Über mich:
Ich bin ein introvertierter Teamleiter. Meine Vorgesetzten und meine Teammitglieder erkennen an, dass ich eine effektive Führungskraft bin. Außerdem werde ich normalerweise nicht wirklich streng oder wütend, wenn etwas schief geht, sondern konzentriere mich darauf, den Teammitgliedern zu helfen, zu verstehen, warum ihre Handlung keine gute Entscheidung war, und wie sie in Zukunft mit solchen Fällen umgehen soll. Obwohl ich sehr introvertiert bin, bin ich sehr bescheiden, ich kommandiere mein Team nicht herum, wir arbeiten als Team.
Ich mache immer Pläne, welche Rollen ein Teammitglied gerade hat und in welche neuen Rollen dieses Teammitglied hineinwachsen kann , was sowohl dem einzelnen Mitglied als auch dem Team zugute kommen würde. Ich bespreche diese Dinge ziemlich offen mit dem Team , jeder weiß, was er tut und wohin er geht. Auch ihr Input und ihr persönliches Interesse werden immer berücksichtigt.
Abgesehen davon, dass ich introvertiert bin, habe ich auch eine soziale Phobie, also rede ich in meinem Büro nur mit Leuten über die Arbeit. Wenn jemandem etwas Gutes passiert, gratuliere ich ihm, wenn etwas Schlimmes passiert, versuche ich immer, seine Situation verständlich zu machen (und lasse ihn sogar etwas nachlässig in Bezug auf die Arbeitsverantwortung). Abgesehen davon habe ich mit niemandem wirklich Kontakt.
Außerdem bin ich eine Frau und mein aktuelles Team ist ausschließlich männlich . Ich komme aus Südasien, in meiner Kultur fühlt sich nicht jeder wohl im Umgang mit anderen Geschlechtern, viele haben sich dafür entschieden, respektvollen Abstand zu wahren. Das ist auch ein Grund dafür, warum ich nicht viel mit meinem Team verkehre...... Aber ich merke, dass ich das wirklich tun muss, um ihr volles Vertrauen zu gewinnen.
Das Problem:
Ich leite dieses Team seit vielen Jahren, und während dieser Zeit haben insgesamt 3 Personen das Unternehmen verlassen und 1 Person hat gerade heute gekündigt , die wir vielleicht versuchen werden, zu halten ... vielleicht ....
1 von diesen 3 war ein weibliches Mitglied und sie hat sich mir gegenüber über ihre persönlichen Probleme geöffnet und ich habe ihr geraten, vorerst zurückzutreten und zurückzukommen, wenn sie etwas herausfindet.
Das Problem ist, (abgesehen von diesem 1 weiblichen Mitglied), dass ich es selbst nie kommen sah.... Stattdessen gaben mir meine Manager einen Hinweis, dass diese Person nach dieser Art von Gelegenheit sucht, also könnte sie früher oder später gehen.
Was mich überrascht, ist, dass sie sich dem Chef gegenüber öffnen, aber nicht mir gegenüber....
Was muss ich tun, damit sie sich wohl fühlen, wenn sie mit mir über solche Dinge sprechen, mir ihre Pläne anvertrauen ... Mein Unternehmen und mein Team haben eine Politik der offenen Tür, warum kommen sie nicht zu mir ...? Sie fühlen sich mit dem Chef ihres Chefs wohl, aber nicht mit dem direkten Chef selbst ... Ich verstehe es nicht.
Bitte helfen Sie mir, dies zu verstehen, und geben Sie mir Ratschläge, wie ich mich stärker in die Zukunftspläne der Teammitglieder einbringen kann.
Der Grund, warum ich das wissen möchte , ist, die Aktivitäten besser zu planen. Wenn jemand ein potenzieller Ausstieg ist, muss ich mit der Vorbereitung seiner Replik beginnen, ich muss seine Aufgaben rotieren. Wenn sie also bleiben, schön und gut, wenn nicht, dann habe ich schon jemanden, der sich um die wichtigen Sachen kümmert. Übrigens ist es wirklich schwierig, Leute zu finden, die Erfahrung in meinem Bereich haben, meistens müssen wir einfach einen frischen Absolventen finden und ihn/sie ausbilden. Aber wenn ich es vorher weiß, dann können wir Aufgaben von bereits erfahrenen Mitgliedern tauschen, was es dem Team leichter machen würde.
Es ist schwer, die sozialen Aspekte Ihrer Frage zu enträtseln, aber ich denke, das liegt ebenso daran, wie Sie persönlich die sozialen und beruflichen Aspekte vermischen, wie es ein Zeichen dafür ist, dass die beiden tatsächlich miteinander verwoben sind.
Mit anderen Worten, hängen Sie nicht an sozialen Fähigkeiten, um Vertrauen zu schaffen. Tatsächlich ist Vertrauen, das nur durch soziale Fähigkeiten geschaffen wird, wahrscheinlich die zerbrechlichste Art von Vertrauen, weil es keine Substanz hat. Konzentrieren Sie sich stattdessen auf die Tatsache, dass Vertrauen normalerweise darauf beruht, dass Sie die Motivationen und Handlungen der anderen Partei transparent verstehen und erkennen können, dass die andere Partei bereit und in der Lage ist, ehrlich zu sein.
Ganze Bücher können darüber geschrieben werden, was zu tun ist, um Vertrauen zu schaffen, aber darauf läuft es wirklich hinaus: Seien Sie transparent, seien Sie ehrlich, seien Sie ein guter Zuhörer und tun Sie konsequent, was Sie sagen.
Beachten Sie auch, dass das Problem, das Sie sehen, möglicherweise nicht wirklich auf Vertrauen zurückzuführen ist. Ihre direkten Untergebenen haben möglicherweise andere Gründe (neben mangelndem Vertrauen), um mit Ihrem Vorgesetzten zu sprechen, anstatt mit Ihnen. Sie nehmen vielleicht wahr, dass der Chef des Chefs derjenige ist, der tatsächlich die Macht hat, Dinge zu ändern. Oder sie haben möglicherweise eine frühere Beziehung zu dieser Person oder andere Motivationen. Betrachten Sie es nicht als schlechtes Zeichen, sondern betrachten Sie es als gesund, dass Ihre Mitarbeiter gerne mit denjenigen sprechen, mit denen sie ihrer Meinung nach sprechen müssen (anstatt sich unter Druck gesetzt zu fühlen, immer nur zu Ihnen zu gehen).
Schließlich ist es schwer, das Ausmaß Ihres Problems einzuschätzen – drei Leute, die in „mehreren Jahren“ gehen, könnten in manchen Teams tatsächlich eine sehr niedrige Fluktuationsrate sein. Menschen wechseln aus vielen Gründen oft den Arbeitsplatz, und diese Ereignisse (und die Anzeichen, die dazu geführt haben) haben möglicherweise nichts damit zu tun, ob Ihre Mitarbeiter Ihnen vertrauen oder nicht.
SemiGeek
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