Es klingt für mich, als würden Sie einen leistungsschwachen Mitarbeiter verhätscheln. Angst und mangelndes Selbstwertgefühl sind keine Gründe, einem Mitarbeiter zu erlauben, bei seinen Aufgaben unproduktiv und wählerisch zu sein. Sie sind nicht ausgerüstet oder ausgebildet, um Probleme mit dem Selbstwertgefühl zu behandeln.

Setzen Sie sich mit ihm zusammen, besprechen Sie die Hindernisse und überlegen Sie, wie Sie vorankommen können. Sie sollten ihm nicht erlauben, eine Aufgabe einfach aufzugeben, weil er glaubt, dass er sie nicht schaffen kann; Das hält ihn davon ab, mehr zu lernen, bringt mehr Arbeit auf Ihren Teller und ermutigt den Mitarbeiter, aufzugeben, wenn etwas schwierig ist.

Geben Sie Ihrem Mitarbeiter eine Aufgabe und treffen Sie sich regelmäßig mit ihm, um die Aufgabe bis zum Ende abzuarbeiten. Wenn überhaupt, lassen Sie ihn die Punkte aufschreiben, an denen er feststeckt, und Sie können Quellen durchgehen, die ihm bei der Lösung des Problems helfen würden. Manchmal wissen die Leute einfach nicht, wo sie nach Informationen suchen sollen (wie in Ihrem Fall im Firmenverzeichnis).

In den USA kann das Management einen Leistungsverbesserungsplan verwenden, um die Schwächen eines Mitarbeiters hervorzuheben und zu beheben. Heben Sie die Fähigkeiten hervor, die dem Mitarbeiter fehlen, wie der Mitarbeiter bei der Verbesserung dieser Fähigkeiten vorankommen sollte, und einen Zeitrahmen, in dem Sie den Mitarbeiter neu bewerten möchten.

Ihr eigenes Management kann Ihnen helfen, an dem Mitarbeiter zu arbeiten. Am Ende arbeitet der Mitarbeiter vielleicht nie auf dem Niveau, das Sie sich wünschen, und Sie müssen überlegen, wie viel besondere Privilegien, Zeit und Mühe Sie bereit sind, in jemanden zu investieren, der nicht bereit ist, sich zu verbessern.

"Ich weiß, dass ich ihn als Anführer im Stich lasse"

Ich finde, Sie leisten mit Ihrem Handeln wirklich Großartiges und gehen weiter als viele Manager, die ich in den letzten 20 Jahren in der IT-Branche erlebt habe.

"...und was hast du getan, um die Dinge wieder in Gang zu bringen?"

Wir hatten dieses Problem einmal bei einem langjährigen Praktikanten in unserem Unternehmen, der an kleineren Aufgaben unseres Flaggschiff-Produkts arbeitete.

Es scheint, dass dieser Junior sich immer noch unwohl dabei fühlt, Aufgaben zu bewältigen und sich technisches Wissen anzueignen, und vielleicht einen Assistenten / Kollegen an seiner Seite braucht.

Wenn das Budget und die Interna Ihrer Abteilung dies zulassen, könnten Sie ihn vielleicht mit jemandem zusammenbringen, der seine Fähigkeiten aufbaut, ihm bei Bedarf hilft und seine Fortschritte überwacht.

Aber manchmal erlauben es Situationen nicht, sich ständig um jemanden wie diesen zu kümmern, besonders wenn Sie diese Extrameilen bereits für ihn gegangen sind und jemand sich weigert, an bestimmten rückständigen Projekten/Features mitzuarbeiten - dann ist es Zeit für Sie, einzuschreiten aufstehen und ihm erklären, dass er eingestellt wurde, um produktiv zu sein und nicht, um auszusteigen, wenn es schwierig wird.

Es gibt eine Sache, die in den Schritten, die Sie gesagt haben, zu fehlen scheint:

Bewerten Sie seine Fähigkeiten und basierend darauf, welche Aufgaben er erledigen kann. Wenn seine Fähigkeiten einige umfassen, die Sie nicht beherrschen, finden Sie bei Bedarf andere Mitarbeiter, erfahrene Mitarbeiter, denen Sie vertrauen können, um sein Fähigkeitsniveau zu bewerten.

Schätzen Sie auf dieser Grundlage ab, ob es überhaupt einen Platz für ihn gibt oder nicht. Identifizieren Sie außerdem basierend auf seinem Qualifikationsniveau die Reihe von Verbesserungsschritten. Schließlich kann man Multiplikation und Division nicht lernen, bevor man nicht zuerst Addition und Subtraktion gelernt hat. Finden Sie heraus, was die unmittelbar nächste Lektion ist, die er braucht – das heißt, nur einen Schritt über dem, wozu er jetzt fähig ist.

Es kann vorkommen, dass Sie nach der Bewertung seiner aktuellen Fähigkeiten feststellen, dass er auf einem zu niedrigen Niveau ist, um nützlich zu sein. In diesem Fall müssen Sie eine Entscheidung treffen, ihn behalten und in seine Ausbildung investieren ... oder ihn gehen lassen .

