Wie können wir Mitarbeiter dazu motivieren, IT-Zertifikate zu absolvieren?

Mitarbeiter motivieren... in ihrer Freizeit Zeugnisse zu machen, weil sie in Projekten sind

Oben ist eine riesige rote Fahne, tun Sie dies nicht.

Wenn es wirklich im Unternehmensinteresse liegt („damit wir sagen können, dass wir hochqualifizierte Mitarbeiter haben“), betrügen Sie nicht bei der persönlichen Verbesserung. Was dem Unternehmen dient, soll in der Arbeitszeit erledigt werden , dafür nicht in das Privatleben der Mitarbeiter eindringen. Denken Sie daran, dass das Zwingen von Mitarbeitern, über die angemessenen Stunden zu arbeiten (und die Vorbereitung auf Zertifizierungen ist Arbeit ), zu Produktivitätsverlusten führen kann, wie z .

... während des größten Teils des 20. Jahrhunderts war der breite Konsens unter amerikanischen Wirtschaftsführern, dass Menschen, die mehr als 40 Stunden pro Woche arbeiten, dumm, verschwenderisch, gefährlich und teuer sind – und obendrein das deutlichste Zeichen für gefährlich inkompetentes Management. …jede Stunde, die Sie mehr als 40 Stunden pro Woche arbeiten, macht Sie sowohl kurz- als auch langfristig weniger effektiv und produktiv. Und es mag seltsam klingen, aber es ist wahr: Das Einfachste und Schnellste, was Ihr Unternehmen tun kann, um seine Produktion und Gewinne zu steigern – beginnend jetzt, heute – ist, alle von der 55-Stunden-Woche-Tretmühle zu holen, und zurück auf eine 40-Stunden-Basis.

Wenn es wirklich im Interesse des Unternehmens ist, lassen Sie Argumente wie „einige Mitarbeiter sind in Projekten“ fallen. Was Sie stattdessen brauchen, ist ein Management 101: Priorisieren Sie den Wert des Mitarbeiters in einem Projekt gegenüber dem Wert des Studiums und planen / verteilen Sie die Arbeitszeiten entsprechend.

• Die Zuweisung von Arbeitszeiten für Mitarbeiterschulungen und -zertifizierungen ist eine völlig normale und weit verbreitete Praxis, von der nicht abgewichen werden muss. Zum Beispiel habe ich die derzeit in meinem LinkedIn-Profil aufgeführten Zertifizierungen speziell erneut überprüft: Es gibt 11 davon, die in der Arbeitszeit durchgeführt, von Unternehmen vorgeschlagen / gefordert und bezahlt wurden (dies war bei allen Unternehmen, bei denen ich früher gearbeitet habe) - in also solche, die keiner künstlichen Eigenmotivation meinerseits bedurften (der Vollständigkeit halber enthält die Liste auch 5 Zertifizierungen, die ich auf eigenen Wunsch, in meiner Freizeit etc. abgelegt habe).

Generell sollte man bei Anreizen für Freizeitaktivitäten vorsichtig sein . Stell dir vor...

- [company] We will pay $1000 if you pass OCJCMC-AC/DC
            certification in your free time.
- [employee] Wow great I'll go for it!

  --- 2-3 months later... ---

- [company] We'll cut your bonus by $2000 because you failed project X.
- [employee] Oh but... but I was in bad shape because I spent
             much effort preparing for certification.
- [company] Oops.
- [employee] WTF?!

Das kann jede Motivation schneller zerstören, als Sie „Oops“ sagen.

Sie sagen, Sie stellen bereits Studienmaterialien zur Verfügung und übernehmen die Prüfungskosten, was ein guter Anfang ist. Wie die Antwort von Mücke sagt, geben Sie ihnen bezahlte Zeit zum Lernen, da dies im Interesse des Unternehmens liegt.

