Wie sollte ein Projektleiter Mitarbeiter in der Probe beurteilen?

Die Kriterien, nach denen Sie beurteilen, hängen davon ab, was Sie als Chef wertschätzen, was für Sie als Chef wichtig ist.

Sie können eine lange Liste davon erstellen (Kommunikation, Ehrlichkeit, Humor, Transparenz ...), aber die Leute werden verwirrt sein, also würde ich mich auf wenige beschränken, wie 5 oder 7, und die wichtigsten für Sie auswählen.

Wichtiger als eine Liste selbst ist meiner Meinung nach, was Sie unter jedem dieser Kriterien verstehen, dh Einstellung. Denken Sie daran, einige Beispiele für Verhaltensweisen zu nennen, die Sie erwarten, um sicherzustellen, dass die Person, die beurteilt wird, Ihre Erwartungen kennt. Zum Beispiel könntest du für Einstellung schreiben: konzentriert sich auf Probleme, nicht auf Menschen, ist bereit, die Meinung anderer Leute zu hören und so weiter.

Kriterien unbedingt vor Beginn der Probezeit einführen ! Sonst macht es keinen Sinn – es ist wie ein Spiel ohne Regeln und am Ende sagt einem jemand, dass man verloren hat.

Mein persönlicher Rat: Wenn Sie sich bei der Entscheidung verwirrt fühlen, bedeutet dies, dass es falsch ist. Vielleicht möchten Sie diese Beiträge über die Rekrutierung mit Bauchgefühl lesen:

• Rekrutierung mit Bauchgefühl
• Bauchgefühl Rekrutierung ist nicht perfekt

Projekterfolg ist die Metrik, alles andere ist ein Proxy

Das Messen von Fähigkeiten oder Teamarbeit (was auch immer das eigentlich bedeutet, vorausgesetzt, Sie können es überhaupt messen) ist wirklich nur ein Indikator dafür, ob jemand das Projekt unterstützt und einen wertvollen Beitrag zum Projektprozess leistet. Selbst wenn Sie davon ausgehen, dass Sie etwas vage Relevantes messen (z. B. das Fachwissen einer Person mit Datenbanknormalisierung in einem Data-Warehouse-Projekt), ist die einzig wirklich aussagekräftige Metrik, ob diese Person zum Erfolg des Projekts beiträgt.

Menschen besetzen Projekte, messen aber stattdessen das Projekt

Ich werde das anders sehen als die anderen Antwortenden und sagen, dass ich glaube, dass sich die Perspektive eines PMs auf Projektkennzahlen konzentrieren muss. In dem Maße, in dem Menschen Projekte besetzen, spielt das Personalmanagement eine Rolle, aber stellen Sie sicher, dass Sie den richtigen Filter verwenden.

Wenn Ihr Unternehmen über eine Personalabteilung verfügt, binden Sie diese ein. Ihre Metriken sollten jedoch von den Anforderungen des Projekts bestimmt werden. In einem agilen Team werden Einzelpersonen nicht separat gemessen; Das gesamte Team ist als Ganzes erfolgreich oder scheitert . Dies ist entscheidend für das Kernkonzept des Aufbaus erfolgreicher, funktionsübergreifender Teams.

Also würde ich Ihre Metriken wegwerfen und etwas Messbareres aus Projektperspektive verwenden. Einige Beispiele (und ich betone, dies sind nur Beispiele, obwohl ich viele davon selbst verwende) könnten sein:

1. Verbessert oder verringert sich die durchschnittliche Geschwindigkeit des Teams, wenn diese Person an einem Projekt teilnimmt?
2. Hält diese Person Verpflichtungen ein, die sie freiwillig gegenüber dem Team eingegangen sind, innerhalb der Grenzen des Teamprozesses und vorbehaltlich höherer Gewalt ?
3. Bietet der Einzelne konstruktive Arbeitsschätzungen innerhalb der erwarteten Abweichung für das Team?
4. Gibt die Person innerhalb des Teamprozesses klares Feedback?
5. Bietet die Person dem Team Einblick in ihre individuellen Arbeitsprozesse?
6. Beteiligt sich die Person konstruktiv an Sprint Reviews und Retrospektiven? (Anmerkung: „aktiv“ und „konstruktiv“ sind keine Synonyme; auch eine stille Begleitung des Prozesses ist wertvoll.)

Vergessen Sie nicht, Ihren Prozess zu bewerten

IT-Projekte scheitern … oft. Ein Aufsatz zitiert eine Studie , die eine Gesamtausfallrate von 62 % für IT-Projekte berichtet. Stellen Sie sicher, dass Sie sich die Projektziele, seine Prozesse und sein Management ansehen, bevor Sie davon ausgehen, dass die Ursache des Scheiterns bei den Mitgliedern des Projektteams liegen muss.