Wenn Sie sich entscheiden, ihn zu trainieren, machen Sie Schritt für Schritt einen vernünftigen Plan. Es kann nicht einfach auf der verfügbaren Aufgabe basieren; es muss von seiner aktuellen Fähigkeitsstufe ausgehen und dann einen Schritt nach dem anderen gehen. Wie in einer Schule, erst die 1. Klasse, dann die 2. und so weiter - und ihn erst in die nächste Ausbildungsstufe versetzen, wenn er die vorherige erfolgreich bestanden hat, nicht nach seiner Meinung, sondern nach Meinung eines unabhängigen Gutachters.

Wenn er auch in dieser Situation nicht vorankommt, dann ist er im Kontext eines Unternehmens, das Gewinn machen muss, praktisch ein schwarzes Loch, das alle Anstrengungen und Ressourcen aufsaugt und nichts produziert.

Eine Entscheidung, ihn nicht auszubilden, sondern gehen zu lassen, ist im Kontext eines Unternehmens ebenfalls gültig. Du bist nicht sein Elternteil und du bist auch nicht in erster Linie sein Lehrer. Wenn er Hilfe will, muss er seinen Teil dazu beitragen. Wenn er nicht bereit ist, seinen Beitrag zu leisten, können Sie ihm nicht helfen, und Ihre Hauptpflicht gilt dem Unternehmen, nicht ihm.

Ich denke, Sie müssen die Personalabteilung (meine ich das wirklich? :-) ) in einen formellen Überprüfungsprozess einbeziehen .

Hier ist ein Manipulator am Werk.

Ein paar ernsthafte rote Flaggen hier (und überhaupt nicht Ihre Schuld).

Er hatte versucht, das Arbeitspaket zu liefern, auf das wir uns geeinigt hatten, aber er war in eine Sackgasse geraten und gab auf.

Das ist nicht seine Wahl. Sie haben ein Ziel vereinbart und er kann nicht einfach (als Mitarbeiter) aussteigen, wenn ihm danach ist. Damit kann oder will sich keine Organisation befassen.

Hier ist ein formaler Überprüfungsprozess erforderlich. Ein formelles Ziel muss festgelegt und erreicht werden. Es gibt keine "Bail-out"-Klausel in diesen Dingen.

Und sie führen (irgendwann) zur Kündigung.

Ein paar Minuten später erschien er an meinem Schreibtisch und bat mich, „ihm etwas zu tun zu geben“.

Schwanz wedelt Hund.

Ich hatte einmal eine Kollegin wie diese, und ich kam zu dem Schluss, dass sie eine Meisterin darin war , Menschen zu manipulieren. Sie täuschte eine „geht nicht, ist zu schwierig“-Front vor, aber ein paar Mal bemerkte ich, dass sie, wenn es ihr passte, so schlagfertig und eifrig war wie alle anderen, die ich je getroffen hatte. Die "Geht nicht"-Front war überzeugend, aber das Endergebnis war das gleiche: Sie bekam eine leichte Fahrt und keine wirkliche Verantwortung.

Diese Person, die Sie haben, tut vielleicht (das ist vielleicht ) etwas Ähnliches. Ob bewusst oder unbewusst – wer weiß?

Ich sagte, ich hätte keine Zeit gehabt, seine E-Mail zu bearbeiten, fragte aber, ob er eines der anderen Pakete, über die wir gesprochen hatten, starten könnte. Er sagte: "Nein, etwas anderes, bitte".

Wieder hat er dich gut trainiert, nicht wahr?

Nichts für ungut, aber ich sehe wieder die Züge der Manipulation am Werk. Sie sind alle darauf konditioniert worden, vermute ich ganz bewusst.

Wir verbrachten ein paar Minuten damit, unseren Auftragsbestand zu durchsuchen und etwas zu finden, das er gerne übernehmen würde. Wir vereinbarten einige Ziele, identifizierten einen Ansatz und er nahm ihn mit.

Vereinbarte Ziele bedeuten kein einseitiges Überspringen. Aber ...

Heute Morgen bekomme ich eine weitere E-Mail, in der steht, dass er in eine Sackgasse geraten ist.

Scheint ein sehr häufiges Problem zu sein – vielleicht braucht er eine Brille? :-) So funktionieren vereinbarte Ziele mit dem Chef nicht. Beratung zu technischen Fragen können Sie verlangen (im Rahmen des Zumutbaren), Schiffswechsel sind keine Option.

Beachten Sie, dass dies ein weiterer Trick des Manipulators ist: Stellen Sie viele Fragen und brauchen Sie viel Hilfe. Viel, viel, viel mehr, als irgendjemand damit umgehen möchte. Die Leute beginnen dann, um sie herum zu arbeiten, um die Fragen zu vermeiden. Es ist ein Betrug.

Ich schlage jemanden vor, der helfen kann, und er sagt, er weiß nicht, wie er diese Person kontaktieren soll. (Sie befinden sich im Firmenverzeichnis!)

Genau wie mein ehemaliger Kollege. Sagen Sie ihr, wie sie etwas tun soll, und irgendwie schaffte sie es nicht (bis es etwas war, das sie tun wollte). Ich denke wieder, dass Sie (alle) manipuliert werden.

