Wie man ein junges Teammitglied motiviert, das zögert und etwas nachlässig ist

Ich bin Teamleiter und habe ein Teammitglied, das etwas mehr als ein Jahr Erfahrung hat. Er ist im Grunde schlau und fähig, aber er hat seit einigen Monaten ein Problem und ich konnte ihn nicht erfolgreich aus diesem Zustand herausziehen, also frage ich hier, um vielleicht ein paar Ideen zu bekommen.

Unser Team stand unter großer Arbeitsbelastung , daher war ich nicht in der Lage, die richtige Strategie zu entwickeln oder der Moral jedes einzelnen Mitglieds genügend Aufmerksamkeit zu schenken. Hoffentlich bekommen wir einige neue Ressourcen, aber in der Zwischenzeit brauche ich jedes Teammitglied in Bestform, und ich muss diese spezielle Ressource aktivieren, die sich nicht einmal für die ihm zugewiesenen Aufgaben mit hoher Priorität interessiert.

Sein Hauptproblem ist, dass er die Hauptaufgabe des Teams für den Aufbau von Fähigkeiten und das Lernen nicht als ausreichend empfindet. Nun, die Hauptaufgabe unseres Teams ist gewisser Art, aber es gibt ein bestimmtes Ziel, das wir erreichen müssen, und dann gibt es viele Wege, um dorthin zu gelangen, und wir müssen ständig versuchen, uns zu verbessern und weitere Wege zu finden, um dorthin zu gelangen.

Um ihn an seiner Arbeit zu interessieren, habe ich ihm verschiedene Arten von Aufgaben zugewiesen und ihm die Aufgabe genommen, von der er ursprünglich die Nase voll hatte. Die Aufgaben, die ich ihm zugewiesen habe, sind alle wichtig und haben Fähigkeiten zum Aufbau von Fähigkeiten, jede Aufgabe beinhaltet unterschiedliche Werkzeuge und Techniken, aber er hat nicht wirklich viel geliefert , einige sehr wichtige Aufgaben wurden noch nicht einmal berührt, andere werden nur verschoben, und einige andere Aufgaben er liefert immer hier und da Fehler, also muss ich sie immer noch einmal überprüfen, bevor ich sie an den Kunden schicke.

Er und ich haben seine Bedenken ein paar Mal besprochen, und die Antwort von meiner Seite war, dass ich ihm entweder einige Aufgaben zuweise, die für das Team wichtig sind und neue Dinge lernen müssen, oder ihm auch andere Ideen gegeben habe, die er prüfen kann . Ich habe ihm auch gesagt, er soll mich wissen lassen, wenn er neue Ideen hat, obwohl er keine mitgebracht hat.

Für mich sieht es so aus, als wäre er während der Arbeit an seiner ursprünglichen Aufgabe, die keine produktive Aufgabe war (immer noch hohe Priorität für Kunden und Raum für Verbesserungen), ausgebrannt. Diese Aufgabe war bereits im Gange, bevor ich zu ihrem Team kam. Nun, jedenfalls ist es Monate her, dass er von dieser Aufgabe abgebracht wurde.

Er hat sich für ein Masterstudium beworben, wenn er angenommen wird, wird er gehen, aber es dauert ungefähr 9-11 Monate, bis der nächste MS-Stapel beginnt. Also ist er sicher so lange hier.

Wie motiviere ich ihn, produktiv zu sein, bis er hier ist?

