Wie man introvertierte/ruhige Mitarbeiter dazu bringt, sich als Vorgesetzter zu öffnen

Haftungsausschluss: Da ich selbst stark introvertiert bin, liest sich Ihre gesamte Frage so, als würden Sie nicht verstehen, wie Introvertierte denken / handeln.

Nur eine allgemeine Beobachtung: Introvertierte werden offene Büroumgebungen, übermäßige Teambuilding-Maßnahmen, laute/ablenkungslastige Umgebungen und erzwungene „Engagement“-Aktivitäten nicht mögen.

Das Problem ist, dass ich kein aussagekräftiges Feedback (auch nicht in privaten Meetings) zur Arbeitszufriedenheit bekomme und ob das ein Problem ist. Ich suche nur nach Vorschlägen für das Engagement bei der Arbeitszufriedenheit, bevor ich anfange, Diskussionen über die Leistung zu führen, die den Rückzug fördern könnten.

Ist Ihr primäres Ziel, die Arbeitszufriedenheit zu steigern? Oder Arbeitsleistung?

Finden Sie heraus, welches, und konzentrieren Sie sich nicht auf das andere. Es hört sich so an, als ob Sie wirklich wirklich wollen, dass dieser Mitarbeiter seinen Job liebt! Und nur dann interessiert es dich, wie gut sie es machen.

Sie sollten sich auf die Arbeitsleistung konzentrieren. Wenn Ihr Unternehmen keine Probleme mit leistungsschwachen Mitarbeitern hat, die ihren Job lieben, müssen Sie sich als Manager mit dieser Situation auseinandersetzen.

Das Problem ist, wenn ich erkläre, dass Aufgaben viel langsamer sind, als ich erwartet hätte, würde ich wahrscheinlich nur mit den Schultern zucken. Ich möchte den Mitarbeiter lieber motivieren und ihn dazu bringen, offen zu sagen, was ihn an seiner Arbeit begeistern würde (Projekte und Aufgaben ändern, falls erforderlich), anstatt ihn auf die aktuelle Leistung herabzusetzen

So etwas funktioniert nicht bei jedem. Jeder Manager, der „versucht, mich zu motivieren“ und versucht, mich dazu zu bringen, super aufgeregt und energisch für die Arbeit dieses Introvertierten zu sein, anstatt direktes Feedback zu geben, wird mich wirklich stören.

Introvertierte neigen im Allgemeinen eher dazu. Der "Aufregungsgrad" spielt weniger eine Rolle, denn naja... es spielt für uns keine Rolle.

Wenn sie dazu aufgefordert werden, sagen sie einfach nichts oder sehr wenig.

Ich gehe davon aus, dass diese Person tatsächlich introvertiert ist. Es scheint, dass Ihr Unternehmen Dinge wirklich schätzt, die von Extrovertierten viel leichter ausgedrückt werden (wie Leidenschaft für den Job, Zufriedenheit der Mitarbeiter usw.).

Meine Empfehlungen:

• Stellen Sie sicher, dass jedes Meeting, das Sie haben, privat ist . Gehen Sie nicht am Schreibtisch eines Introvertierten vorbei und fragen Sie: „Hey, wie sehr hasst du deinen Job?“ Wenn Sie eine offene Büroumgebung haben, buchen Sie vor allem einen Konferenzraum. Wenn Sie ein Büro haben, finden Sie trotzdem einen Konferenzraum, da es neutraler ist.
• Gib Introvertierten Zeit, sich vorzubereiten. Rufen Sie nicht einfach ein Meeting ein, das nicht zur Tagesordnung gehört, und lassen Sie dann ein „Wie sehr mögen/hassen Sie Ihren Job?“ fallen. Art der Frage. Introvertierte hassen das. Nehmen Sie sich Zeit für die Vorbereitung, setzen Sie Dinge auf die Tagesordnung und machen Sie deutlich, wonach Sie suchen.
  • Schlecht: vage "Wir werden über Ihre Gefühle sprechen" / "Wollen hören, wie die Dinge laufen!"
  • Gut: „Ich würde gerne darüber sprechen, wie es läuft, konkret: X, Y, Z“ (geben Sie jedoch kein negatives Feedback in dieser Form)
• Fordern Sie potenziell Dinge per E-Mail an. Introvertierte sind in der Regel viel offener, wenn sie Zeit haben, ihre Gedanken zu proben, beispielsweise per E-Mail.
• Halt die Klappe, wenn du sprichst/Fragen stellst. Es ist erstaunlich, wie oft Extrovertierte eine einzige Frage stellen, drei Wörter als Antwort bekommen und dann anfangen zu reden. Introvertierte hassen es im Allgemeinen, andere zu unterbrechen, und wenn sie unterbrochen werden, werden sie dies nicht tun – für Extrovertierte (oder weniger stark introvertierte Personen) ist dies jedoch nur ein Teil der Konversation. Lernen Sie, zuzuhören und zu bestätigen, ohne darüber zu sprechen. Manchen Extrovertierten fällt das unglaublich schwer. Aber denken Sie daran, ob dies ein Faktor dafür ist, dass Sie kein Feedback bekommen, und verstehen Sie, dass Introvertierte manchmal Zeit brauchen, um zu verarbeiten, und nicht in 0,1 Sekunden eine Antwort haben.
• Die Arbeitszufriedenheit ist an die Arbeitsleistung gebunden. Introvertierte, mehr als Extrovertierte, haben ihre Zufriedenheit bei der Arbeit davon abhängig, wie sie bei der Arbeit abschneiden. Machen Sie sich bewusst, dass Ihr Mitarbeiter, wenn er sich leistungsschwach und „betrügerisch“ fühlt, eine geringere Arbeitszufriedenheit haben wird. Der Versuch, sich auf das „Warum liebst du deinen Job nicht!“ zu konzentrieren? Aspekt wird als Ergebnis vergeblich sein.
• Nehmen Sie keine Dinge an. Das gilt für alle, aber Introvertierte denken besonders oft darüber nach und verstehen, was sie tief denken. Es ist daher unglaublich respektlos/frustrierend, wenn jemand Dinge über unser Denken auf der Grundlage von null Informationen annimmt.

Als Introvertierter würde es mich VERRÜCKT machen, wenn ich einen Vorgesetzten hätte, der das Gefühl hat, ich habe Leistungsprobleme, aber anstatt sie anzusprechen, versucht, mich aufzumuntern und mich zuerst zu einem fröhlichen/energetischen Mitarbeiter zu machen .

Ihre Frage erinnert mich an jemanden in meinem Leben, der oft sehr spezifische (und seltsame) Fragen stellt, die sich als Schritt 27 eines Lösungsplans herausstellen. Sie rast durch den Plan, bis sie auf eine Hürde oder Unwissenheit stößt, und fragt dann einfach nach dieser Hürde, ohne einen Schritt zurückzugehen, um zu sehen, ob es einen anderen Weg nach vorne gibt.

In Ihrem Fall haben Sie diese Kette

• jemand ist leistungsschwach
• Sie haben verschiedene mögliche Gründe für die Underperformance spekuliert
• einer dieser Gründe, von denen Sie glauben, dass Sie sie beheben könnten, um den Mitarbeiter zu halten
• Sie haben versucht, die Art von Fragen zu stellen, die dies oft als Grund enthüllen, aber keine klare Antwort bekommen
• Sie fragen also, wie Sie eine klare Antwort erhalten

Manche Menschen teilen ihr Privatleben gerne mit ihren Vorgesetzten. Einige sind es nicht, selbst wenn das Teilen persönlicher Probleme dazu führen würde, dass der Manager ihnen in Bezug auf schlechte Leistung „nachlässt“. Ich hatte schlechte Leistungsträger, von denen ich sicher bin, dass sie etwas in ihrem Leben haben, das sie verursacht, aber die nicht darüber sprechen werden. Das ist ihre Wahl.

Vereinbaren Sie mit dieser Person ein Einzelgespräch und lassen Sie sie wissen, dass es um die Leistung geht. Legen Sie ruhig und gelassen die spezifischen Probleme dar, die Sie haben - Aufgabe A dauerte zwei Wochen, obwohl wir alle dachten, es würden ein paar Tage dauern, und was noch wichtiger ist, Sie haben niemandem gesagt, dass Sie damit zu kämpfen haben; Aufgabe B musste jemand anderem zugewiesen werden, weil Sie sie nicht beenden konnten; usw. Dann Pause. Fragen Sie, ob die Person versteht und zustimmt, dass ihre Leistung im Moment nicht dort ist, wo sie sein sollte. Wenn sie nicht einverstanden sind, können Sie weitere Beispiele anführen, oder Sie können sagen, dass es nicht an ihnen liegt, dieses Urteil zu fällen, und dass Sie ihnen als Vorgesetzter sagen, dass sie nicht auf dem erforderlichen Niveau arbeiten.

