Welche Möglichkeiten gibt es, die Beschäftigungsfähigkeit von Arbeitnehmern zu beurteilen?

Beschäftigungsfähigkeit wird typischerweise definiert als

das kontinuierliche Erfüllen, Erwerben oder Schaffen von Arbeit durch den optimalen Einsatz von Kompetenzen. (Van der Heijde & Van der Heijden, 2006)

Die Beschäftigungsfähigkeit einer Person hängt nicht nur von ihrer Arbeitsfähigkeit (körperlich und geistig) ab, sondern auch von ihrer Arbeits- und Lernmotivation und der Möglichkeit zu arbeiten (Brouwers, 2012; niederländisches Zitat).

Besonders für ältere Menschen, die immer älter werden und länger (dh bis ins hohe Alter) arbeiten müssen, wird Beschäftigungsfähigkeit immer wichtiger. Sie müssen in der Lage (und bereit) sein, bis zu ihrer Pensionierung weiterzuarbeiten, entweder in ihrer derzeitigen Position oder in einem anderen, weniger anspruchsvollen Job. Dies ist eine schwierige Aufgabe ohne klare Einsichten. Bei einem so unglaublich breiten Begriff wird es jedoch sogar schwierig sein, diese Erkenntnisse zu gewinnen.

Gibt es Instrumente zur Bewertung der persönlichen Faktoren der Beschäftigungsfähigkeit von Einzelpersonen?

Heijde, CM, & Van Der Heijden, BI (2006). Eine kompetenzbasierte und multidimensionale Operationalisierung und Messung der Employability. Personalmanagement, 45(3), 449-476.

Brouwer, S., de Lange, A., van der Mei, S., Wessels, M., Koolhaas, W., Bültmann, U., ... & van der Klink, J. (2012). Duurzame inzetbaarheid van de oudere werknemer: stand van zaken. Universitair Medisch Centrum Groningen, Groningen: Rijksuniversiteit Groningen.

Die Frage ist ein bisschen weit gefasst, aber ich sehe, dass Sie versuchen, sie einzugrenzen, indem Sie nach Tools fragen, die bei der Auswahl von Kandidaten während der Rekrutierung helfen. Ich denke, diese Frage ist möglicherweise besser für die Workplace Stack Exchange-Website geeignet . Möglicherweise müssen Sie die Frage jedoch aufteilen, da bestimmte Aspekte dort nicht gestellt werden können. Zum Beispiel haben wir hier in Großbritannien Vorschriften, die sich auf die Dinge auswirken könnten wie das Behindertengleichstellungsgesetz. Fragen zu rechtlichen Aspekten müssen möglicherweise an die Website zum Thema Recht gerichtet werden
Ich formuliere die Frage um, um mich mehr auf die individuellen Qualitäten der Individuen zu konzentrieren. Ich interessiere mich weniger für die organisatorischen und rechtlichen Faktoren, die in der Tat länder- oder sogar unternehmensspezifisch sein werden. Ich glaube dann, dass die Frage hier gut passen würde, da die Beurteilung des Geisteszustands und der Eignung einer Person definitiv auf psychologischen Wissenschaften beruhen wird.
Eine kleine zusätzliche Anmerkung, ich sehe Employability nicht als Instrument für Arbeitgeber, um Mitarbeiter auszuwählen, sondern als Instrument für Mitarbeiter (oder Forscher), um einen Einblick in ihre (dh die Mitarbeiter) aktuelle Situation zu erhalten. Diese Einsicht kann helfen, Faktoren zu identifizieren, die (älteren) Menschen helfen könnten, mit einer sich schnell und ständig verändernden Welt „mitzuhalten“.
Beachten Sie, dass die 7 Punkte im WAI in erster Linie den Zustand der Person in Bezug auf die Beschäftigung betreffen. Auch die konjunkturelle Arbeitslosigkeit spielt eine große Rolle.

Antworten (2)

Maße der Person-Job-Passung und/oder Person-Organisation-Passung . Die folgenden, eher willkürlich zusammengestellten Referenzen sollen als Links zu einigen Fragebögen dienen.

Verweise

Chang, H.-T., Chi, N.-W., & Chuang, A. (2010). Erforschung der moderierenden Rolle der wahrgenommenen Person-Job-Passung und der Person-Organisation-Passung auf die Beziehung zwischen Weiterbildungsinvestitionen und den Fluktuationsabsichten von Wissensarbeitern. Angewandte Psychologie: Eine internationale Überprüfung, 59 (4), 566–593.