Ich denke, es wäre besser für ihn und das Team, wenn er zu einem anderen Team wechselt (naja, das beste Szenario ist immer noch eine Wiederbelebung seiner Motivation ...), aber ich kann mich nicht dazu bringen, dies vorzuschlagen, da es so aussehen kann, als würde ich kicken ihn raus oder so ... Ich weiß nicht, warum er selbst nicht nach anderen Teams sucht ... nun, ich denke, er freut sich auf seine MS-Pläne
... ihn verwalten? Sie sagen, Sie hätten darüber gesprochen, aber sagen Sie uns nur, was Sie in dieser „Diskussion“ gesagt haben. Was haben Sie getan, um seine tatsächliche Leistung anzusprechen? Erreicht er das Niveau eines durchschnittlichen Mitarbeiters oder liegt er weit darunter? Im Gegensatz zu Ihrer anderen Frage ist diese möglicherweise zu weit gefasst, und ich sehe mindestens zwei Themen, die es wert sind, separat behandelt zu werden: Umgang mit geringer Leistung (möglicherweise zu weit gefasst, um sie abzudecken) und was zu tun ist, wenn ein Mitarbeiter eine erfüllendere Arbeit wünscht.
Ich begann mit Aufgabenrotation, gab ihm einige andere Aufgaben, er hatte nicht wirklich viel Interesse daran, sie zu erfüllen, und ungefähr zu dieser Zeit hatte er uns gesagt, dass er in ein paar Monaten gehen würde, also habe ich mich nicht viel um ihn gekümmert Zeit (was ein Fehler meinerseits ist), als ich dann sah, dass er bleiben würde, machte ich ihn zur Kernperson für unsere Entwicklungsanforderungen, um ihm ein Gefühl der Eigenverantwortung zu geben und seinen Wunsch zu erfüllen, präsentierte Forschungsideen zu lernen, und bat ihn, seine mitzubringen Ideen
Seine Leistung ist unterdurchschnittlich. Und Sie sagen "managen", so gut, dass ich gerade versucht habe, es nachsichtig zu handhaben, wie es mein eigener Teamleiter früher getan hat ... ihn nur gefragt, wie der Fortschritt ist, wann es erledigt werden kann, und ihm gesagt, wie wichtig es für die ist Team, um diese Aufgabe zu erledigen ... Ich gebe zu, dass es mir an Management mangelt, ich bin nicht so erfahren im Management und muss anfangen, Material zu lesen, wegen der Büroarbeitsbelastung konnte ich nicht die Zeit finden ... aber muss jetzt wirklich anfangen
"und ich muss diese bestimmte Ressource aktivieren, die ..." Wenn ich jemals gehört hätte, dass mich oder ein Kollege von einem Manager als "Ressource" bezeichnet wurde, würde ich sicherlich zweimal über den Manager nachdenken.
@Prodnegel, nun, das ist nur eine Terminologiesache. Meins ist ein nicht englischsprachiges Land und ein Unternehmen, das als Offshore-Büro arbeitet, "Ressource" ist der Begriff, der hier offiziell und offen verwendet wird, aber Mitarbeiter haben angemessene Rechte und werden kaum jemals gefeuert
"Ich denke, es wäre besser für ihn und das Team, wenn er zu einem anderen Team wechselt", stimme ich dem zu. Als Manager müssen Sie das Beste aus Ihren "Ressourcen" machen, und dazu gehört auch er. Für das Unternehmen bezweifle ich, dass es wichtig ist, wo er stationiert ist, solange er das Unternehmen voranbringt. Daher sehe ich keinen Grund, dies nicht mit ihm und anschließend mit anderen Führungskräften und Abteilungen zu besprechen. Sehen Sie, was er bis zu seiner MS gerne macht.
Klingt nach einem Fokus- oder sogar ADD-Problem. Viel Enthusiasmus während der anfänglichen, sich schneller bewegenden und neuen/neuartigen Phasen der Arbeit, aber wirklich schlechtes Durchhalten, besonders wenn man zu den langweiligeren, detaillierteren Teilen der Arbeit mit "losem Ende" übergeht, sowie zur Fertigstellung . Diese Aufmerksamkeit für kleine Details in Bezug auf Genauigkeit klingt auch so. Der Versuch, eine Aufgabe zu finden, die ihre Aufmerksamkeit auf die Fertigstellung richtet, kann ein vergebliches Unterfangen sein, was dies möglicherweise eher zu einer Frage der Erwartungen, der formalen Disziplin und der erforderlichen Nachverfolgung und Aktualisierung macht, um die Person mit der zugewiesenen Arbeit auf Kurs zu halten

Antworten (3)

Wenn er über einen längeren Zeitraum mehrere Arten von Aufgaben abgeblasen hat, obwohl Sie ihn wiederholt darüber informiert haben, dass seine Leistung inakzeptabel ist, denke ich, dass er wahrscheinlich auf verlorenem Posten ist, und Sie sollten darüber nachdenken, wie Sie ihn stattdessen gehen lassen können. Entlassen Sie ihn je nach Ihrer Autorität entweder sofort oder setzen Sie ihn auf einen Leistungsverbesserungsplan und seien Sie bereit, ihn in naher Zukunft zu feuern, falls er sich wahrscheinlich nicht verbessert, oder erstellen Sie die Dokumentation, die Sie benötigen, um seinen direkten Vorgesetzten zu haben oder HR tun dasselbe.