Beachten Sie, dass dieser "Arbeiter" ziemlich selbstbewusst sein kann, wenn er von Bord springen oder etwas anderes auf seine Kosten kommen möchte, aber jemanden kontaktieren, der ihn möglicherweise an dem Projekt arbeiten lässt, das er jetzt verlassen möchte? Plötzlich sind sie nicht durchsetzungsfähig genug, um das zu tun, aber durchsetzungsfähig genug, um zu sagen, dass sie es nicht tun werden.

Es ist ein Betrug, IMO. Ihr werdet alle manipuliert.

Noch ein paar Punkte.

Das Mitglied, das Probleme hat, hatte im Sommer eine wirklich großartige Idee, die einen unserer jährlichen Prozesse enorm vereinfacht hat. Ich habe seinen Beitrag in einer unserer Abteilungssitzungen öffentlich gewürdigt

Also kein Problem damit, das zu tun, was er tun wollte. Zeit, die Arbeit zu erledigen, die Sie von ihm erwarten, und - nein.

In Kommentaren sagten Sie:

Rückblickend habe ich das Gefühl, dass sowohl er als auch ich seine Fähigkeiten und/oder Fähigkeiten beim Vorstellungsgespräch überschätzt haben.

Das war wahrscheinlich keine Überschätzung von Ihnen, sondern einfach eine Manipulation von ihm.

Solche Leute kommen so rüber, wie sie wollen. Sie waren überzeugt, weil sie sich bei Vorstellungsgesprächen so verhalten haben , wie sie es wollten. Jetzt haben sie das, was sie wollten, sie spielen einen anderen Weg, um etwas anderes zu bekommen, nämlich ein leichtes Leben ohne Verantwortung und dafür bezahlt zu werden.

Abschließend möchte ich sagen, dass Sie ein Traumchef in der IT sind. Ich würde (fast) dafür bezahlen, in einem Unternehmen mit Chefs wie dir zu arbeiten. Aber Sie sind das Opfer (IMO) dessen, was einem Betrüger gleichkommt.

Ein Teil dessen, was Betrüger tun, besteht darin, Sie zu manipulieren, damit Sie das Gefühl haben, dass Sie schuld sind. Du bist nicht. Nach Boss-Maßstäben bist du praktisch perfekt.

Starten Sie einen formalen Überprüfungsprozess über HR (oder jedenfalls einen formalen Überprüfungsprozess ohne Schlupflöcher für den „Arbeitsflüchtling“). Ich gehe eine kleine Wette ein (mit mir selbst :-) ), dass sie den Überprüfungsprozess ohne Probleme überstehen (wenn es ihnen passt) und einfach weggehen, wenn sie es nicht mögen.

Achten Sie auch auf Klagen. Nach Vorschrift - tun Sie alles nach Vorschrift und mit Zeugen.

Mein Sohn hat unter anderem Angstzustände und zeigt viele der gleichen Verhaltensweisen wie Ihr Angestellter. Ich habe einige Erkenntnisse, von denen ich denke, dass sie helfen werden.

Sein Selbstwertgefühl liegt größtenteils daran, dass er die Dinge nicht zu Ende bringt. Wenn Sie ihn etwas nicht zu Ende bringen lassen, verstärkt dies, dass Sie auch denken, dass er nicht fähig ist. Er ist wahrscheinlich fähig, er braucht nur eine Strategie, um seine Angst, stecken zu bleiben, zu überwinden.

Er reagiert nicht wie andere. Sanfte Ermutigung und Nachsicht führen meistens nur dazu, dass er sich wälzt und sein Leiden verlängert. Es fühlt sich unnatürlich an, aber man muss nicht so hart sein, sondern unverblümt. Hol ihn raus, damit er weitermachen kann. Lass ihn nicht mit Lügen davonkommen, als wüsste er nicht, wie er jemanden kontaktieren soll. Sagen Sie bestimmt etwas wie: „Ja, das tust du. Sie steht im Verzeichnis. Du kannst das machen.

Er braucht eine absichtliche Strategie, um sich zu lösen. Die meisten Menschen haben nie wirklich darüber nachgedacht, wie sie Straßensperren überwinden. In ihren Gedanken „drücken sie einfach weiter“. In Wirklichkeit haben Sie spezifische Strategien, wie z. B. eine kurze Pause, um den Kopf freizubekommen, das Problem mit einem Whiteboard zu versehen, Rubber Ducking, eine Liste mit Fragen zu schreiben, die beantwortet werden müssen, eine Liste mit möglichen Ansätzen zu schreiben, Hintergrundinformationen zu lernen, Brainstorming-Techniken usw. Diese Strategien sind für Ihre Mitarbeiter nicht selbstverständlich, also schlagen Sie sie vor. Mit anderen Worten, er braucht wahrscheinlich viel mehr Coaching in Soft Skills als in technischen Fähigkeiten.

Überdenke möglicherweise seine Aufgaben. Ich weiß, dass es mit Wissensarbeit schwierig ist, aber wenn es Aufgaben gibt, die sich mit klar definierten Verfahren ziemlich wiederholen, passen diese vielleicht besser. Wenn er nach einer anspruchsvolleren Arbeit fragt, sollten Sie diese auf Probe gewähren. Wenn er weiterhin anspruchsvollere Arbeiten erhalten möchte, muss er sie tatsächlich beenden.

