Wie geht man mit Mitarbeitern um, die das Unternehmen verlassen?

Wenn die Leute immer noch gehen, dann ist es wahrscheinlich, dass sie in ihren derzeitigen Positionen keine Arbeitsplatzsicherheit sehen – nicht überraschend, wenn man den Stellenabbau bedenkt. Ich denke, der erste Schritt wäre, mit dem Team zu sprechen und ihnen zu sagen, dass die Dinge besser werden und der Personalabbau vorbei ist – viele Unternehmen übersehen diesen kleinen, aber entscheidenden Teil der Kommunikation.

Um sie zum Bleiben zu motivieren, wenn Sie wissen, dass sich die Dinge in 1-2 Jahren verbessern werden, können Sie diese Informationen mit ihnen teilen – was auch immer Sie wissen. Das ist das Höchste, was Sie wahrscheinlich tun können. Sie können auch mit ihnen personalisieren und ihnen sagen, dass Ihr Gehalt genauso eingefroren ist wie ihres. Das sagte mir ein Manager, und ich fühlte mich besser.

Sie zu fragen, ob sie hinschauen, ist schwierig; Sie können lügen oder es leugnen oder sich unsicher fühlen, selbst wenn sie es Ihnen sagen. Es hängt wirklich davon ab, wie sehr sie dir vertrauen. Wenn sie denken, dass Sie es ihnen verübeln könnten, werden sie definitiv nicht einmal eine Andeutung davon atmen. Es hängt auch davon ab, wie sehr Sie sich selbst vertrauen; Wirst du sie wirklich gleich behandeln, wenn du weißt, dass sie raus wollen?

Ich würde sagen, wenn Sie wirklich mutig sind und sie fragen, tun Sie es auf intelligente Weise: Erstellen Sie eine anonyme Umfrage zur Mitarbeiterzufriedenheit (Google Docs kann dies tun) und fragen Sie sie, ob sie gehen, und geben Sie eine optionale Option ein Feld für ihren Namen. Sie können erklären, warum Sie es wissen wollen. Wenn sie es dir sagen wollen, können sie es; aber du zwingst sie nicht, dir etwas zu sagen, was sie nicht wollen.

Schließlich haben Sie für das Risikomanagement wahrscheinlich bereits ein Risikoregister mit einer Liste der Risiken und ihrer Wahrscheinlichkeit und Auswirkungen (wenn Sie dies nicht tun, erstellen Sie so schnell wie möglich eines!). Wenn es nicht vom Team verwendet wird, können Sie Einzelpersonen oder Personen hinzufügen bestimmte Rollen verlassen (z. B. leitender Entwickler); Wenn es geteilt wird , erstellen Sie eine private Version, um diese Risiken zu verwalten. Dies ist wahrscheinlich nicht etwas, das Sie öffentlich anpreisen möchten.

Wie motiviert man Mitarbeiter, im Unternehmen zu bleiben?

Du kannst es wahrscheinlich nicht. Sobald Unternehmen den Weg der Entlassungen einschlagen, um Budgets zu kürzen, wird diese schnelle Lösung immer wieder durchgeführt. Die Überlebenden müssen fast immer die Arbeit übernehmen, die früher von entlassenen Arbeitern erledigt wurde, und fühlen sich überfordert. Außerdem zerbricht nach einer Entlassungsrunde die Loyalität gegenüber dem Unternehmen, da sich die Hinterbliebenen verletzt fühlen. Je nachdem, wie schlecht die Entlassungen durchgeführt wurden - und hier ist die Wahrnehmung extrem wichtig -, wird es möglicherweise nie möglich sein, dieses Vertrauen von unten zurückzugewinnen.

Für erfahrene .NET-Entwickler hat sich der Markt erholt, und die Marktlöhne sind seit derselben Zeit vor einem Jahr stark gestiegen. Sie haben vielleicht nicht das Budget, um die Gehälter zu erhöhen, aber andere Unternehmen haben es. Die Einstellung „es ist nicht persönlich, es ist nur geschäftlich“ funktioniert in beide Richtungen.

Dieser Punkt muss wiederholt werden. Eine unbefristete Aufbewahrung ist ausgeschlossen; Mitarbeiter kündigen immer. Das Wichtigste ist, zu verstehen, warum und wie diese Unvermeidlichkeit zum Vorteil aller genutzt werden kann.

Schließlich denke ich, dass Unternehmen mehr auf eine Kultur des Aufhörens achten sollten .