Wenn er starkes Interesse bekundet hat, einem anderen Team beizutreten, würde ich vorschlagen, ihn versuchen zu lassen, zu wechseln. Selbst dann müssten Sie sicherstellen, dass sein potenzieller neuer Chef sich seiner jüngsten Leistungsprobleme bewusst ist; und war bereit, ihm eine Chance zu geben. Das Passieren des Mülls – wie Sie zu erwägen scheinen – ist eine gute Möglichkeit, Ihr internes Kapital und Ihren Ruf zu verbrennen, wenn sich die Person, die Sie überholen, wieder als Blindgänger herausstellt und Sie den Empfänger nicht gewarnt haben.

Die Tatsache, dass er wahrscheinlich sowieso in einem Jahr gehen wird, deutet auch darauf hin, ihn zu feuern und jetzt einen Ersatz einzustellen. Im besten Fall, wenn Sie ihn umdrehen können, müssen Sie trotzdem innerhalb eines Jahres einen Ersatz einstellen; An diesem Punkt sind Sie wieder bei der Ausbildung eines Nachwuchsmitarbeiters. Und ich bin skeptisch, dass er auf jeden Fall zu retten ist.

Ich stimme mit dem überein, was Sie über die Entlassung gesagt haben, sein Aufenthalt ist problematisch. Aber in meinem Land und besonders in meinem Büro gibt es keine Schießkultur. Wir feuern nicht, es sei denn, etwas extrem Drastisches passiert. Sie müssen die aktuelle Ressource unter dem einen oder anderen Projekt verwenden.
+1. Wenn der Mitarbeiter vor Aufgaben zurückschreckt und erwähnt, dass er gehen wird, dann klingt es so, als hätte er diesen Job bereits abgeschrieben.

Es wäre von Vorteil, sich mit dem Mitarbeiter zusammenzusetzen und genau zu teilen, was Sie fühlen und mit uns teilen. Sagen Sie ihm, dass er aus Ihrer Sicht unterdurchschnittlich ist und Sie vermuten, dass dies daran liegen könnte, dass er sich ausgebrannt fühlt. Fragen Sie ihn, ob dies der Fall ist oder ob es einen anderen Grund gibt. Arbeiten Sie dann mit ihm an einer Lösung, bei der er entweder in Ihrem Team produktiv sein kann oder (so wie es sich anhört, wahrscheinlicher) in einem anderen Team in Ihrer Organisation produktiv sein kann.

Ich war im Laufe meiner Karriere einige Male in seiner Position, Ihrer Position und der Position eines Beobachters, und es ist wirklich der beste Kurs für alle, sich hinzusetzen und zu diskutieren, wie die Leistung des Mitarbeiters maximiert werden kann , auch wenn es schwierig sein kann, eine Diskussion zu beginnen. Langfristig werden Sie einen Mitarbeiter haben, der produktiv ist, sowie einen Mitarbeiter, der jetzt versteht, dass sein Management daran interessiert ist, dass er an einen Ort kommt, an dem er glücklich ist, anstatt nur zu „sagen“, dass sie das wollen.

Finden Sie einen Mentor für ihn und lassen Sie ihn gemeinsam an Projekten arbeiten. Sie können nebeneinander sitzen, wenn sie etwas nicht Triviales tun.

Dies zeigt dem Mitarbeiter immer wieder, was die Arbeitserwartung ist, und hält ihn auch bei der Arbeit. Es kann auch die Arbeit des Mentors verbessern.

Wie man ein junges Teammitglied motiviert, das zögert und etwas nachlässig ist
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