Anderen Menschen zu helfen, erfolgreich zu werden, ist das wahre Markenzeichen einer Führungskraft. Ihr Ziel, dieser Person zu helfen, wenn sie am Boden liegt (gemäß Ihrer Beschreibung), ist in der Tat lobenswert. Sie benötigen eine Reihe von Zutaten, um gute Erfolgschancen zu haben:

1. Geduld : Für eine Person, die regelmäßig Panikattacken hat, ist es ein langer Weg, um wieder auf Kurs zu kommen. Sie werden seine Aufgaben unter Berücksichtigung dessen einschätzen, und es wird wahrscheinlich noch länger dauern. Sie müssen geduldig sein und bereit sein, damit umzugehen.

2. Glaube : Jeder trifft hin und wieder einen Tiefpunkt, aber irgendwann wird es besser. Wenn Sie nicht glauben, dass sie es tun werden (insbesondere im Fall dieser Person nicht im allgemeinen philosophischen Sinne), dann ist der Versuch, die Dinge zu verbessern, ziemlich Zeitverschwendung.

3. Plan : Da Sie bereit sind, mit dieser Person den Extrakilometer zu gehen , müssen Sie einen klaren Plan haben, wo Sie hinwollen und wie Sie dorthin gelangen möchten.

   Ich habe in meiner Karriere mit einigen Underperformern zu tun gehabt. Ich habe normalerweise gute Ergebnisse erzielt, indem ich ihre Aufgaben in kleine Stücke zerlegte, mich detaillierter auf ihre Arbeit einließ und im Allgemeinen etwas mehr Händchen hielt als gewöhnlich.

   Sie müssen darauf achten, dabei nicht herablassend zu wirken. Sie müssen auch darauf achten, dass sich diese Phase nicht zu lange hinzieht, damit sie dieses Händchenhalten nicht für selbstverständlich halten. Wie Sie dieses Gleichgewicht erreichen, hängt von jeder Person und auch von Ihrer eigenen Persönlichkeit ab. Es ist eine der wichtigsten Managementfähigkeiten, und ich denke, Sie werden damit umgehen können.

4. Plan B : Es läuft nicht immer alles wie geplant. Sie müssen einen Backup-Plan haben. In Ihrem Fall müssen Sie möglicherweise andere Projekte oder Teams im Auge behalten, in denen diese Person einen sinnvollen Beitrag leisten könnte, wenn es mit Ihrem Team nicht funktioniert.

5. Dickes Fell : Wie Sie leicht erkennen würden, gibt es neben Ihnen beiden Menschen in Ihrer Umgebung, die unterschiedliche Ansichten zu diesem Arrangement haben werden. Insbesondere könnten Ihre Vorgesetzten fragen, warum diese Person nicht ihren Beitrag leistet, oder, noch schlimmer, Fragen zu Ihrer Rolle bei der Führung aufwerfen. Wenn Sie glauben, dass das, was Sie tun, richtig ist, müssen Sie (wenn Sie so wollen) ein „dickes Fell“ haben, um Ihre Entscheidungen zu verteidigen. Sie können nicht Ihren eigenen Job oder Ruf aufs Spiel setzen, während Sie dieser Person helfen.

6. Kommunikation : Zu guter Letzt müssen Sie mit allen Beteiligten klar kommunizieren, insbesondere mit dieser Person und allen Beteiligten an ihrer Arbeit. Meine persönliche Interpretation Ihrer Beschreibung ist, dass Ihr Ansatz, obwohl er zweifellos gut gemeint ist, einige Verbesserungen vertragen könnte. Sie zu bitten, eine Aufgabe aus dem Rückstand auszuwählen, und vermutlich danach zufällig eine andere Aufgabe auszuwählen, ohne dass eine klare Linie die Punkte verbindet, würde sie hinsichtlich ihrer Rolle noch verwirrter machen, insbesondere wenn sie bereits auf dem Boden der Moral sind .

   Verbringen Sie stattdessen ein wenig Zeit damit, den Rückstand durchzugehen, wählen Sie 3 oder 4 Aufgaben aus, die eine logische „Sequenz“ zu einem bestimmten Ziel bilden (eine solche Funktion, wenn auch eine „nice-to-have“/„nicht so dringende“), Zerlegen Sie es dann in kleinere Stücke, wie oben erwähnt. Beziehen Sie diese Person so weit ein, wie Sie es für angebracht halten, und vereinbaren Sie dann einen Plan mit ihr. Wenn diese „Abfolge“ von Aufgaben erledigt ist, kann dies also als „Erfolg“ präsentiert werden, der die Moral stärken und ihnen helfen kann, das nächste Ziel mit etwas mehr Selbstvertrauen anzugehen.

Ich habe oben einige Punkte notiert, die ich als hilfreich empfunden habe. Ich denke, Sie werden in der Lage sein, sie zusammen mit Ihren eigenen zusammenzustellen und sie entsprechend auf Ihre spezifische Situation anzuwenden. Viel Glück. :-)

Ich habe noch nie eine SE-Frage beantwortet, aber ich hatte das Gefühl, dass ich dies tun musste.