Sie müssen einen signifikanten Bruch mit der Vergangenheit sehen, um das Verlassen zu stoppen. Das kann ein Führungswechsel, eine Richtungsänderung oder ein Erfolgsprodukt sein. Es kann auch ein leitender Manager sein, der Zeit mit ihnen verbringt, eine Beziehung aufbaut und ihnen zeigt, dass sich ihr Platz im Unternehmen geändert hat. Etwas muss ihre Wahrnehmung des Unternehmens ändern.

Sie können dazu beitragen, die Bemühungen um diese Änderungen voranzutreiben, indem Sie genau auf die Kosten hinweisen, die die Unsicherheit für die Projekte des Unternehmens hat.

Als Projektmanager oder Projektverantwortlicher sind Ihr Projekt und Ihr Plan lediglich ein Kollateralschaden für die Auswirkungen einer Verkleinerung. Wieder einmal schwingt das Pendel auf die andere Seite zurück. Wir sehen bereits Ressourcenknappheit geografisch, in der Technologie und in verwandten Bereichen.

Sie können der Situation auf verschiedene Weise helfen:

1. Sprechen Sie Ihr Projekt aus einer Erfahrungs- und Nutzenperspektive an (das wird in Ihrem Lebenslauf gut aussehen), machen Sie Ihr Projekt zum begehrtesten, an dem Sie arbeiten können

2. Wenn der Personalabbau vorbei ist, können Sie sagen, dass das Unternehmen immer noch ein guter Arbeitsplatz ist?,

3. Was ist neu, einzigartig und anders an Ihrem Projekt, das es wünschenswert macht, daran zu arbeiten?

4. Machen Sie das Projekt lustig; finden Sie kleine Belohnungen; ein [wir haben x Treffen nach Feierabend durchgeführt]; Projektkaffeetassen verteilen; und lassen Sie die Leute das Projekt oder die Prozesse benennen (lassen Sie etwas Kontrolle los und delegieren Sie mehr).

Es gibt eine Reihe von Möglichkeiten, wie Sie Ihr Projekt interessant und wichtig machen können, indem Sie anderen Verantwortung übertragen. Lassen Sie das Team und die Stakeholder den Ball tragen und verkaufen Sie das Projekt. Wenn jeder ein Gefühl der Zugehörigkeit verspürt, ist es weniger wahrscheinlich, dass er geht.

Allerdings gibt es in der Belegschaft viel aufgestauten Wechselwunsch. Viele Menschen haben den wirtschaftlichen Abschwung überstanden und darauf gewartet, zu einem anderen Job oder einer anderen Situation zu wechseln oder das Unternehmen zu wechseln. Das ist etwas von dem, was wir jetzt sehen.

Vergessen Sie nicht, auf sich selbst aufzupassen. Vernetzen Sie sich, halten Sie Ihren Lebenslauf auf dem neuesten Stand und bleiben Sie mit all den guten Leuten in Kontakt, die freiwillig oder aus anderen Gründen weiterziehen. Stellen Sie sicher, dass jedes Projekt in Ihrem Lebenslauf gut aussieht

Wenn Sie dem Team mitteilen, dass sich das Unternehmen verbessert, sollten Sie so viele sachliche Datenelemente wie möglich verwenden. Zu sagen „Ich bin hier, um Ihnen zu versichern, dass das Unternehmen eine Wende geschafft hat und besser wird“ ist nicht so überzeugend wie „Der Umsatz ist in diesem Quartal um 30 % gestiegen und die Marketing-/Verkaufsabteilung hat ihre Umsatz- und Umsatzprognose für 2011 revidiert. " Darüber hinaus sollten Sie erwägen, offen 1:1 mit einzelnen Teammitgliedern zu chatten, um zu sehen, ob etwas, das die Leute teilen, einen möglichen Trend zum Ausstieg widerspiegeln kann. Ich stimme definitiv dem Feedback von Mark Phillips oben zu.

Sie stecken fest und versuchen, zukünftige mögliche Stabilität mit aktueller Ungewissheit und Gelegenheit in Einklang zu bringen. Egal wie interessant Sie Ihr Projekt gestalten, wenn die Leute denken, dass ihre Zukunft gefährdet ist, werden sie gehen.

Sie haben oben einige großartige Antworten und wie Sie damit umgehen können. Ich werde eine andere Neigung einwerfen. Ethik.

Wenn Sie nicht absolut garantieren können, dass sich die Dinge bessern, müssen Sie sich fragen, ob es ethisch vertretbar ist, weiterhin zu versuchen, Menschen an Ihr Projekt zu binden. Wenn Sie diese Frage beantworten, können Sie Ihre Lösung innerhalb der großen Auswahlmöglichkeiten leichter finden.