Dies ist ein emotionaler Moment. Sie fragen sich, ob Sie sie feuern, degradieren, ihnen ihr bestes Projekt wegnehmen oder was. Lass sie nicht dort draußen hängen. Wenn Sie jetzt nichts unternehmen, sagen Sie das klar und einfach. Etwas wie „Ich werde im Moment nichts an Ihrem Job ändern. Ich wollte nur sicherstellen, dass Sie wissen, dass Ihre Leistung im Moment nicht gut genug ist und verbessert werden muss.“ Stellen Sie sicher, dass sie diese Gewissheit haben.

Sagen Sie dann: „Manchmal haben gute Performer eine schwierige Phase, weil in ihrem Leben etwas anderes vor sich geht. Wir sind ein unterstützendes Unternehmen, und wenn Sie mit etwas Schwerem konfrontiert sind und nur etwas Zeit brauchen, um zu Ihrem gewohnten Selbst zurückzukehren, lassen Sie es einfach ich weiß." Dann warte. Und warte. Sie können sagen, es gibt nichts. Sie werden ihnen vielleicht nicht glauben. So sei es. Gib ihnen die Würde zu leugnen, wenn sie es wollen. Sie werden die Konsequenzen tragen, und sie sind erwachsen.

Wenn sie Ihnen jetzt von einem Problem erzählen, müssen Sie eine schlechte Leistung in Kauf nehmen, da Sie gesagt haben, dass Sie diese Art von unterstützender, glücklicher Gesellschaft sind. Meiner Erfahrung nach wird man dafür später mit großer Loyalität belohnt. Beruhigen Sie sie also noch einmal und beenden Sie das Treffen mit etwas darüber, wie Sie sich darauf freuen, dass sie wieder zu ihrem alten Ich zurückkehren, und erinnern Sie sie daran, dass sie einfach fragen müssen, wenn sie eine Auszeit brauchen, um sich um Dinge zu kümmern. Deiner Frage nach war das so gewollt.

In Ermangelung einer Zulassung legen Sie ihnen fest, was Sie wollen und wann Sie es wollen. „Ich brauche Ihre Geschwindigkeit, um wieder auf den Stand von vor 6 Monaten zu kommen, und damit Sie Aufgaben innerhalb Ihrer Schätzungen erledigen können. Ich brauche auch eine sofortige Benachrichtigung, wenn Sie von Ihren Schätzungen abweichen, damit wir die Pläne entsprechend anpassen können. I "Ich werde Ihre Arbeitsaufgaben, Checkins und Stundenzettel überwachen und ich werde mich einmal pro Woche mit Ihnen treffen, um Sie wissen zu lassen, ob Sie sich verbessern und ob Ihre Verbesserung ausreicht. Es ist nur fair von mir, Ihnen das zu sagen, obwohl ich Ich werde heute nichts unternehmen, wenn du dich nicht verbessern kannst, wird es damit enden, dass du uns verlässt. Ich hoffe, dass es nicht so weit kommt, weil du hier viel beigetragen hast und in deinem gewohnten Tempo bist ein wertvolles Mitglied des Teams.

Dann noch eine Chance für Fragen oder „sonst etwas, das ich wissen sollte, das für all das relevant sein könnte? und Sie beenden das Meeting.

Ist es möglich, dass Ihre Versuche, Feedback zu erhalten, als Angriff empfunden werden und sein Ausbleiben einer Reaktion sein Abwehrmechanismus ist? Sie sagen, dass er langsam ist, aber wenn er keine Dosen stapelt, könnte es unfair sein, zu sagen, dass er im Vergleich zu seinen Kollegen langsam ist. Wenn er nicht erkennt, was Sie als Problem sehen, oder mit Ihnen nicht einverstanden ist, ist es unwahrscheinlich, dass er offen über die Gründe dafür spricht.

Haben Sie alle Aspekte seiner Leistung quantifiziert, zum Beispiel:

• Produziert er sehr robusten Code, der wenig Fehler erzeugt und beim Testen Zeit spart?
• Arbeitet er methodisch und versucht, wiederverwendbaren Code zu produzieren, der anderen später Zeit sparen könnte?
• Wird er von seinen Kollegen als eine Art Experte angesehen und versucht ständig, anderen Menschen zu helfen?
• Verbringt er viel Zeit damit, seine Arbeit zu dokumentieren?

Wenn er als langsam angesehen wird, weil er seine Schätzungen für Meilensteine ​​verfehlt, arbeitet er tatsächlich langsam oder kann die Zeit, die er für die Erledigung einer Aufgabe benötigt, einfach nur schlecht einschätzen.