Ich erkenne, was diese Person durchmacht, und das mit großer Zuversicht. Ich habe selbst ähnliche Belastungen durchgemacht und kann mich stark auf die Probleme der beschriebenen Person beziehen.

Wie eine Antwort erwähnt, ist das Problem, obwohl es begraben ist und daher einen zweiten Blick rechtfertigt:

Feste Haltung

Hier ist eine hübsche Grafik, um die Hässlichkeit zu beschreiben, die im Kopf dieser Person vorgeht (es ist hässlich für sie; ich verwende das Wort mitfühlend, nicht wertend):

Quelle: https://www.mindsetworks.com/science/Impact (mit freundlicher Genehmigung von Nigel Holmes)

Diese Person bekommt Angstattacken, da sie alles als eine Art Urteil über sie wahrnimmt. Jede Aufgabe, jede Begegnung mit einem Kollegen, jeder Blick, den sie von jemandem erhalten, kann als ein Fall von Verurteilung angesehen werden.

Sie bekommen Gedanken wie „Warum sehen sie mich an? Ist die Art, wie ich mich anziehe, schlecht?“ oder, angesichts des Kontexts, wahrscheinlicher: „Oh, ich habe bei dieser Aufgabe versagt“, „Oh, oh, ich brauche zu lange für diese zweite Aufgabe, was ist los mit mir?“, „Ich habe zu lange für diese Aufgabe gebraucht! Ich bin ein Versager!“, „Oh, sie sehen mich wieder an; sie wissen, dass ich ein Versager bin“ usw. Dies ist ein Teufelskreis, in den man eintritt und der sich immer weiter nach unten windet, bis man in die Situation kommt, in der man sich befindet sehe dich mit.

Lösung

1. Die betreffende Person muss erkennen, dass sie nicht beurteilt werden muss. Aber das können Sie ihnen nicht sagen, zumal Sie wahrscheinlich eine dieser Urteilsquellen sind (ich kann es jedoch anhand der Informationen, die ich in Ihrer Frage habe, nicht mit Sicherheit sagen). Ein möglicher Weg, dies zu tun, besteht darin, ihnen eine Kopie von Mindset von Carol Dweck zu geben.
2. Sie müssen mit einem Berater sprechen. Monatelang, vielleicht ein Jahr lang. Sie müssen sich dem Berater öffnen und das Gefühl haben, dass sie einen sicheren Raum haben, um an ihren wahrgenommenen Mängeln zu arbeiten, und den Raum, um zu scheitern. Aber letztendlich müssen sie selbst an diesem Thema arbeiten WOLLEN. Dies ist etwas, das Sie nicht bestimmen können; Ihren Informationen zufolge scheinen sie nicht bereit zu sein, sich selbst zu drängen oder es zu versuchen, aber wenn ich falsch liege, können Sie versuchen, sie unter Druck zu setzen, Sitzungen abzuhalten. Der einzige Grund, warum ich Druck vorschlage, ist, dass die einzige Alternative für Sie darin besteht, sie buchstäblich aus dem Büro zu drängen (dh sie zu feuern).

Lassen Sie mich hier klarstellen: Sie gehen weit über Ihre Pflichten hinaus, aber die Menschheit wird Ihnen dafür danken (ist es bereits stillschweigend). Diese Person macht eine Krise durch und Ihre Geduld und Unterstützung wird helfen. Wenn Sie sie feuern, besteht eine erhebliche Chance, dass sich ihre Situation nur bis zur Obdachlosigkeit oder Schlimmerem verschlechtert und am Ende in einer Statistik landet.

Die meisten aktuellen Antworten konzentrieren sich auf die Fähigkeiten und Leistungen dieses Teammitglieds als Mitarbeiter. Sie haben bereits eine Vielzahl von Ansätzen ausprobiert, und ich denke, das liegt daran, dass Sie versuchen, ein Symptom zu behandeln, nicht die zugrunde liegende Ursache .

Diese Person leidet an einer Angststörung und hat einen Mangel an Selbstwertgefühl. Dies wirkt sich auf seine Leistung bei der Arbeit aus. Sicher, wie JRodge01 betont, liegt es nicht in Ihrer Verantwortung, dies zu lösen. Ich schlage jedoch vor, dass Sie in Betracht ziehen, dass Sie als sein Anführer versuchen können, ihm die Werkzeuge und Möglichkeiten zur Verfügung zu stellen, um daran zu arbeiten. Das mag ausreichen oder auch nicht, aber es ist einen Versuch wert, bevor man aufgibt. Wie Paul sagt, zeigt die Art und Weise, wie diese Person für weitere Aufgaben zurückkommt, dass diese Person bereit ist zu arbeiten, aber nur mit internen Schwierigkeiten bei der Bewältigung bestimmter Aufgaben konfrontiert ist.

