Es gibt verschiedene Arten von psychometrischen Tests, ich denke, die numerischen und verbalen sind fair genug, ich sehe ihre Nützlichkeit. Ich kann jedoch nicht verstehen, wie die „weichen“ psychometrischen Tests funktionieren und wie sie auf eine bestimmte Karriere angewendet werden.
Ich habe gerade eine beendet, die aus 90 „Fragen“ bestand, außer dass es keine Fragen waren, sie waren alle 90 Mal „wähle einen der beiden folgenden Sätze“. Einige machten Sinn, wie z
- Du leitest gerne eine Gruppe.
- Passen Sie gerne in eine Gruppe?
Aber andere konnte ich nicht beantworten, weil ich zum Beispiel keine der beiden Optionen wählen konnte:
- Sie sind langsam in der Planung.
- Du triffst langsam Entscheidungen.
Eines muss ich beantworten. In diesem Fall würde ich sagen, dass ich auch nicht langsam bin.
Wie genau (im Detail) funktionieren diese Arten von psychometrischen Tests? Ein Link zu einem offenen wäre das, wonach ich suche. Wie erstellen sie die Antworten? Wie paaren sie sie? Ändern sie sich basierend auf Ihren vorherigen Antworten?
Die Grundidee ist, dass Sie eine Stichprobenpopulation erhalten. Nehmen wir an, Sie haben 100 Personen. Sie geben jedem von ihnen durch einen bestimmten Prozess eine Kreativitätsbewertung.
Anschließend geben Sie jeder Person in der Stichprobe einen Stapel Fragen. Sie führen statistische Tests durch, um festzustellen, welche dieser Fragen damit korrelieren, dass jemand kreativ ist. Sie behalten alle Fragen, die stark mit Ihrer ursprünglichen Kreativitätsbewertung korrelieren, und werfen Fragen weg, die nicht korrelieren.
Bei einem Bewerbungstest werfen Sie auch Fragen, die scheinbar "richtig" beantwortet werden und die daher ein Schummeln ermöglichen. Alternativ können Sie diese Fragen auch verwenden, um zu bestimmen, wie sehr die Testperson versucht, den Test zu spielen.
Es gibt eine große allgemeine Literatur, die bewertet, inwieweit Persönlichkeitstests die Arbeitsleistung vorhersagen. Siehe insbesondere zum Beispiel die Übersicht von Barrick et al. (2001). Im Allgemeinen stellen solche Überprüfungen fest, dass Persönlichkeitsmaße eine kleine, aber aussagekräftige Vorhersage der Arbeitsleistung liefern.
Sie fragen also im Allgemeinen danach, wie Persönlichkeitstests funktionieren. Genauer gesagt fragen Sie nach ipsativen Persönlichkeitstests :
Ipsativ ist ein Deskriptor, der in der Psychologie verwendet wird, um eine bestimmte Art von Maßnahme anzugeben, bei der die Befragten zwei oder mehr wünschenswerte Optionen vergleichen und die am meisten bevorzugte auswählen (manchmal auch als „erzwungene Auswahl“ bezeichnet).
In Bezug auf Ihre Aussage, dass Sie eine der Fragen nicht beantworten konnten, wurden Sie vermutlich in den Anweisungen gebeten, anzugeben, welche Aussage am ehesten zutrifft. Daher wäre zu hoffen, dass Sie, selbst wenn es zwei Aussagen gäbe, die beide sehr oder beide wenig auf Sie zutrafen, angeben könnten, welche eher zutraf.
Für allgemeine wissenschaftliche Zwecke, bei denen Sie sich darauf verlassen können, dass die Leute ehrlich antworten, verwenden Forscher in der Regel keine ipsativen Tests. Ipsative Tests verzerren im Allgemeinen die Korrelationen zwischen Subskalen. Ipsative Tests sind jedoch in angewandten Umgebungen wie Auswahl und Rekrutierung beliebt. Das Argument ist, dass ipsatives Testen Fälschungen reduziert.
Heggestad et al. (2006) interpretierten ihre Ergebnisse dahingehend, dass ipsative Tests keine praktikable Methode zur Kontrolle von Fälschungen seien:
Jüngste Forschungsergebnisse deuten darauf hin, dass multidimensionale Forced-Choice-Antwortformate (MFC) Widerstand gegen gezielte Antwortverzerrungen bei Persönlichkeitsbeurteilungen bieten können. Es bleibt jedoch unklar, ob diese Formate normative Merkmalsinformationen liefern, die für Selektionskontexte erforderlich sind. Die aktuelle Forschung evaluierte die Übereinstimmung der Ergebnisse zwischen einer Messung im MFC-Format und 2 Messungen vom Likert-Typ unter ehrlichen und angewiesenen Fälschungs-Bedingungen. Unter ehrlichen Antwortbedingungen schienen die Ergebnisse des MFC-Maßstabs gültige Indikatoren für das Ansehen normativer Merkmale zu sein. Unter gefälschten Bedingungen zeigte das MFC-Maß auf der Gruppenebene der Analyse eine geringere Score-Inflation als das Likert-Maß. In den Analysen auf individueller Ebene war das MFC-Maß jedoch ebenso von Fälschungen betroffen wie das Likert-Maß.
