung nach die rationale Art ist, darauf zu reagieren. Nehmen Sie weg, was Ihrer Meinung nach in ihrem Kopf vor sich geht, und konzentrieren Sie sich auf das Ergebnis.

Das Ergebnis ist, dass diese Person Ihr negatives Feedback einfach nicht so versteht wie der Rest Ihres Teams. Das wird zwangsläufig passieren, da Sie und Ihr Team möglicherweise eine andere Teamkultur haben. Sie erwähnen auch, dass diese Person ein externer Mitarbeiter ist.

In Bezug auf:

Gibt es eine Möglichkeit, die Situation zu verbessern, damit wir weiterhin professionell zusammenarbeiten können?

Sie haben Ihre eigene Frage bereits beantwortet.

Ich wünsche mir auf jeden Fall, dass sich alle Beteiligten wohlfühlen, und mir ist bewusst, dass mehr Höflichkeit die Kommunikation durchaus schmieren kann. Aber ich bin der Meinung, dass diese Person stark überreagiert.

Wie wäre es, wenn Sie Ihren eigenen Rat ausprobieren und mehr Höflichkeit auf den Tisch bringen? Unabhängig davon, ob jemand überreagiert oder nicht, scheint es eine verschenkte Geschäftschance zu sein, etwas so Einfaches wie mehr Höflichkeit nicht auszuprobieren, wenn es Ihnen tatsächlich bessere Ergebnisse bringen kann. Wenn es immer noch nicht funktioniert, hätte es mit weniger Höflichkeit (aka now) wohl auch nicht geklappt.

Ich bin mehreren Menschen begegnet, die in diese Kategorie fallen, einige davon in persönlichen Beziehungen und andere in beruflichen Beziehungen.

Ein Muster, das mir aufgefallen ist, war, dass diese Menschen in missbräuchlichen Umgebungen aufgewachsen waren, oft in der Nähe von Eltern, die süchtig nach etwas waren oder in irgendeiner Form gewalttätig waren. Es war üblich, dass die Familie die Reihen um den Täter schloss – alle hielten es still und hielten es außer Sichtweite ihrer Nachbarn und Freunde – und der Behörden.

Wenn sie darauf konditioniert sind, in jeder Interaktion Gefahr zu sehen, werden sie für immer in der Defensive sein. Es gibt nichts, was Sie tun können. Im Allgemeinen haben sie einen unrealistisch hohen Standard dafür, wie sie behandelt werden, und Ihre „normalen“ Interaktionen werden diese Standards regelmäßig verletzen. Wenn Sie dies tun, werden Sie viel Bauchschmerzen oder einen Wutanfall hören.

Wenn Sie einen Ersatz finden können, tun Sie dies. Versuchen Sie nicht, etwas zu reparieren, sich zu entschuldigen, unangemessene Vorkehrungen zu treffen oder irgendetwas anderes. Wenn sie nicht in eine normale Arbeitsumgebung passen, gehen Sie nicht aus dem Weg. Es liegt an ihnen, sich selbst zu arrangieren – das sollte Ihnen nicht passieren.

Es heißt kognitive Verhaltenstherapie. Das Problem ist, dass die Person die Welt nicht so sieht, wie sie ist, sie sieht Beleidigungen, die nicht passiert sind, sie fühlt, dass ihre Arbeit nicht geschätzt wird, nur weil jemand eine Frage gestellt hat. Der Zustand ist selbstverstärkend, kann aber mit der richtigen Therapie gebrochen werden. Von einem Berater, nicht von Ihnen.

„In vielen Situationen finde ich, dass ein offenes persönliches Gespräch über Probleme ein guter erster Schritt ist, aber was kann ich tun, wenn selbst der Hauch von Kritik die Person in einen hochemotionalen Abwehrmodus verfallen lässt und Entschuldigungen und Beruhigung verlangt wir versuchen nicht, sie loszuwerden?"

In meiner Welt werden notleidende Vermögenswerte liquidiert und Frustrationsquellen beseitigt. Mach ihm das klar. Machen Sie ihm klar, dass Sie nicht verpflichtet sind, seine Tat zu tolerieren, und verhätscheln Sie seine Unsicherheiten, die Ihnen Kopfschmerzen bereiten. Sagen Sie ihm, dass Sie für seine Unsicherheiten und sein störendes Verhalten genauso viel Verständnis haben wie für die Kopfschmerzen, die er Ihnen bereitet, und sagen Sie ihm, dass Sie es nicht mögen, Kopfschmerzen zu bekommen. Wenn er defensiv wird, beenden Sie das Gespräch auf der Stelle - Zum einen haben Sie sein Skript gelesen und möchten nicht, dass er Ihnen dieses Skript noch einmal vorliest. Zum anderen haben Sie ihm Ihre Botschaft übermittelt, das war der Zweck des Gesprächs, und das Erreichen des Zwecks des Gesprächs ist alles, was Sie interessiert.

Wie geht man mit einem Teammitglied um, das versucht, uns emotional zu erpressen?
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