Sind Autonomie, Meisterschaft und Zweck die wichtigsten Motivatoren?

Das war ein interessanter TED Talk, ich habe ihn genossen. Motivation ist eine sehr komplexe, aber faszinierende Sache. Sie fragen, ob diese drei Dinge, die er aufgelistet hat, die wichtigsten Aspekte der Motivation sind, aber ich bin mir nicht sicher, ob die Antwort einfach sein kann. Lassen Sie uns also zuerst darüber sprechen, was Motivation ist , bevor wir darüber sprechen, wie diese drei Dinge mit Motivation zusammenhängen.

Wir können uns Motivation einfach als den Drang eines Organismus vorstellen, etwas zu tun. Aber was bestimmt, was der Organismus tun möchte? Aktivitäten werden im Streben nach Wert ausgeführt. Der Wert selbst ist eine innere Sache; bestimmt durch das Individuum und den Kontext, in dem sich das Individuum befindet. Die eigentliche Definition von „Wert“ ist ein Wurm, den wir hier nicht öffnen müssen. Der Punkt ist, wenn eine Person eine Aktivität oder ein Objekt wertvoll findet, wird sie es verfolgen. Ich denke aus der Perspektive der Neurobiologie, und wenn Sie neugierig sind, können Sie sich Samejima et al. (2005) und Kawagoe et al. (1998).

Denken wir also an die zwei Arten von Motivatoren, die er aufgelistet hat, extrinsische oder intrinsische. Im Kontext von Wert ist ein extrinsischer Motivator, wenn Wert auf ein externes Objekt gelegt wird. Die Motivation besteht darin, die Belohnung zu erwerben, und die eigentliche Aktivität wird zu einem Hindernis, um sie zu erhalten. Bei intrinsischen Motivatoren wird Wert auf die Aktivität selbst gelegt, also besteht das Verhalten darin, diese Aktivität auszuführen. Eine hervorragende Demonstration dessen ist der sogenannte Überjustifikationseffekt. Lepperet al. (1973) testeten Kinder in verschiedenen Belohnungssituationen und fanden einen signifikanten Abfall der Malaktivität, wenn zuvor ein großer Preis versprochen wurde.

Also, um auf diese drei Kriterien zurückzukommen. Autonomie macht sofort Sinn; Wenn eine Person ihre eigene Aktivität wählen kann, wird sie eine wählen, die sie wertvoll findet. Darüber hinaus werden sie es wahrscheinlich noch mehr schätzen, weil sie es gewählt haben. Dies wurde in einer Art lustig-trauriger Studie von Brehm (1956) gezeigt, in der Hausfrauen sich einen Gegenstand aussuchen durften, den sie angeblich umsonst bekommen würden. Ihre Bewertungen des Werts jedes Artikels schwankten im Vergleich zu ihren ursprünglichen Bewertungen erheblich in Richtung des von ihnen ausgewählten Artikels. Sie erhielten den Gegenstand nie wirklich, was eine Frau zum Weinen brachte.

Die Meisterschaft ist etwas komplexer. Die Menge an Aufwand, die eine Person bereit ist, für eine Aufgabe aufzuwenden, ist proportional zur Höhe der Belohnung. Mit Beherrschung spricht Pink eigentlich über Fortschritt. Betrachten Sie diese kleinen Fenster-Dateiübertragungsboxen und wie sie die Gesamtzeit schätzen, die etwas dauern wird. Sie sehen sich die aktuelle Fortschrittsrate an und verwenden diese, um die Gesamtzahl zu schätzen. Menschen tun dasselbe. Wenn sie bei einem Thema keine Fortschritte machen, kalkulieren sie den Aufwand, der für die Fertigstellung erforderlich ist, als gewaltig ein. Wenn sie schnelle Fortschritte machen, scheint der Aufwand weit geringer zu sein. Die Erwartungswerttheorie hat einige interessante Dinge zu diesem Thema zu sagen, lesen Sie Wigfield und Eccles (2000).

Zweck ist wahrscheinlich der esoterischste, aber es ist immer noch durchaus möglich, ihn zu verstehen. Zweck ist das Gefühl, dass die Aktivität in einem größeren Zusammenhang einen Wert hat. Auch hier ist der Wert eine interne Sache. Es ist etwas, das wir konstruieren. Ein Teil des Wertes, den wir einer Aktivität zuweisen, basiert auf den Ergebnissen, die diese Aktivität haben wird. Das Gefühl, dass unsere Handlungen in einem größeren Zusammenhang absolut keinen Wert haben, könnte den Wert zerstören, den wir dieser Aktivität selbst beimessen.