Ein Vorschlag, der auf einer eigenen erfolgreichen Erfahrung basiert - machen Sie es sozial, indem Sie Gruppenstudiensitzungen organisieren. Vor einigen Jahren entschied mein Arbeitgeber, dass mehr Menschen eine bestimmte Zertifizierung erhalten sollten. Sie organisierten Lernsitzungen zur Mittagszeit für alle Mitarbeiter, die daran teilnehmen wollten. Dazu gehörte der Kauf von Mittagessen (Pizza, Sandwiches usw.). Wir haben uns ein passendes Buch ausgesucht und es durchgearbeitet. Jede Person stellte abwechselnd ein Thema aus dem Buch vor. Nachdem ich das Buch fertiggestellt und die Studiensitzungen abgeschlossen hatte, hörte ich, dass etwa die Hälfte der Teilnehmer die Zertifizierungsprüfung abgelegt und alle bestanden hatten.

Der soziale Aspekt kann Menschen auf eine Weise ansprechen, die ein einsamer Lernprozess nicht bewirken wird: Sie mögen einfach die Interaktion mit anderen Mitarbeitern genießen; sie lernen vielleicht besser, wenn sie das Thema in einer Gruppe diskutieren; Sie können einen freundschaftlichen Wettbewerb in Gang bringen oder ihnen gefallen die Networking-Möglichkeiten. Ich stellte fest, dass ich den Prozess aufgrund all dieser Faktoren mehr genoss. Wie in den Kommentaren angedeutet, sollte dies freiwillig sein.

Das Problem, auf das Sie möglicherweise stoßen, ist, dass viele Entwickler sie als völlig wertlos ansehen, um Kompetenz zu demonstrieren, da so viele Programmierzertifikate leicht durch Betrug erworben werden können.

Wenn das der Fall ist, werden alle Versuche, die Leute dazu zu bringen, sie sich rund um die Uhr zu verdienen, wahrscheinlich scheitern, weil die Zertifikate als Zeitverschwendung angesehen werden. Stattdessen könnten Sie gezwungen sein, den Stock schwerfällig anzuwenden, indem Sie die Verdienstbescheinigung X bis zum Datum Y zur Bedingung für die Weiterbeschäftigung machen.

Das Wichtigste, was Sie bei diesem Ansatz beachten und einplanen müssen, ist, dass, wenn Ihre Zielgruppe größer als ein paar Leute ist, Sie wahrscheinlich einige haben werden, die entscheiden, dass sie lieber aufhören, als ihre Zeit damit zu verschwenden, ein Stück Papier zu verdienen halten sie für wertlos.

Es gibt weniger schwerfällige Möglichkeiten, den Stick zu verwenden, wie z. aber sie werden alle mit einem ähnlichen Endergebnis enden, auch wenn sie länger brauchen, um dorthin zu gelangen.

Mitarbeiter, die Zertifikate mögen, werden sie erhalten, ohne sich zu beschweren; aber sie hatten sie wahrscheinlich schon, bevor Sie es zu einem Problem gemacht haben. Gute Angestellte, die ihren Job genug mögen, um die Zertifikatsanforderungen nur als eine der Möglichkeiten zu betrachten, warum ihr aktueller Job nicht perfekt ist, werden murren und einen moralischen Schlag erleiden, aber sie bekommen sie trotzdem. Arme Mitarbeiter erhalten die Zertifikate, selbst wenn sie sie für wertlos halten, weil sie wissen, dass sie Schwierigkeiten haben werden, einen neuen Job zu finden, wenn sie diesen verlieren. Gute Mitarbeiter, die Zertifikate für wertlos halten und nicht bereit sind, ihre Zeit damit zu verschwenden, sie zu verdienen und zu erhalten, werden gehen. Einige aus der letzten Gruppe erhalten möglicherweise die ersten Zertifikate, aber nur, weil sie die finanzielle Belastung vermeiden möchten, die durch den Verlust ihres derzeitigen Arbeitsplatzes entstehen würde, bevor sie einen Ersatz gefunden hätten; aber sie werden trotzdem so schnell wie möglich gehen.

Wenn Sie aktuellen und potenziellen Kunden Wert darauf legen, dass die von ihnen eingestellten Auftragnehmer ausreichend zertifiziert sind, damit Sie den Satz, zu dem Sie ihnen in Rechnung stellen, um einen nicht unerheblichen Betrag erhöhen oder den Prozentsatz neuer Verträge erheblich steigern können, gewinnen Sie den Zuschlag Sie mit aktuellen Mitarbeitern nehmen, könnte sich lohnen. Wenn Sie gleichzeitig 10 bis 30 US-Dollar pro Stunde zusätzlich verlangen können, indem Sie den Leuten Zertifikate zur Verfügung stellen, die einen größeren Teil davon bestehen, kann dies die Unzufriedenheit lindern. Jemand, der die Nase rümpft, weil er 50 Stunden für einen 500-Dollar-Bonus ausgibt, kann seine Meinung ändern, wenn er zusätzlich 5.000 Dollar pro Jahr über die erwartete jährliche Gehaltserhöhung hinaus erhält.