Ich denke, Sie können sich in einem Unternehmen zu sehr „pflegen“ (wenn das nicht schrecklich klingt), während es schön ist, proaktiv zu sein, wenn der Mitarbeiter Sie nicht auf persönliche oder Zufriedenheitsprobleme aufmerksam macht, sollten Sie sich auf seine Leistung konzentrieren. Wenn er nicht mithält, müssen Sie klar machen, wie er sich verbessern soll.

Das Problem ist, wenn ich erkläre, dass Aufgaben viel langsamer sind, als ich erwartet hätte, würde ich wahrscheinlich nur mit den Schultern zucken

Nun, ich würde mich genauso verhalten. Ihre Erwartungen sind Ihr Problem. Haben Sie mich gefragt, wie lange es dauert, und haben Sie mir tatsächlich genug Informationen gegeben, um eine vernünftige Schätzung anzustellen? Und war meine Einschätzung unvernünftig?

Wenn ich zum Beispiel sage, dass eine Aufgabe 1,5 Monate dauert, wird jemand sagen: "Das ist zu lang! Schau auf den Kalender! Du musst das schneller erledigen!"
Dann sage ich: „Okay, also ich denke, ich schaffe jedes Objekt in 1,5 Tagen, 1 Tag Codieren und 1/2 Tag Testen. Wie hört sich das an?“
"Das ist perfekt."
"Toll. Also laut Spezifikation muss ich 22 Objekte codieren."
"Oh..."

Ihr eigentliches Problem ist, dass Sie nicht wissen, ob er tatsächlich unterdurchschnittlich abschneidet.

Es gibt Leute, die sich nicht die Mühe machen, einen einzigen Kommentar zu schreiben, und es gibt Leute, die tatsächlich Dokumentation für ihren Code schreiben und pflegen.

Es gibt Leute, denen es nichts ausmacht, etwas in das Repository einzuchecken, das den Build für 30 Entwickler kaputt macht, und es gibt Leute, die ihren Code überprüfen, bevor sie ihn einchecken, um sogar unnötige Whitespace-Änderungen zu eliminieren, da sie nur das absolut Notwendige festschreiben wollen .

Es gibt Leute, die ihre Implementierung testen, bevor Tester sie in die Hände bekommen, und es gibt Leute, die zufrieden sind, wenn die Implementierung nicht offensichtlich kaputt geht, und für alles andere gibt es Tester.

Keine Ahnung, wer in diesen Szenarien der Underperformer ist, aber einfach nur ein anderer Entwicklertyp zu sein, kann die theoretisch benötigte Zeit für die Erledigung einer Aufgabe leicht verdoppeln.

Ihre Frage klingt ehrlich gesagt ähnlich wie die Situation, in der ich bei meinem letzten Arbeitgeber war. Tatsächlich hieß mein Teamleiter auch David. Diese Person im Team hat sich genau so verhalten, wie Sie es beschrieben haben. Achselzucken, wenn man sie fragt, warum sie keinerlei Gedanken/Probleme/Bedenken/Fragen zum Projekt äußern können. Diese Person saß buchstäblich am Schreibtisch am Telefon, las Bücher und kaufte die ganze Woche Schuhe und brachte während der morgendlichen Besprechungen nichts Gutes oder Schlechtes über ihre Fortschritte zur Sprache. Erst nach den Fristen bringt diese Person plötzlich all diese Probleme zur Sprache, die sie hatte, und es sind normalerweise sehr ernste Probleme, die sie irgendwann daran hindern, weiterzumachen. Letztendlich bemerkte ich, dass diese Person anfing, andere Mitglieder zu kopieren und einzufügen. s Arbeit seit wir auf github hochgeladen haben und diese Person einfach bis zum letzten Tag gewartet hat und einfach die Arbeit anderer Leute kopiert hat. Sie behielten diese Person immer noch im Team, selbst nachdem das obere Management den Trend und die Schwierigkeiten bemerkt hatte.

Das Management hat letztendlich nichts getan und es war einer von vielen Gründen, warum ich den Arbeitgeber verlassen wollte. Meine Empfehlung ist, zuerst die Meinungen anderer Personen in Ihrem Team einzuholen, insbesondere der leistungsstärksten, und wenn es sich auf ihre Arbeit auswirkt, sollten Sie erwägen, die Verbindung zu dieser Person zu kappen, wenn Sie können. Oder halten Sie zumindest ein sehr festes, aber professionelles Gespräch über ihr Verhalten und wie Sie sie sich im Team vorstellen. Setzen Sie ein Ultimatum und sagen Sie, dass es Konsequenzen geben wird, wenn sie nicht so arbeiten können, wie Sie es möchten.