Hier sind einige Dinge zu beachten:

• Lesen Sie „ Mindset “ von Carol Dweck. Diese Person leidet unter einer starren Denkweise und muss daran arbeiten, diese in eine Wachstums-Denkweise umzuwandeln. Ich würde Ihnen wärmstens empfehlen, das Buch auch selbst zu lesen und zusätzlich Ihr Teammitglied zu bitten, es zu lesen.
• Es gibt einige Übungen im Buch. Erwägen Sie, dies gemeinsam mit dem Teammitglied zu tun.
• Konzentrieren Sie sich für ein paar Monate mit diesem Teammitglied darauf, wie Sie sein Selbstwertgefühl ändern können. Wenn ein Problem auftritt, arbeiten Sie daran und sprechen Sie es durch. Konzentrieren Sie sich nicht darauf, welcher Code falsch war oder wie ein Skript verbessert werden kann. Konzentriere dich stattdessen auf das, was ihn daran gehindert hat, eine Lösung zu finden. Probieren Sie aus, warum er dazu neigt, aufzugeben.
• Machen Sie in dieser Zeit deutlich, dass Sie sich (für eine Weile) nicht um seine Produktivität kümmern. Er kann so lange brauchen, bis er etwas gelöst hat. Machen Sie deutlich, dass Sie glauben, dass er es schaffen kann. Und dass Sie da sind, um ihn dabei zu unterstützen, daran zu arbeiten, die psychologischen Probleme zu beseitigen, die ihn blockieren. Helfen Sie ihm herauszufinden, wie er es lösen kann – lösen Sie keine Dinge für ihn.
• Natürlich sind Sie kein Psychiater, also versuchen Sie ihm zu helfen, indem Sie Literatur wie das zuvor erwähnte Buch verwenden. Wenn Sie jedoch die Möglichkeit haben, ihn zu einem Spezialisten zu schicken, um diese Probleme zu bearbeiten, tun Sie dies bitte.

Wenn Sie einen Teil Ihrer Zeit aufwenden und eine geringere Produktivität von diesem Teammitglied akzeptieren, wird dies mit zeitlichen/monetären Kosten verbunden sein. Jemanden zu entlassen und eine neue Person einzustellen, hat jedoch auch seinen Preis für das Unternehmen. Ich denke also, sowohl auf persönlicher als auch auf beruflicher Ebene, es lohnt sich, es ein letztes Mal zu versuchen.

Sie scheinen sich bereits alle Mühe gegeben zu haben, um diesem Teammitglied zu helfen. Kudos für deine harte Arbeit.

Es hört sich so an, als wäre es Zeit für Sie, den Prozess zu starten.

Sie müssen offen und offen mit dem Mitarbeiter über das Problem sprechen. Das Übliche: Ich-Botschaften, objektive Beobachtungen und so; Keine Emotionen. Google "radikale Offenheit". Was auch immer Sie tun, am Ende des Meetings sollte der Mitarbeiter wirklich wissen, dass es hier ein Problem gibt, und dass Sie sich dessen bewusst sind und daran arbeiten. Sie müssen gemeinsam einen Plan machen. Finden Sie SMARTe Ziele, an denen Sie arbeiten können, und einen klaren Zeitplan. Beteiligen Sie ihn, lassen Sie ihn Vorschläge machen. Ihre Einstellung, dass Sie da sind, um ihm zu helfen, ist gut und immer noch richtig, aber er muss sich auch anstrengen - und wenn das nur bedeutet, dass Sie zu dem Ergebnis kommen, dass er in Ihrer Organisation einfach falsch ist, wo er ist auch an dieser Stelle ein akzeptables Ergebnis.

Wenn Sie sich in einem beliebigen Land befinden, können Sie sich darüber im Klaren sein, dass seine Zeit bei Ihrem Unternehmen begrenzt sein wird, wenn keine Lösung gefunden wird. Wenn nicht, müssen Sie die Praktiken Ihres Unternehmens befolgen. Natürlich sollten Sie die Personalabteilung einbeziehen, bevor Sie mit ihm sprechen. und die Personalabteilung teilt Ihnen auch mit, ob sie anwesend sein sollten. Wenn Sie sich in einem Land wie Deutschland befinden, möchten Sie vielleicht den Betriebsrat mitbringen.

Ich war in Ihrer Situation, und obwohl ich empathisches und einvernehmliches Management viel bevorzuge, ist dies irgendwann nicht mehr hilfreich (und macht es vielleicht sogar noch schlimmer).

Du verwechselst 2 Dinge:

• einen Mitarbeiter unterstützen
• ihn diktieren lassen, woran er arbeiten möchte

Trotz allem, was Personalvermittler sagen, ist Arbeit kein Disneyland.

Je früher der Mitarbeiter das lernt, desto besser für ihn und Sie. Und wenn er das nicht will, finden Sie das besser so schnell wie möglich.

Das ist Ihr erster Fehlschlag als Führungskraft.

Der zweite Fehler ist der Glaube, dass jeder ein guter Entwickler werden kann, wenn man ihn nur richtig verwaltet. Das ist gemütlicher Glaube, aber es ist einfach falsch. Ich kenne viele schlaue Leute, die aus ähnlichen Gründen, wie du sie erwähnt hast, schlecht darin sind, Entwickler zu sein.

Also, obwohl jeder PIPs hasst, weil sie Papierkram sind, der verhindert, dass Unternehmen verklagt werden ...

