FizzBuzz für Grafikdesigner?

Ich war kürzlich an der Rekrutierung eines neuen Designers beteiligt und wurde gebeten, den Teil des Interviews zu gestalten, der die richtige Art von praktischem kreativem Denken testen sollte.

„Interpretieren Sie diesen kurzen“ Test

Was ich tat - was ziemlich gut zu funktionieren schien und sehr nützliche Ergebnisse lieferte - war:

• Geben Sie jedem Kandidaten ein plausibles, grundlegendes Design-Briefing
  • _{Jeder bekommt natürlich das gleiche. Wir basierten unsere auf echten Briefings, die wir hatten und die eindeutig mit Ereignissen in der Vergangenheit in Verbindung standen - daher war den Kandidaten klar, dass a) dies ein typisches Beispiel für die Arbeit ist, die Sie ausführen würden (immer nützlich). und b) dies ist eine Arbeit, die in der Vergangenheit erledigt wurde, sodass Sie sich keine Sorgen machen müssen, dass wir Ihre Ideen stehlen könnten}
• Geben Sie ihnen etwa 20 Minuten in einem Raum mit Stiften, Papier und einem Flipchart (keine Computer!) und bitten Sie sie, eine oder zwei erste Ideen zu skizzieren
  • _{Wir haben in der Aufgabenbeschreibung sehr deutlich gemacht, dass sie überhaupt nicht nach der Qualität der von ihnen angefertigten Zeichnungen beurteilt werden würden, und dass es nur um die Art und Weise ging, wie sie an die Aufgabe herangingen und Ideen entwickelten.}
• Nachdem sie dies getan haben, laden Sie sie als ersten Abschnitt des Interviews ein, ihre Ideen und Skizzen zu erläutern – und sprechen Sie auch darüber, welche Fragen sie dem Kunden oder Kundenbetreuer stellen würden, um die Ideen weiterzuentwickeln, und auch über ihre Ideen kam dann entschieden (mit Gründen) gegen das Weiterverfolgen.
  • _{Ein netter Bonus hier ist, dass es anscheinend gut als „Aufwärmübung“ für schüchterne Kandidaten funktioniert, die sonst Schwierigkeiten hätten, im Vorstellungsgespräch über sich selbst zu sprechen. In einem Interview über sich selbst zu sprechen, ist ziemlich seltsam und unnatürlich, aber jeder Designer oder Designabsolvent hat einige Erfahrung darin, über seine Arbeit und Ideen zu sprechen.}

Das war sehr informativ – echte Einblicke in die Denkweise der Kandidaten und auf welche Ideen sie kommen. Es gibt natürlich einige Einschränkungen:

• Es ist ein subjektiver Test. Ich kann mir keine Möglichkeit vorstellen, so etwas zu testen, was etwas Objektives wie eine numerische Punktzahl ergeben könnte.
• Offensichtlich funktioniert es nur von Angesicht zu Angesicht, und wie bei allem in einem persönlichen Gespräch sind artikuliertere Personen im Vorteil.
• Es geht nicht nur darum, Kreativität und Ideenentwicklung zu testen, sondern auch Erfahrung im Umgang mit Mandaten und in der Zusammenarbeit mit Kunden oder Account Managern. Für uns war das eine gute Sache, aber wenn Sie nach einem Test suchen, der nichts als pures, rohes kreatives Talent liefert, in das Sie investieren können, wären erfahrenere Designer in diesem Test im Vorteil.
• Sie müssen bei der Aufgabenstellung vorsichtig sein: Sie muss plausibel genug sein, damit die Ergebnisse nützlich sind, darf aber auch nicht wie ein echter Job aussehen, sonst besteht die Gefahr, dass Sie beschuldigt werden, die Befragten kostenlos auszubeuten Ideen, die Sie möglicherweise nicht im Abspann verwenden.
• Es erzählt Ihnen auch ein wenig darüber, wie die Kandidaten unter Druck arbeiten.

Aber als Test für Design-Fähigkeiten, der nichts mit Dingen zu tun hat, die die Leute bei der Arbeit oder mit Schulungen wie Softwarekenntnissen lernen können, hat es den Job gemacht und schien besser als alles andere.

Portfolios

Portfolios wurden in anderen Kommentaren und Antworten erwähnt. Das Durchsehen des Portfolios eines Kandidaten ist immer noch der wichtigste Test, aber er ist kaum narrensicher, insbesondere um Kernfähigkeiten wie Kreativität zu erkennen.