Bowen et al. kamen jedoch zu einer positiveren Schlussfolgerung über ipsative Tests und den Grad ihrer Fälschungsresistenz:
Die aktuelle Studie erweitert die bisherige Forschung, indem sie empirische Daten zu ipsativen und normativen Versionen des 30-stufigen Occupational Personality Questionnaire (OPQ) vergleicht. Die Teilnehmer wurden nach dem Zufallsprinzip „ehrlichen“ oder „falschen“ Gruppen zugeteilt. Die Ergebnisse unterstützen die Annahme, dass das mit dem ipsativen Format verbundene Messabhängigkeitsproblem vernachlässigbar ist, wenn die Anzahl der Skalen groß ist. Es gab eine zufriedenstellende konvergente Validität zwischen ipsativen und normativen Formen in beiden Gruppen. Bei beiden Formen war der Abstand zwischen Idealprofil und Teilnehmerbewertung in der Fake-Gruppe geringer als in der Ehrlich-Gruppe. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass ipsative Maßnahmen zwar nicht völlig frei von Fälschungen waren, aber relativ wirksamer beim Schutz vor Fälschungen waren als häufiger verwendete normative Maßnahmen.
Meade (2004) diskutiert die ipsative Messung allgemeiner.
Daten werden als ipsativ bezeichnet, wenn eine gegebene Reihe von Antworten immer die gleiche Summe ergibt. Es gibt jedoch viele Eigenschaften der Datenerfassung, die zu verschiedenen Arten von ipsativen Daten führen können. In dieser Studie wird die häufigste Art von ipsativen Daten, die bei der Mitarbeiterauswahl verwendet werden (forced-choice ipsative data; FCID), als Sonderfall anderer Arten von ipsativen Daten diskutiert. Obwohl alle ipsativen Daten Einschränkungen für Kovarianzmatrizen enthalten (Interdependenz auf Kovarianzebene), enthält FCID auch zusätzliche Interdependenzen auf Elementebene. Die psychologischen Prozesse, die zu FCID führen, und die daraus resultierenden psychometrischen Eigenschaften werden diskutiert. Zusätzlich,
Sie haben gesehen, dass eine Antwort auf die Frage ist, was sie messen (Persönlichkeitsmerkmale). Die zweite Antwort auf die Frage nach dem Warum (weil empirische Untersuchungen immer wieder zeigen, dass verschiedene Persönlichkeitsmerkmale verschiedene Arten von Arbeitsverhalten vorhersagen können: hauptsächlich Leistung, Abweichung, Hilfsbereitschaft und Innovationsfähigkeit).
Aber die brennende Frage ... wie kann ich diese Fragen vortäuschen, um den Job zu bekommen? A: Es ist unwahrscheinlich, dass Sie das können. Einige Leute sagen Ihnen vielleicht, dass Sie versuchen sollen, die richtige Antwort zu erraten und diese Antwort dann zu maximieren (bei einer erzwungenen Wahl raten Sie einfach die richtige Antwort). Bei manchen Selektionsmodellen der alten Schule macht das sogar Sinn. Dies setzt jedoch voraus, dass Sie wissen, welchen Persönlichkeitstyp der Arbeitgeber sucht.
Die Herausforderung besteht darin, dass moderne Bewertungsanbieter über eine Vielzahl von Antwortmusterdetektoren verfügen, die ausgelöst werden, wenn es so aussieht, als würde jemand versuchen, richtig zu raten und das Maximum herauszuholen. Dies können tatsächliche Elemente sein, die nur Fälscher auswählen, wie „Jeder mag mich“ (das ist es, worüber Christian gesprochen hat) oder andere ausgefeiltere Erkennungsmethoden; Ich arbeite für solche Unternehmen, kann also die cooleren Erkennungsmethoden nicht offenlegen.
Das Schwierigste für den Fälscher ist, dass Sie letztendlich wissen müssen, welche Persönlichkeitsmerkmale am wichtigsten sind und auf welcher Ebene (hoch, mittel, niedrig). Es gibt eine Bewegung namens „evidenzbasiertes Management“, die sich stark auf Daten und statistische Schlussfolgerungen stützt, um bestimmte Geschäftspraktiken zu rechtfertigen. Eine solche Praxis ist die Gewichtung der Persönlichkeitsmerkmale in Ihrer Bewertungsbatterie für die Mitarbeiterauswahl. Diese Gewichtungen basieren auf statistischen Modellen, die proprietär sind (sowohl die Datenquellen als auch die Modellierungstechniken), können stichprobenabhängig sein oder nicht und müssen im Laufe der Jahre garantiert überarbeitet werden. Dies liegt daran, dass Beschäftigungstests bestenfalls ein paar Jahre prognostischer Haltbarkeit haben. Der Versuch, dies zu erraten, ist wie der Versuch, die Elemente Ihrer Kreditwürdigkeit zu erraten; naja, wahrscheinlich schwerer.