Ich mag seine drei Kriterien, aber es gibt viele Möglichkeiten, Dinge wie Motivation zu verstehen. Wie ich in einem anderen Thread sagte, sind diese psychologischen Konstrukte nicht absolut. Sie sind nur Denkweisen darüber, wie wir arbeiten. Es gibt keine Gesetze und keinen richtigen Weg, sie zu dekonstruieren. Diese drei Kriterien sind nur eine Möglichkeit, Motivation zu dekonstruieren.

Verweise

Brehm, JW (1956) Änderungen der Wünschbarkeit von Alternativen nach der Entscheidung. Das Journal of Abnormal and Social Psychology, 52 (3), 384-389. [DOI]

Kawagoe, R., Takikawa, Y. & Hikosaka, O. (1998). Die Erwartung einer Belohnung moduliert kognitive Signale in den Basalganglien. Nat Neurosci. 1 (5), 411-6. [PDF] [DOI]

Lepper, MR, Greene, D. Nisbett, RE (1973) Untergrabung des intrinsischen Interesses von Kindern durch extrinsische Belohnung: Ein Test der Hypothese der „Überbegründung“. Zeitschrift für Persönlichkeits- und Sozialpsychologie, 28 (1), 129-137. [DOI]

Samejima, K., Ueda, Y., Doya, K., Kimura, M. (2005). Darstellung handlungsspezifischer Belohnungswerte im Striatum. Wissenschaft 310 (5752), 1337-1340. [DOI]

Wigfield, A., Eccles, JS (2000). Erwartungs-Wert-Theorie der Leistungsmotivation. Zeitgenössische Pädagogische Psychologie, 25 (1), 68–81. [DOI]

Motivation wurde manchmal definiert als "die Bereitschaft, sich anzustrengen, um Ziele zu erreichen" - wenn wir diese Aussage analysieren - Ziele sind wichtig (klar, klar definiert, erreichbar, SMART, inspirierend, wertvoll usw.), Bemühungen sind wichtig (kann ich sagen die erforderlichen Anstrengungen – Selbstwirksamkeit; können die Anstrengungen zu Ergebnissen führen – Ergebniserwartung; sind die Anstrengungen selbst angenehm – Freude an der Reise ) und die Bereitschaft steht im Vordergrund (will ich wirklich in dieses Ziel investieren, was ist meine Zielverpflichtung? der Erwartungswert X).

Wenn wir dem oben Gesagten folgen, dann sind viele Dinge wichtig, um motiviert zu bleiben – von der klaren Definition und Festlegung angemessener Ziele bis hin zum Einholen von angemessenem und zeitnahem Feedback – sind Bemühungen, die zu Ergebnissen führen – bis hin zum Vertrauen in die eigene Fähigkeit, dies zu erreichen.

Anders betrachtet können viele der oben genannten Dinge als Motivatoren wirken – oder zumindest deren Fehlen sich als demotivierend erweisen. Wir können hier innehalten und über Herzbergs Unterscheidung zwischen Hygienefaktoren (wie Bezahlung), deren Fehlen Menschen demotiviert, und Motivatoren (wie Leistung und Anerkennung), deren Anwesenheit Sie zu Ihrer Arbeit zieht und Sie produktiv, glücklich und engagiert macht – oder zu Recht – nachdenken motiviert

Dan Pink erweitert und modifiziert die Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan, die die Motivation am Arbeitsplatz untersucht.

Das ursprüngliche SDT konzentriert sich auf Faktoren wie Autonomie, Kompetenz und Verbundenheit, die zu engagierteren und motivierteren Mitarbeitern führen. Daniel Pink ersetzt Verbundenheit (ein Faktor, der beurteilt, ob Ihre Arbeit die Möglichkeit bietet, Beziehungen aufzubauen und sich mit Menschen zu verbinden) durch Zweck (die Fähigkeit, der täglichen Arbeit eine höhere Bedeutung zu geben, indem man die Punkte verbindet).

Ich mag sowohl das ursprüngliche SDT-Framework als auch die Art und Weise, wie Dan Pink es ausdrückt, und glaube, dass alle vier Faktoren Autonomie, Meisterschaft, Verbundenheit und Zweck erforderlich sind, um Ihre Mitarbeiter zu motivieren (Pull-Faktoren); während das Vorhandensein von Hygienefaktoren wie guter Bezahlung usw. erforderlich ist, um zu verhindern, dass sie demotiviert werden (Push-Faktoren). Bei meinen eigenen Experimenten als leitender Manager bei Cisco habe ich festgestellt, dass diese Faktoren die Leistung erheblich steigern.