Viele Junior-Designer arbeiten nach den Vorgaben und Genehmigungen eines Senior- oder Art-Directors, so dass für viele (aber nicht alle) Junior- / unteren Mittelgewichtskandidaten ein Großteil des Portfolios aus der Kreativität und Liebe zum Detail eines anderen sowie der Kandidaten besteht . Sie müssen auch Einschränkungen berücksichtigen, die von Kunden auferlegt werden – das Portfolio eines Kandidaten mag viel kreativer erscheinen als ein anderer, aber er könnte einfach Glück gehabt haben, aufgeschlossenere Kunden zu haben.

Die Leute schließen manchmal selbst initiierte, ehrenamtliche und/oder viel frühere College-/freiberufliche Arbeiten ein, um sicherzugehen, dass es eine Menge Arbeit gibt, die zu 100 % ihre eigene ist, aber nicht jeder wird dazu in der Lage sein.

Ich würde vorschlagen, einen Test wie oben in Betracht zu ziehen, wenn:

• Sie haben Grund zu der Annahme, dass die Arbeit, die sie für Sie erledigen, einen anderen Prozess durchlaufen wird als das, was sie zuvor getan haben
• Sie interviewen Kandidaten mit sehr unterschiedlichen Hintergründen
• Sie haben die Portfolios der Kandidaten bereits online gesehen (was immer häufiger vorkommt) und glauben nicht, dass Sie auf dieser Grundlage allein Gleiches mit Gleichem vergleichen können.

Geben Sie niemals Hausaufgaben auf

Es mag verlockend sein zu sehen, was sich die Leute in ihrer Freizeit einfallen lassen, aber wenn Sie dies tun, können Sie:

• Beschäftigte Menschen diskriminieren. Menschen mit einem vollen Arbeitspensum, einem vollgepackten sozialen Kalender oder familiären Verpflichtungen, die ihre Freizeit ausfüllen, werden erheblich benachteiligt sein
• Halte nachgefragte Leute ab. Wenn jemand sehr gut ist, bereits einen anständigen Job hat, sich bereits fast ein gutes alternatives Jobangebot gesichert hat oder ein starker Kandidat ist, um zu wählen, für wen er arbeiten möchte, ist er wahrscheinlich genau die Art von Kandidat, die Sie wollen, aber die Unannehmlichkeiten der Aufgabe könnte ausreichen, um sie davon abzuhalten, sich zu bewerben, wenn sie anderswo ähnlich gute Möglichkeiten haben.
• Empören Sie sich über die vielen Designer, die grundsätzlich alles verabscheuen, was nach Spezifikationsarbeit riecht .
• Teste die falschen Dinge. Rohe kreative Fähigkeiten und Begabungen werden mit unzusammenhängenden Dingen vermischt, die jeder talentierte Kandidat schnell bei der Arbeit lernen könnte, wie Software-Tricks, Vertrautheit mit diesem Sektor oder Stil und anderen domänenspezifischen Techniken oder Kenntnissen.

Wie beim Codieren geht es beim Grafikdesign wirklich um kreatives Denken und Problemlösen.

Auch wie beim Programmieren betont jeder Test, den Sie geben könnten, wahrscheinlich mehr Implementierungsfähigkeiten als kreatives Denken.

IMHO überprüfen diese Arten von Tests das Verständnis einer bestimmten Codesyntax oder einer bestimmten Software ... beide Fähigkeiten sind leicht zu erlernen und sollten daher kein Hauptfaktor dafür sein, ob Sie sie einstellen oder nicht.

In Bezug auf die Suche nach Designern, die Ihrer Meinung nach eine Überlegung wert sind oder nicht, ist das Portfolio dafür da.

Für eine kürzlich ausgeschriebene Stelle suchten wir einen Webdesigner. Viele Lebensläufe, die wir sahen, waren druckorientiert, hatten viel Adobe-Erfahrung und vielleicht haben sie vor einem Jahr an einem Webkurs teilgenommen.

Der von mir erstellte Test bestand darin, die Kandidaten zu bitten, live einen einfachen Produktprototypen zu schreiben. Kopfzeile, Navigationsleiste, 25 % linke Spalte mit sekundärer Navigation. Es war mir egal, welche Tools oder Frameworks sie verwendeten. Insgeheim hatte ich gehofft, sie mit Bootstrap oder einem anderen modernen CSS-Framework zu sehen, aber das Programmieren von Grund auf war in Ordnung. Aber ich konnte schnell sehen, wie gut sie sich mit HTML/CSS auskannten.

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