Ist es das Ziel, die unteren 10 %, 15 % der Bewährungshelfer zu entlassen, oder ist dies einfach ein Prozess, den jeder durchläuft, bevor er ein vollwertiger Mitarbeiter wird?

Wenn Ersteres, dann brauchen Sie messbare, harte Kriterien, keine weichen, die Sie aufgelistet haben. Es muss an das gebunden sein, was sie tun, etwas, das Sie zählen und messen können, und dann werden die unteren 10 % geschlagen.

Wenn letzteres der Fall ist, dann würde ich vorschlagen, dass Sie KEINE Kriterien haben, und damit meine ich keine besonderen Kriterien außer den gleichen, die Sie für alle Mitarbeiter für die Jahresabschlussbewertungen verwenden. Sie haben Ihre Einstellungskriterien bereits erfüllt, um durch die Tür zu kommen, trotz des äußerst fehlerhaften Bewerbungsprozesses. Zu wissen, ob ein Kandidat absolut richtig passt, wird eher eine Kunst als eine Wissenschaft sein. Es ist so etwas wie „you_know_when_you_know“. Und in einigen Fällen ist ihre Leistung bei der Aufgabe gut, aber sie passen einfach nicht in die Kultur, was ihre Gesamtleistung irgendwie beeinträchtigt, oder? Können Sie darauf einen Punkt setzen? Vielleicht, aber ich vermute, Ihr Bauchgefühl wird die Antwort mehr schreien, als ein Punkt zeigen wird.

Aber hier ist das Risiko, das Sie mindern müssen: Ihre persönlichen Vorurteile. Diese sind sehr schwer zu kontrollieren. Und je mehr du denkst, dass du unvoreingenommen bist, desto mehr bist du es. Auch wenn Sie diesbezüglich der letzte Entscheidungsträger sind, möchten Sie vielleicht einen Panel-Ansatz verwenden, bei dem zwei oder drei andere ebenfalls ihre Ergebnisse einbringen. Dies wird dazu beitragen, Ihre Vorurteile zu überprüfen.

BEARBEITEN: Da ich mehr darüber nachgedacht habe, muss ich die Perspektive der Personalabteilung erwähnen. Sie MÜSSEN sich bei ihnen melden, um zu erfahren, welche formalen Dinge Sie erledigen müssen. Wahrscheinlich müssen Sie ein formelles Mitarbeitergespräch führen, genau wie die normalen Jahresabschlussgespräche, die alle anderen durchlaufen, und den Mitarbeiter bewerten. Die Personalabteilung benötigt Unterlagen, um die Entfernung eines Mitarbeiters zu unterstützen. Auch wenn dies für Sie eine Bauchentscheidung sein mag, müssen Ihre normalen Kriterien für Bewertungen verwendet werden.

Wenden Sie sich am besten an die Manager, für die bisher die Ressourcen auf Probe gearbeitet haben. Vermutlich werden sie diejenigen sein, die Ihnen die Bewertungen basierend auf ihrer bisherigen Erfahrung mit den Ressourcen zur Verfügung stellen. Achten Sie darauf, Folgendes sicherzustellen:

1. Alle Ressourcen werden nach denselben Kriterien bewertet. Wie David erwähnt hat, hat Ihre Personalabteilung möglicherweise Richtlinien/Richtlinien für diese, die Sie befolgen sollten.
2. Alle Manager, die die Ressourcen bewerten, haben ein gemeinsames Verständnis dieser Kriterien. Auch hier sollte Ihre Personalabteilung dies unter Kontrolle haben.
3. Alle Führungskräfte gewichten alle Kriterien mindestens annähernd gleich. Schwieriger zu kontrollieren ist hier, dass es immer eine gewisse persönliche Voreingenommenheit in Bezug auf das Wichtigste geben wird. Idealerweise erhalten Sie für jede Ressource Input von mehr als einem Manager, um Vorurteile abzubauen.

Ich begrüße Ihren Versuch, die Bewertung zu "objektivieren". Das Aufstellen der Kriterien erhöht die Chance, dass Sie alle fair behandeln und schleichende Vorurteile reduzieren.

Ich habe einige Bedenken bezüglich "Einstellung". Ich bin mir nicht sicher, ob ich das messen möchte. Jede Situation, die ich mir vorstellen kann, in der ich ein Teammitglied wegen seiner Einstellung abwerten würde, würde sich negativ auf die Teamarbeit und andere Eigenschaften auswirken. Vielleicht möchten Sie You Can't Interview for Attitude konsultieren . Sein Stil ist ein bisschen künstlich und er hat definitiv eine Agenda, aber ich denke, es ist eine nützliche Ressource für Stellenbewertungen.