Gute Antworten schon.

Entweder ist es für das Unternehmen wichtig, und daher sollte Zeit eingeplant werden, oder nicht.

Wenn Sie sagen "Mitarbeiter müssten in ihrer Freizeit für Zertifikate lernen", sagen Sie den Mitarbeitern im Grunde, dass die Zertifizierung nicht wirklich wichtig genug ist, damit das Unternehmen Zeit darauf verwendet.

Wenn Sie wirklich möchten, dass Menschen an Zertifikaten arbeiten, machen Sie es zu einem Teil ihrer Arbeit. Weisen Sie ihnen die Zeit zu, die sie für den Erwerb von Zertifikaten aufwenden sollen, entweder innerhalb ihrer Projektzeit oder zwischen Projekten.

Von jemandem zu erwarten, dass er seine persönliche Freizeit etwas widmet, das Ihnen hilft, Kunden anzuziehen, ist keine kluge Geschäftsentscheidung.

Obwohl ich persönlich keinen Wert für Zertifizierungen für mich oder mein Team gefunden habe, biete ich die Möglichkeit, dies während der Firmenzeit zu tun, wenn ich möchte, dass die Leute etwas lernen.

Bei Finanzdienstleistungen gibt es eine ähnliche Dynamik, wo Dienstleister oder Beratungsunternehmen sagen wollen, dass ein hoher Prozentsatz ihrer Mitarbeiter einen Abschluss oder ein Zertifizierungsniveau in ihrem Bereich hat, wie z. B. einen CPA oder MBA. Selbst wenn der Mitarbeiter bereits über alle relevanten Kenntnisse verfügt und sich an der tatsächlich erbrachten Leistung nichts ändert, erhöht dies die Fähigkeit des Unternehmens, seine Dienstleistungen zu verkaufen.

Wenn dies es dem Unternehmen ermöglicht, sein Volumen oder seine Raten zu erhöhen, sollten die Mitarbeiter, die bereit sind, zusätzliche Anstrengungen zu unternehmen, um Zertifizierungen zu erhalten, die das Unternehmen für wertvoll hält, in erheblichem Umfang und dauerhaft an den Vorteilen des Unternehmens beteiligt werden.

Wenn Sie ein hohes Maß an Beteiligung benötigen, nur um in Ihrer Branche zu konkurrieren oder zu überleben, müssen Sie möglicherweise die Zertifizierung innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens zur Bedingung für die Einstellung oder Beförderung machen. Wenn dies der Fall ist, ändern Sie wirklich die Art des Jobs selbst, was immer schwierig ist. Sofern Sie nicht beabsichtigen, diejenigen zu entlassen, die keine Zertifizierung erhalten, müssen Sie einen überzeugenden Grund für die Mitarbeiter schaffen, zusätzliche Arbeit in ihrer Freizeit zu leisten.

Einige Optionen, die Sie ausprobieren könnten, sind:

1) Bieten Sie Mitarbeitern eine begrenzte Anzahl spezieller „bezahlter freier Tage“ zum Lernen an. Viele Unternehmen wie meines, die ein begründetes Interesse an gesellschaftlichem Engagement oder anderen Aktivitäten haben, nutzen diese Art von Programmen. Sie belohnen jedoch in der Regel diejenigen, die diese Dinge bereits tun möchten, anstatt diejenigen, die nicht bereits interessiert waren, zur Teilnahme zu bewegen.

