Ich habe vor kurzem gearbeitet und bin in den agilen Raum eingetaucht. Unter anderem hat mich das Versprechen inspiriert, ein Team zu stärken und die Effizienz zu maximieren. Ich hatte jedoch ein nagendes Problem, für das ich noch keine konkrete Lösung finden muss: Belohnungssysteme und Anreize.
Es ist kaum zu bestreiten, dass einer der Kernpunkte von Agile „Das Team“ ist. Funktionsübergreifende Teams kommen zusammen und verpflichten sich, Arbeitseinheiten als Team zu erledigen. Dabei helfen oft Tester Entwicklern und umgekehrt. Einzelne Linien und Rollen werden zugunsten der Maximierung des Teamzusammenhalts verwischt. Während das Team ermutigt wird, sich selbst zu verwalten, kann es realistischerweise nicht für die ultimativen Belohnungs- und Anreizsysteme auf organisatorischer Ebene verantwortlich sein. Retrospektiven setzen auf Offenheit und Vertrauen und sind kaum der Ort, um individuelles Verhalten zu evaluieren. Dieses System ähnelt jedoch in vielerlei Hinsicht dem Kommunismus. Dies ist offensichtlich ein harter Vergleich, aber wenn ich Belohnungssysteme für Personen recherchiere, die lange Zeit in ihrem Scrum/Kanban-Team verbringen, Der Fokus liegt immer auf der Teamleistung und daher ist der Vergleich zweier Entwickler aus verschiedenen Teams etwas zwecklos. Obwohl es absolut sinnvoll ist, sich von traditionellen, bürokratischen Beurteilungsmethoden zu entfernen, bin ich immer noch besorgt über die Aussicht, dass Menschen nicht auch auf individueller Basis belohnt werden.
Meine Frage lautet daher: Stehen individuelle Belohnungssysteme in völligem Widerspruch zu agilen Philosophien (leitet Agile in dieser Hinsicht buchstäblich ein völlig neues Paradigma ein?) Und wenn nicht, wie integriert man individuelle Belohnungssysteme in eine agile Landschaft, ohne den Teamzusammenhalt vollständig zu opfern? ?
Individuelle Belohnungen und Anreize funktionieren selten wie beabsichtigt. Vor allem nicht in einem agilen Team. Wie die alte Säge sagt: "Sag mir, wie du mich messen wirst, und ich zeige dir, wie ich mich benehmen werde." Wie Spock es ausdrücken würde: "Die Bedürfnisse der Vielen überwiegen die Bedürfnisse des Einen."
Aber vielleicht noch wichtiger, überlegen Sie, warum Sie Personen belohnen möchten und womit Sie sie belohnen würden. Meistens belohnen wir Menschen, um sie zu motivieren, es besser zu machen. Es stellt sich heraus, dass finanzielle Anreize dafür nicht funktionieren. Wenn Sie Einzelpersonen und Teams wirklich motivieren wollen, appellieren Sie an ihren Sinn für Autonomie, Meisterschaft und Zielstrebigkeit.
Lesen Sie „Drive“ von Dan Pink . Faszinierend zu lesen.
F: Stehen individuelle Belohnungssysteme im krassen Widerspruch zu agilen Philosophien? A: Ja
Es gibt Untersuchungen, die zeigen, dass Boni und Belohnungen in Verbindung mit einigen Lieferungen in jedem Projekt, ob agil oder nicht, tatsächlich kontraproduktiv sind. (z. B. Abschaffung der Leistungsbeurteilung )
Überlegen Sie einfach, was Sie wollen. Ist es ein erfolgreiches Projekt oder die maximale Ausschöpfung aller Ressourcen? Jedes Ziel, das Sie sich im Voraus oder durch ein Beispiel setzen, das nicht „Lieferung eines erfolgreichen Projekts“ ist, lenkt von diesem Ziel ab. Sie möchten, dass alle Beteiligten auf dieses eine Ziel hinarbeiten. Wenn das Projekt eine bestimmte Fähigkeit erfordert, die Sie im Team nicht haben, möchten Sie die Person bestrafen, die es macht, weil sie nicht so effizient arbeitet wie in ihrer Komfortzone? Möchten Sie Menschen dafür bewerten, dass sie länger oder intelligenter arbeiten? In dem Moment, in dem Sie ein anderes Verhalten als „erfolgreiches Projekt“ belohnen, teilen Sie den Leuten Ihre wirkliche Priorität mit und bitten darum, das System zu spielen.
In einem agilen Umfeld möchten Sie, dass Menschen zusammenarbeiten. Individuelle Belohnungen lassen sie gegeneinander arbeiten. Manchmal müssen sie sich zwischen dem Nutzen des Projekts und ihrem Bonus entscheiden. Warum willst du so ein System?
Ich glaube nicht, dass es gegen die agile Philosophie/Denkweise verstößt, Einzelpersonen zu belohnen.
Solange die Personen, die belohnt werden, vor allem eine großartige "Einstellung" gezeigt haben, wird es meiner Meinung nach tatsächlich dazu beitragen, die Sache der Agilität voranzutreiben - die meiner Meinung nach darin besteht, sich auf das gewünschte Ergebnis zu konzentrieren, anstatt nur mehr Output zu generieren .
