Ich habe kürzlich beobachtet, wie ein Freund eine Persönlichkeitsumfrage für einen Mindestlohnjob ausfüllte. Diese Umfragen enthalten im Allgemeinen ein paar Dutzend bis zu ein paar Hundert Aussagen, denen der Bewerber zustimmen, nicht zustimmen oder neutral bleiben muss. Die Umfrage dient dazu, Kandidaten zu filtern. Was mich verwirrt, ist, welche Grundlage sie für diese Filterung verwenden.
Einige der Fragen korrelieren offensichtlich mit negativen Mitarbeiterqualitäten:
- Manchmal schreie ich Kunden an, um meinen Standpunkt klar zu machen.
Nun, gee, ich frage mich, ob ich dem "stark zustimmen" sollte? Andere hingegen sind nicht so eindeutig:
Ich werde hart arbeiten, um einen Job als Führungskraft in einem großen Unternehmen zu bekommen.
Meine ehemaligen Chefs sagen alle, ich sei der beste Mitarbeiter, den sie je hatten.
Ich verbringe viel Zeit damit, über ein Problem nachzudenken, bevor ich es löse.
Zum Beispiel kann es hilfreich oder hinderlich sein, ein Selbststarter zu sein, wenn man hinter einer Kasse arbeitet. Führung auszuüben ist großartig, bis Sie einer von 40 Leuten sind, die die Regale auffüllen. Das Durchdenken von Problemen ist eine nützliche Fähigkeit, es sei denn, das Problem, mit dem Sie konfrontiert sind, ist trivial, in diesem Fall könnte „Überlegung“ als „Aufschieben“ ausgelegt werden. Anhand von Beispielen wie diesen ist es nicht von Natur aus offensichtlich, ob diese Fragen positive oder negative Eigenschaften messen oder wie die Modellantwort aussehen könnte.
Darüber hinaus deuten Größe, Art und Verbreitung dieser Fragebögen auf einen Grad an Raffinesse im Auswahlprozess hin, von dem ich nicht überzeugt bin, dass er angemessen ist. Angenommen, sie testen 5-10 Kernkompetenzen, Qualitäten wie Führung, Professionalität und Anstand, dann gibt es mehr als genug Antworten, um die Gültigkeit der Antworten zwischen den Umfragen zu ermitteln. Das setzt natürlich voraus, dass diese Arbeitgeber Millionen von Dollar ausgegeben haben, um gültige, proprietäre psychometrische Maßnahmen zu entwickeln, oder etwas im akademischen Bereich kooptiert haben.
Was also testen diese Umfragen wirklich? Augenzwinkernd, wenn man einem solchen Test gegenübersteht, was würde man der Aussage zustimmen, nicht zustimmen oder neutral bleiben: „Arbeitgeber-Persönlichkeitstests korrelieren mit Erfolg oder Misserfolg am Arbeitsplatz?“ über eine Person reflektieren?
Es gibt eine große wissenschaftliche Literatur, die die Ergebnisse von Persönlichkeitstests mit der Arbeitsleistung korreliert. Vielleicht möchten Sie sich die Metaanalyse von Barrick et al. (2001) ansehen. Es berichtet über die metaanalytischen Korrelationen, die oft auf Hunderten von Studien zwischen den Ergebnissen von Big-5-Persönlichkeitstests und der Arbeitsleistung basieren.
Im Allgemeinen sind die in der Metaanalyse berichteten Korrelationen relativ gering (z. denn Gewissenhaftigkeit ist das Größte). Diese Korrelationen werden etwas größer, wenn man Messfehler in der Arbeitsleistung bereinigt. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Big 5-Persönlichkeitsmaße im Allgemeinen dazu neigen, die Arbeitsleistung vorherzusagen. Die Vorhersagevalidität ist jedoch nicht so hoch. Um dies im Zusammenhang mit anderen Auswahltests zu sehen, siehe die Metaanalyse von Schmitt und Hunter (1998).
Ich bin mir nicht sicher, ob die Kategorie „Mindestlohn“ notwendigerweise die richtige Unterscheidung trifft, da sich eine solche Kategorie auf eine Vielzahl von Jobs beziehen könnte.
In Bezug auf die Aufschlüsselung der Analysen nach Berufen scheint jedoch zumindest auf dieser sehr breiten metaanalytischen Ebene die Korrelation zwischen Gewissenhaftigkeit und Arbeitsleistung über die Verkaufsleistung hinweg ziemlich ähnlich zu sein ( ), Führungsleistung ( ) und gelernt oder angelernt ( ) (Barrick et al. 2001).
Zumindest nach dieser Metaanalyse scheinen diese Persönlichkeitsmaße also die Arbeitsleistung für Mindestlohnjobs ungefähr so gut vorherzusagen wie für andere Jobs.
Tests können auf verschiedene Weise entwickelt werden. Im Allgemeinen gibt es theoriegetriebene Prozesse und empirisch getriebene Prozesse der Testentwicklung. Aus einer theoriegeleiteten Perspektive können interessante Konstrukte definiert und Items entwickelt werden. Aus empirischer Sicht können verschiedene statistische Techniken angewendet werden, um Testeigenschaften zu überprüfen, z. B. den Grad, in dem Elemente auf sinnvolle Weise miteinander korrelieren.
Insbesondere im angewandten Setting können Items oder Skalen danach ausgewählt werden, inwieweit sie eine prädiktive Validität aufweisen (z. B. Korrelationen mit der Arbeitsleistung).
Im Allgemeinen bieten Persönlichkeitstests eine standardisierte Stichprobe des Verhaltens. Wenn Items eher empirisch entwickelt wurden, dann existiert möglicherweise nicht unbedingt eine explizite Theorie für die Bedeutung jedes Items. Vielmehr gewinnt die Skala als Ganzes an Bedeutung, die durch eine breite Palette von Informationen informiert werden kann, einschließlich Korrelationen innerhalb des Tests und Korrelationen zwischen den Skalen des Tests und anderen interessierenden Maßen.
Benutzer2549