2) Erstellen Sie rollenspezifische Anforderungen, die die Verdienstmöglichkeiten des Unternehmens widerspiegeln. Beispielsweise sind Gehaltsbänder oft gedeckelt. Sie könnten jedoch die Obergrenze für Mitarbeiter mit bestimmten Zertifizierungen erhöhen oder sagen, dass man die Zertifizierungen X, Y und Z haben muss, um Programmmanager oder technischer Leiter zu werden. Im Gegensatz zur Verweigerung einer höheren Jahreserhöhung auf der Grundlage der Zertifizierung gibt dies dem Mitarbeiter die Wahl: Ich kann bis zu X US-Dollar ohne das Zertifikat oder bis zu Y US-Dollar mit dem Zertifikat verdienen, und beides ist mit dem Management einverstanden, da es den Unterschied widerspiegelt was das Unternehmen aus dem Mitarbeiter machen kann. Auch hier ist der Schlüssel, was das Unternehmen verdienen kann, und nicht, was der Mitarbeiter leisten kann.

3) Halten Sie vor Ort einen von einem Kursleiter geleiteten Prüfungsvorbereitungskurs ab. Dies könnte ein freiwilliges Angebot während der Mittagspause sein, was oft als weniger aufdringlich empfunden wird, oder eine Vollzeitschulung für diejenigen sein, die zu diesem Zeitpunkt nicht an Projekten teilnehmen.

4) Bieten Sie zusätzliche nicht finanzielle Vorteile an. Viele Unternehmensressourcen, wie z. B. Schulungsbudgets oder formale Mentoring-Möglichkeiten, sind oft von Natur aus knapp und zwingen das Unternehmen, sie zuzuweisen. Sie können Mitarbeiter, die Zertifikate anstreben, ganz oben auf die Liste setzen, z. B. für erste Präferenzen bei Projektaufgaben, Jobrotation, Mentoring-Möglichkeiten oder Möglichkeiten in neuen Technologien. Dies kann für jemanden wertvoll sein, der ins Management wechseln, die Rolle wechseln oder lernen möchte, wie man mit „the hot new thing“ arbeitet.

5) Klären Sie, welche Zertifikate Sie am meisten schätzen. Wenn es „alles“ ist und sich die Liste alle sechs Monate ändert, werden die Leute das Gefühl haben, dass sie nie in der Lage sein werden, auf dem Laufenden zu bleiben.

6) Beruflicher Status. Das ist viel schwieriger, aber letztendlich können Sie eine Kultur schaffen, die kommuniziert, dass Sie eine Zertifizierung schätzen. Den stellen wir ein. Das fördern wir. Das ist, wer hier Einfluss hat. Sie müssen jedoch akzeptieren, dass eine bestimmte Anzahl von Menschen nicht in diese Kultur passt und sie verlässt oder unzufrieden wird.

Ich würde auch fragen, ob Mitarbeiter, die derzeit in Projekten arbeiten, gleichzeitig studieren müssen. Wollen Sie wirklich, dass sie ihre (endliche) Energie zwischen Kunden und Lernen aufteilen? Es kann vorzuziehen sein, sie zu ermutigen oder zu fordern, in der nächsten "freien" Zeit konzentrierter zu lernen.

Viel Glück!

Wenn 500 $ nicht ausreichen, erhöhen Sie den Preis, bis dies der Fall ist. Ich glaube, das ist der einzige Weg.

Mein ehemaliges Unternehmen hatte für jede Zertifizierung einen Bonus von ~1300 US-Dollar – und es hat funktioniert. Andererseits haben wir nicht jeweils 60 Stunden damit verbracht. Eher 20 (Microsoft-Zertifikate).

Sie könnten eine Seite aus dem Bildungssektor nehmen und ein strukturiertes Lernprogramm einrichten. Nach allem, was ich gesehen und erlebt habe, reagieren die Leute gut auf Fristen und Projektmeilensteine. Unterteilen Sie die größeren Zertifikate in kleine Lernziele, die ein Mitarbeiter in wenigen Stunden beherrschen kann. Wenn Sie genug davon aneinanderreihen, können Sie eine Lehrplansequenz erstellen, die mit einer ausreichend hohen Beherrschung endet, um das Zertifikat zu erhalten.