So wie ich die Dinge verstehe, lautet die Antwort wahrscheinlich nicht, wie man sie motiviert, sondern wie man aufhört, sie zu demotivieren. Gibt es noch Leute, mit denen sie arbeiten wollen? Haben sie Leistung und Autonomie? Erhalten sie eine faire Vergütung (ausreichend, um sie vom Markt zu nehmen)? Glauben sie genug an das Unternehmen und das Produkt, um das Gefühl zu haben, dass sie eine lohnende Arbeit leisten?

http://www.cio.com/article/123406/Stop_Demotivating_Me_

Als Softwareentwickler halte ich es für meine eigene Karriere, meine finanzielle Gesundheit und meinen Ruf für klug, ein scheiterndes Unternehmen nicht in den Abgrund zu treiben. Wie oben erwähnt, kann es sein, dass Sie das Ende von Verlusten kommunizieren und sich auf den Aufbau neuer Erfolge konzentrieren müssen. Schließlich funktionieren alle menschlichen Institutionen auf Vertrauen.

Manchmal wird ein Schlüsselspieler entlassen, jemand, dem das Team vertraut hat und der sie dazu gebracht hat, zur Arbeit zu kommen. Diese Person hatte wahrscheinlich informelle Autorität, die in keinem Verhältnis zu irgendeiner formellen Autorität stand. Vielleicht hattest du einen Rockstar, der ein toller „Draw“ war, den du aber eliminiert hast. Dies kann Teams zerstören. Wenn das der Fall ist, müssen Sie möglicherweise einen neuen Lokalmatador einbringen.

Als dies – vor über 2 Jahrzehnten – in einer Firma passierte, für die ich arbeitete, erhielt ich den Titel eines Moralbeauftragten! (Neben meinem regulären Job.)

Ich bekam ein kleines Budget und wurde damit beauftragt, dafür zu sorgen, dass das Unternehmen ein angenehmer Ort war.

ZB: Ich habe Geld für Tischtennisbälle für die Tischtennisplatte ausgegeben und dafür gesorgt, dass sie oft benutzt wird.

Nosh wird immer geschätzt und wurde regelmäßig zur Verfügung gestellt.

Ein Teil des Tricks bestand darin, herumzugehen und die Leute ins Gespräch zu verwickeln; Finden Sie heraus, was sie denken, und fügen Sie positive Kommentare zu Conversions hinzu.

Kurz gesagt: Verbringen Sie Zeit damit, aktiv die Stimmung zu heben.

^{Das Ende der Geschichte? Die Operation war erfolgreich, aber der Patient starb . Wir hatten alle eine tolle Zeit, bis die Firma ein paar Quartale später zusammenbrach, aber trotz Entlassungen alle paar Monate hat uns kaum jemand verlassen.}

Schätze sie . Vertrauen Sie mir, nichts funktioniert besser als das. Sorgen Sie dafür, dass sie sich wohlfühlen, wenn sie mit ihren Zukunftsplänen zu Ihnen kommen; Dies können Arbeitsplatzsicherheit, Gehalt, Standort oder Wissensgebiet sein. So erhöhen Sie die Wahrscheinlichkeit, dass sie im Unternehmen bleiben. Vereinbaren Sie für alle ein offenes Treffen , damit sie sich mit fast allen Anliegen an Sie wenden können. Sie kommen mit ihren Anliegen zu Ihnen und Sie erhalten eine gute Gelegenheit, ihre wirklichen Probleme kennenzulernen (seien sie persönlich oder beruflich). Mitarbeiter sollten die erste Präferenz sein, da sie Ihr Unternehmen direkt beeinflussen können; sie nennen es Employee First Customer Second

Wahrscheinlich kennen wir alle dieses Risiko und wir halten es als " bekannt-unbekannt " (wie von ashes999 vorgeschlagen), um Ihr Risikoregister zu führen. Ich glaube, dass diese Risiken bereits im Planungsprozessbereich identifiziert werden.

„Die Leute gehen weg“ ist nicht das Problem an sich. Das Problem ist, dass ihr Verhalten Ihre Projektpläne beeinflusst. Sie haben nicht erklärt, wie Ihre Probleme davon betroffen sind. Können Sie erklären?

Wenn Sie es nicht können, versuchen Sie es bitte. Es ist sehr wahrscheinlich, dass die Mitarbeiter umkehren oder nicht mehr gehen, sobald Sie anfangen, sich auf Pläne zu konzentrieren, anstatt „Leute zurückzuholen“. Sie werden sehen, dass sich das Unternehmen um die Zukunft kümmert, nicht um die Vergangenheit.