Sie sollten eines auf informelle, aber präzise und strenge Weise beginnen. Setzen Sie sich mit einem Mitarbeiter zusammen, erklären Sie ihm, dass wir alle Arbeit haben, die wir nicht mögen, dass Sie versuchen, lustige Arbeitsaufgaben für ihn auszuwählen, aber Sie sind durch die Realität eingeschränkt. Erklären Sie als Nächstes, dass er sich verbessern muss, sowohl in technischer als auch in anderer Hinsicht (allein auf der Suche nach Lösungen), oder Sie werden gezwungen sein, sich von ihm zu trennen. Fragen Sie ihn, ob er sich einen anderen Job suchen möchte, der seinen Interessen besser entspricht, und bieten Sie ihm gegebenenfalls seine Hilfe an. Wenn der Mitarbeiter den Wunsch äußert zu bleiben, spezifizieren Sie klare Kriterien, die er in den nächsten 3 Monaten erfüllen muss, und das war's. Führen Sie nach 3 Monaten eine objektive Bewertung durch und kündigen Sie den Vertrag, wenn der Mitarbeiter die geforderten Leistungen nicht erbracht hat. Versuchen Sie es erneut auf höfliche und professionelle Weise, aber lassen Sie Ihr Urteilsvermögen nicht von Ihrem Bedauern/Sunk-Cost-Irrtum trüben.

Einige Bemerkungen/Ideen:

Fragen Sie ihn, ob er ein Hobby hat, in dem er wirklich gut ist, wie zum Beispiel Gitarre spielen. Dann fragen Sie ihn, wie er dorthin gekommen ist. Hat er es von Anfang an perfekt gespielt oder war es viel Übung? Jedes Mal, wenn er kurz davor ist, aufzugeben, erinnern Sie ihn daran, dass es wie Gitarrespielen ist, er muss mehr versuchen und üben.

Bitten Sie ihn, eine Checkliste aufzuschreiben. Jedes Mal, wenn er feststeckt und jemand ihm hilft, lass ihn aufschreiben, was genau geholfen hat (google, stackoverflow, irgendein Programmiertrick, ..). Wenn er nicht weiterkommt, sollte er zuerst die Liste überprüfen, ob er etwas vergessen hat. Erfahrene Leute haben diese Liste nach einer Weile eingebaut, aber selbst dann vergessen wir sie oft und brauchen einen Kollegen oder das Internet, um uns daran zu erinnern.

Sprechen Sie mit ihm und versuchen Sie herauszufinden, was genau das Problem auslöst, vielleicht ist es ein Missverständnis, das behoben werden kann. Ich habe einmal ein Kind gesehen, das Suppe nicht alleine essen wollte und gefüttert werden wollte, weil es zu hart war. Nachdem sie ein paar Versuche beobachtet hatten, stellten sie fest, dass das Kind alles richtig gemacht hatte, aber am Ende hob es den Löffel senkrecht und einige Tropfen der Suppe tropften vom Löffel auf seine Hand. Den Löffel waagerecht zu halten, mit einigen Erinnerungen, löste das Problem und das Kind aß glücklich alleine und war sehr stolz.

Kleine Aufgaben, die sich ständig ändern, könnten zu viel sein. Versuchen Sie, ein kleines Projekt zu finden, das eine Weile läuft und bei dem sich der gesamte Kontext nicht ändert, oder mehrere kleine Aufgaben in derselben Domäne. Der Fokuswechsel ist schon schwer, wenn man Dinge tut, die man kennt, aber wenn man dafür permanent neue Dinge lernen muss, ist es sehr schlecht und kann das Selbstvertrauen zerstören.

Der Trick besteht darin, erreichbare Ziele außerhalb der bekannten Komfortzone zu haben, in diesem Fall scheint es, als würde ein bisschen außerhalb schon ausreichen. Lernen/konzentrieren Sie sich auch auf eine Sache und wenden Sie sie dann ein paar Mal auf ähnliche Probleme an.

Natürlich gibt es Leute, die nicht lernen oder arbeiten wollen, aber sie kommen normalerweise nicht für mehr Aufgaben angerannt. Wenn er sagt, dass er lernen möchte, bringen Sie ihm bei, wie man selbst lernt. Es gibt auch viele kostenlose oder kostenpflichtige Kurse, in denen Sie Dinge lernen, indem Sie es tun, udemy scheint eine gute Plattform dafür zu sein. Lassen Sie ihn dort ein Thema lernen, bevor Sie ihm eine entsprechende Aufgabe geben.

Aus Programmierersicht:

Diese Antwort ist nicht wirklich eine "eigene" Antwort, aber zu groß für einen Kommentar:

Sie sagen, er läuft in eine Sackgasse, kündigt und will eine neue Aufgabe. Wenn ich das tun würde, würde ich ziemlich schnell gefeuert werden. Ein Teil des Jobs besteht darin, diese Probleme zu beheben. Wir werden dafür bezahlt, genau diese Art von Problemen zu beheben.

Meine Ansicht darüber, wie meiner Meinung nach die Beziehung zwischen einem Manager und einem Programmierer aussehen sollte, ist sehr einfach:

• Der Programmierer sollte Sachen programmieren/reparieren
• Der Manager muss dies ermöglichen (Arbeit vorbereiten, Entscheidungen treffen usw.).