Es kann schwierig sein, Anreize richtig zu setzen. Wenn Menschen einen Anreiz erhalten, verhalten sie sich oft unerwartet und kontraproduktiv für das gewünschte Ergebnis. Ich würde mir [Freakonomics][1] ansehen. Es ist ein Buch, ein Blog und ein Podcast, in denen viel über Anreize gesprochen wird und wie Menschen darauf reagieren. Es gibt viele verschiedene Anreize, die Sie einrichten können, und die Auswahl des richtigen hängt von Ihren Mitarbeitern und Ihrer Kultur ab. Ein Incentive, das in einem Unternehmen funktioniert, ist in einem anderen völlig fehl am Platz.

Lassen Sie uns einen Blick auf einige der allgemeinen Anreize werfen, die Ihnen vielleicht einfallen.

Finanzielle Zuschüsse

Dies ist bei weitem das häufigste, woran die Leute denken, wenn sie über Anreize sprechen. Die Gewährung von Prämien oder die Erhöhung des Gehalts kann dazu beitragen, diejenigen anzulocken, die großen Wert auf Reichtum legen. Ihre eher materialistischen Mitarbeiter werden eher auf diesen Anreiz reagieren. Menschen, die mit ihrem aktuellen Lohn gut leben können, werden diese Chance eher ignorieren.

Planung von Anreizen

Hier nutzen Sie den Arbeitsplan einer Person als Anreiz. Sie können alles wie Arbeitszeiten zum Lernen oder zusätzliche freie Tage zum Erreichen eines Ziels nutzen. Es könnte sogar etwas Einfaches sein, wie ihnen einen flexibleren Zeitplan zu ermöglichen. Dies ist ein wirklich starker Anreiz für diejenigen, die ihre eigene Zeit schätzen. Diejenigen, die nicht viel Freizeit haben, reagieren eher. Workaholics, die es lieben, den ganzen Tag bei der Arbeit zu sein, werden dieses wahrscheinlich ignorieren.

Emotionale Anreize

Es gibt viele Menschen da draußen, die es lieben, dafür anerkannt zu werden, wie großartig sie sind. Die Vergabe von Auszeichnungen, die Einrichtung einer Möglichkeit für Menschen, anzugeben oder sich zu messen, sind emotionale Anreize. Es gibt keinen finanziellen Gewinn aus der Erfüllung der Aufgabe, aber sie denken vielleicht, dass ihr Ruf wichtiger ist als Geld. Dies ist großartig für hart umkämpfte Leute, die es lieben, an der Spitze einer Rangliste zu stehen. Leute, denen es egal ist, was andere denken, werden dieses hier ignorieren.

Politische Anreize

Arbeitsplatzpolitik ist oft kompliziert und schwer zu ändern, was dies zu einem der schwierigeren und gefährlicheren Anreize macht. Bei dieser Art von Anreiz bieten Sie Dinge wie Beförderung oder prominente Positionen in Projekten an. In Ihrem Fall würden Sie die Leitung eines Projekts nur an jemanden vergeben, der über bestimmte Zertifikate verfügt. Diese Art von Anreiz lockt ehrgeizige Menschen dazu, das zu tun, was Sie wollen.

Obwohl ich sicher bin, dass es noch mehr Arten von Anreizen gibt, sind dies nur einige, die ich am häufigsten finde. Um den richtigen Anreiz auszuwählen, müssen Sie die Person verstehen, die Sie beeinflussen möchten. Es gibt keinen goldenen Anreiz, der für alle Menschen funktioniert. Die Frage ist nicht wirklich, welchen Anreiz Sie verwenden sollten, sondern welche Art von Menschen Sie anziehen möchten. Sobald Sie das Ziel herausgefunden haben, können Sie daran arbeiten, herauszufinden, was für sie wichtig ist. Das sollte Ihnen einen Hinweis darauf geben, welche Art von Anreiz für sie funktionieren würde.

Viel Glück

Geldpreise und Wettbewerb.

Mein Unternehmen bietet regelmäßig 1.000 bis 2.500 US-Dollar für die ersten 2 bis 4 Mitarbeiter, die eine bestimmte Zertifizierung abschließen. Wie andere gesagt haben, sind 500 US-Dollar möglicherweise zu niedrig, um jemanden ernsthaft zu motivieren. Außerdem sind wir technisch sowieso dazu verpflichtet, einige Stunden Training im Rahmen unserer Jobs zu absolvieren, sodass es keine zwingende Voraussetzung ist, dies außerhalb der Arbeit in unserer Freizeit zu tun.