Ich denke, es ist auch wichtig, den Beitrag der ausgewählten Person zu würdigen – auf eine Weise, die dazu beiträgt, alle anderen im Team daran zu erinnern, worum es bei der agilen Denkweise geht. Eine Möglichkeit, dies zu tun, besteht darin, ausdrücklich eine Liste der Leistungen des Einzelnen zu erwähnen, die eine gute Führung belegen.
Ich stimme anderen Antwortenden darin zu, dass individuelle Anreize nicht mit Agilität vereinbar sind. Noch ein paar Gedanken zur Ergänzung:
Daher kann ein Arbeitsansatz darin bestehen, die externen Anreize gleichmäßig auf das Team aufzuteilen, die individuelle Leistung jedoch nur an interne Anreize zu binden, und zwar auf eine Weise, die die Teambindung fördert.
Lassen Sie sie z. B. ihre eigene Leistung und die ihrer Kollegen ab und zu auf informelle Weise bewerten, indem sie sich am Ende eines Sprints gegenseitig loben oder anderen für ihre wertvolle Hilfe danken. Dies kann sogar in schriftlicher Form erfolgen, z. B. wenn Sie all diese Lobeshymnen aufschreiben und sie am Ende eines Projekts / einer Veröffentlichung auf einem "Zertifikat" auflisten, das jedem Teammitglied ausgehändigt wird, bin ich mir ziemlich sicher, dass sie es lieben und in Ehren halten werden für den Rest ihres Lebens!
Ich stimme zu, dass Einzelleistungen verpönt sein sollten, da dies der „Gesamtteammentalität“ widerspricht. Warum versuchen Sie jedoch nicht, einige Aktivitäten für ganze Teams einzuführen, die sowohl Spaß machen als auch dazu beitragen, die Teamaktivitäten frisch zu halten? Hier sind einige Dinge, die ich mit meinen Teams in der Vergangenheit getan habe und die gut funktioniert haben.
Neue Teamnamen bei jedem Sprint – wir haben alle 2 Wochen ein Brainstorming für neue Teamnamen durchgeführt und das Team hat dann darüber abgestimmt. Die Namen wären immer eine Ableitung einer Person aus dem Vor- oder Nachnamen des Teams. Zum Beispiel könnte die Einbeziehung einer Person mit dem Nachnamen Smith mit Fresh Prince of Bel Air (für Will Smith) gleichgesetzt werden.
Erstellen Sie Arbeitsvereinbarungs-Memes – Erstellen Sie Memes aus einem der vielen Meme-Generatoren da draußen und veröffentlichen Sie sie in Ihrem Teambereich. Es hält die Dinge leicht und bringt etwas Humor in den Tag. Zum Beispiel hatten wir ein Konfuzius-Mem, das lautete: „Konfuzius sagt, alle User Stories haben Akzeptanzkriterien.“
Spielen Sie zusammen / machen Sie Teamausflüge - Regelmäßige Teamausflüge mindestens einmal im Quartal sind großartig, um Spaß zu haben und sich auf eine andere Art und Weise kennenzulernen. Zum Beispiel spielten wir regelmäßig als Team Minigolf und prahlten mit den Gewinnern.
Bedanken Sie sich – Halten Sie in Ihren Rückblicken den letzten Tagesordnungspunkt vor der Pause als Gelegenheit, sich bei jemandem zu bedanken, der Ihnen geholfen hat, aufgeschlossen oder auf andere Weise großartig war. Es ist eine großartige Möglichkeit, das Meeting mit einem hohen Ton zu beenden, und jeder schätzt es, öffentlich anerkannt zu werden.
Viel Glück!
Es gibt eine Theorie, dass verschiedene Menschen ungefähr auf folgende Weise unterschiedlich motiviert sind: Eine Gruppe mag es, Herausforderungen zu haben und sich den Herausforderungen zu stellen. Dass sie dazu neigen, ihr Team zum Erfolg zu führen, ist dabei nur ein willkommener Nebeneffekt. Eine zweite Gruppe mag die Zusammenarbeit mit anderen Menschen und die damit verbundene Teamarbeit. Dass sie dazu neigen, ihr Team zum Erfolg zu führen, ist dabei nur ein willkommener Nebeneffekt. Und die dritte Gruppe will nur ihren eigenen Vorteil, mehr Geld, mehr Macht. Wenn das Team erfolgreich ist, liegt das nicht an ihnen.
Versuchen Sie, Mitglieder der Gruppen Nr. 1 und Gruppe Nr. 2 in Ihr Team zu bekommen, und Sie werden erfolgreich sein. Geben Sie ihnen, was sie wollen: Herausforderungen und Teamarbeit. Bezahlen Sie sie anständig, denn obwohl sie ohne monetäre Motivation gut funktionieren, werden sie für jemand anderen gut funktionieren, wenn Sie sie nicht bezahlen.
PS. Mitglieder der ersten beiden Gruppen sind in der Regel recht zufrieden damit, dass andere ebenfalls Anerkennung erhalten.
Kirsten Clay