Stößt der Programmierer auf ein stockendes Problem, sollte er zunächst versuchen, die Hürde selbst zu überwinden. Wenn das nicht funktioniert (was passiert), geht der Programmierer zum Manager und präsentiert das Problem. Der Programmierer sollte fragen, wie es weitergehen soll , nicht nach etwas anderem fragen und das Problem bei dem lassen, was es ist.

Ich denke, das muss man seinem Mitarbeiter erklären. Wenn Sie die Hindernisse nicht erklimmen, werden Sie sich nie verbessern.

Ich hatte selbst einige Panik-/Depressionsprobleme, als ich versuchte, meinen Job zu machen. Das obige Prinzip hat sich nicht geändert, ich musste immer noch Probleme beheben. Mein Chef ermöglichte mir zu arbeiten, indem er mir erlaubte, nach Hause zu gehen, wenn ich einen schlechten Tag hatte. Er hat das ermöglicht, indem er verstanden hat, dass es ein bisschen dauern wird. Er verstand, dass ich manchmal Aufgaben wechselte, weil ich an diesem Tag nicht fit genug für diese Aufgabe war, mich aber mit einer leichteren Aufgabe nützlich machen konnte, aber dann später zur Hauptaufgabe zurückkehrte.

Aber den Job überhaupt nicht zu machen, war keine Option. Meiner Erfahrung nach funktioniert die " nicht aufgeben "-Einstellung auch viel besser bei den Panikattacken :)

Man müsste erst verstehen, was Angststörung für jemanden bedeutet, der sie hat – was bereits erklären sollte, warum er zwei der vorgeschlagenen Jobs sofort abgelehnt hat, egal welche Entschuldigung er vorgebracht hat … wobei es zehn verschiedene gibt (was das OP nicht angibt). Auch „nicht wissen, wie man einen im Verzeichnis aufgeführten Kollegen anruft“ war wahrscheinlich eine Ausrede, um eine Triggersituation zu vermeiden. Auf der Intensitätsebene, wo es sich auf seine Arbeitsleistung auswirkt, sollte er sich wahrscheinlich professionelle Hilfe suchen. Der Punkt ist, dass Angst das logische Denken behindert; ganz zu schweigen von unkontrollierbarer Panik.

Welche Gründe auch immer für „warum nicht“ angegeben werden, können Entschuldigungen für etwas sein, das er nicht kontrollieren kann – und er muss in kleinen Schritten lernen, dass keine Gefahr damit verbunden ist – während ein Crashkurs es nur verstärken und mehr Rückzug verursachen könnte. Er sollte nach den Triggersituationen gefragt werden, die er ständig zu vermeiden versucht – sonst kann man ihm keine passende triggerfreie Umgebung schaffen. Ich würde soziale Angst vermuten - wenn ich nicht (persönlich) Unterstützungsarbeit und Telefonanrufe durchführen möchte. Fehlt ihm aber das Know-how für Entwicklungsaufgaben, bräuchte dies eine Einarbeitung, damit er zurückgezogen oder von zu Hause aus arbeiten kann. Es gibt Websites wie udemy.com und viele andere, die Online-Schulungen anbieten.

Noch aussagekräftiger ist der deutsche Begriff Angststörung(Angststörung) und das ist eine Instinktstörung, denn der Mensch hat nur zwei Grundemotionen: Liebe & Angst. Alle anderen Emotionen werden von diesen abgeleitet. Es hängt wirklich davon ab, wie fest verdrahtet es ist, ob man es umverdrahten kann - oder nicht. Ursache dafür ist meist ein traumatisches Erlebnis, das ohne erneute Aufarbeitung nicht verarbeitet werden kann.

Ihre beste Chance, um mögliche technische Schwierigkeiten besser zu überblicken, die vielleicht nur zu mehr Angst führen, müssen Sie sich mit einem eher nachdrücklichen Kollegen einrichten, mit dem er arbeiten und der ihn ein wenig coachen kann, um ihn zu versorgen mit etwas Vertrauen in das, was er tut (eine Art sicherer Raum innerhalb des Büros). Alleine könnte er sich schnell verirren und aufgeben – daher ist ständige Anleitung und Unterstützung der einzige Weg, ihn richtig zu unterstützen, in die Rolle hineinzuwachsen, für die er eingestellt wurde. Wenn er Entwicklungsarbeit wünscht, Pair Programmingvielleicht die beste Option - obwohl es wichtig ist, sich erreichbare Ziele zu setzen - denn wie Sie es beschrieben haben, wird er sofort aufgeben und eine ganz andere Aufgabe verlangen, sobald das Ziel außer Reichweite zu sein scheint. Aber wenn man ihn mikromanagt (in einem selbstorganisierten Zweierteam), ist es nicht so schlimm, eines der kleineren Ziele aufzugeben, als ganz aufzugeben - weil sein Kollege damit weitermachen kann (ihm zu zeigen, dass Aufgeben ist keine verfügbare Option). Wenn ihm dies jedoch nicht hilft, mit der Zeit etwas Selbstvertrauen aufzubauen, muss man überlegen, ob die Situation nachhaltig ist.