Kooij, DTAM, van Woerkom, M., Wilkenloh, J., Dorenbosch, L., & Denissen, JJA (2017). Job Crafting in Richtung Stärken und Interessen: Die Auswirkungen einer Job Crafting-Intervention auf die Person-Job-Passung und die Rolle des Alters. Zeitschrift für Angewandte Psychologie, 102 (6), 971–981. https://doi.org/10.1037/apl0000194

Piasentin, KA, & Chapman, DS (2007). Wahrgenommene Ähnlichkeit und Komplementarität als Prädiktoren der subjektiven Passung zwischen Person und Organisation. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 80 (2), 341–354. https://doi.org/10.1348/096317906X115453

Saks, AM, & Ashforth, BE (1997). Eine Längsschnittuntersuchung der Beziehungen zwischen Stelleninformationsquellen, Eignungswahrnehmungen von Bewerbern und Arbeitsergebnissen. Personalpsychologie, 50(2), 395–426. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1997.tb00913.x

Wheeler, AR, Gallagher, VC, Brouer, RL, & Sablynski, CJ (2007). Wenn Person-Organisation (Fehl-)Passung und (Un-)Zufriedenheit zu Fluktuation führen: Die moderierende Rolle wahrgenommener beruflicher Mobilität. Journal of Managerial Psychology, 22(2), 203–219. https://doi.org/10.1108/02683940710726447

Ein gängiges Instrument zur Bewertung der persönlichen Faktoren der Beschäftigungsfähigkeit ist der Work Ability Index (WAI; ​​Tuomi, 1998). Der WAI besteht aus 7 Items, die eine oder mehrere Fragen enthalten, die vom Mitarbeiter selbst zu bewerten sind. Die Artikel sind:

  1. Aktuelle Arbeitsfähigkeit im Vergleich zum Lebenszeitbesten.
  2. Arbeitsfähigkeit in Bezug auf die Anforderungen der Arbeit (sowohl körperlich als auch geistig).
  3. Anzahl der aktuellen Krankheitsdiagnosen eines Arztes.
  4. Geschätzte Arbeitsbeeinträchtigung durch Krankheiten.
  5. Krankschreibung im Laufe des Jahres.
  6. Eigene Prognose der Arbeitsfähigkeit in zwei Jahren.
  7. Mentale Ressourcen (bestehend aus „Freude an den täglichen Aufgaben“, „aktiv und wach“ und „voller Hoffnung für die Zukunft“)

Insbesondere Punkt 7 betrifft die psychologischen Aspekte des Mitarbeiters, während die Punkte 1, 2 und 6 auf der eigenen Einschätzung des Mitarbeiters beruhen. Der WAI konzentriert sich daher auf persönliche Aspekte der Beschäftigungsfähigkeit, die zum Teil auf psychologischen Grundlagen beruhen.

Der WAI hat sich als ausreichend zuverlässig erwiesen (De Zwart, 2002; Radkiewicz, 2005) und wird interessanterweise sowohl in der wissenschaftlichen Gemeinschaft akzeptiert als auch in der Praxis eingesetzt (Brouwer, 2012)

Tuomi, K., Ilmarinen, J., Jahkola, A., Katajarinne, L., & Tulkki, A. (1994). Arbeitsfähigkeitsindex. Helsinki: Institut für Arbeitsmedizin.

De Zwart, BCH, Frings‐Dresen, MHW, & Van Duivenbooden, JC (2002). Test-Retest-Zuverlässigkeit des Work Ability Index-Fragebogens. Arbeitsmedizin, 52(4), 177-181.

Radkiewicz, P., Widerszal-Bazyl, M., & NEXT-Studiengruppe. (2005, Juni). Psychometrische Eigenschaften des Arbeitsfähigkeitsindex im Lichte einer vergleichenden Umfragestudie. In International Congress Series (Bd. 1280, S. 304-309). Elsevier.

Brouwer, S., de Lange, A., van der Mei, S., Wessels, M., Koolhaas, W., Bültmann, U., ... & van der Klink, J. (2012). Duurzame inzetbaarheid van de oudere werknemer: stand van zaken. Universitair Medisch Centrum Groningen, Groningen: Rijksuniversiteit Groningen.

Welche Möglichkeiten gibt es, die Beschäftigungsfähigkeit von Arbeitnehmern zu beurteilen?
AntwortenHierDatenschutz-Bestimmungen1y, 0v