Ich gehe bald für eine neue Gelegenheit. Soll ich den Mangel meines Kollegen gegenüber unserem Vorgesetzten erwähnen, wenn ich gehe?

Da Ihr Kündigungsgrund darin besteht, dass sich eine Gelegenheit bietet, die Sie ergreifen möchten, wäre es unprofessionell, die Probleme Ihres Kollegen zu erwähnen, oder genauer gesagt, Ihre Wahrnehmung der Probleme Ihres Kollegen. Stellen Sie sich vor, wie es von außen aussehen würde: „Ich habe diese großartige neue Chance und freue mich sehr, in diese Richtung zu wachsen. Übrigens, mein Kollege stinkt.“ Es würde einfach nicht passen.

Wenn Ihr Hauptgrund für das Verlassen speziell der Mangel Ihres Kollegen ist, dann wäre es relevanter und angemessener, dies zu erwähnen.

Diese Situation wird mit Ihrer Abreise beendet. Wenn Sie sich jedoch entschieden hätten zu bleiben, hätte ich empfohlen, Ihrem Kollegen anzubieten, ihn zu betreuen und ihn in den Bereichen zu coachen, in denen er sich verbessern muss. Es ist schwierig, die interne Motivation zu coachen, aber wenn er bereits motiviert ist, sich aber nicht sicher ist, wie er vorgehen soll, oder wenn ihm die Fähigkeiten fehlen, können Sie ihm definitiv helfen, die Fähigkeiten und das Vertrauen in die Kundenumgebung zu entwickeln.

Wenn es ein Problem gibt, wird Ihr Manager es herausfinden. Abschiedsbilder lassen dich nur kleinlich aussehen. Lass es in Ruhe.

Beleidigende Kommentare über Kollegen sollten vermieden werden, sie sind nicht professionell, weil es nicht Ihre Aufgabe ist. Nichts von dem, was Sie erwähnt haben, würde mir einen Grund geben, so etwas zu tun. Es liegt in der Verantwortung des Managements, die Leistung der Mitarbeiter zu überwachen und zu wissen, wozu sie fähig sind.

Sie lassen es nur so aussehen, als hätten Sie persönliche Probleme, die Sie sowohl als professioneller als auch in einem ethischen Kontext nicht gut reflektieren können. Im schlimmsten Fall lassen Sie Ihren Vorgesetzten tatsächlich schlecht dastehen, weil es letztendlich in seiner Verantwortung liegt, den Überblick zu behalten, und Sie sagen ihm im Grunde, dass er seine Arbeit nicht richtig gemacht hat.

Ich würde das nur ansprechen, wenn mich mein Vorgesetzter nach seiner Kündigung direkt um Rat fragen würde, wie mein Kollege ohne mich zurechtkommen würde. Und selbst dann würde ich nicht ins Detail gehen, wie Sie es hier getan haben, stattdessen würde ich sagen, dass es unwahrscheinlich ist, dass er ohne Unterstützung vollständig übernehmen kann, ohne seine Fähigkeiten oder seine Arbeitsmoral schlecht zu machen.

Nein.

Ihre Chefs sind nicht so ahnungslos, wie Sie denken. Wenn dieser Typ mit einem Finger tippt, wissen sie davon. Nur weil Ihre Chefs Ihnen nicht sagen "Pedro ist ein Idiot". heißt nicht, dass sie das nicht wissen. Die meisten Chefs wissen viel mehr, als Sie glauben. Denken Sie daran, sie haben die Adlerperspektive.

Selbst wenn es ein schmutziges Geheimnis gäbe, von dem Sie sicher waren, dass Ihre Chefs es nicht kannten, wäre es wahrscheinlich eine schlechte Idee, es zu enthüllen. Du willst nicht, dass die Leute dich für eine Ratte halten.

Ist es ethisch und professionell, wenn ich meinem Vorgesetzten die Wahrheit über meinen Kollegen sage?

Sie sollten diese Informationen nicht freiwillig geben. Wie andere bereits angemerkt haben, hilft es Ihnen oder ihnen nicht, es jetzt zu sagen, wenn dies Ihrem Vorgesetzten nicht bereits klar ist. Natürlich hätte(n) Ihr(e) Chef(s) Sie und Tim regelmäßig interviewen/evaluieren sollen (und vielleicht taten sie das auch, aber informell und ohne Ihr Wissen), und sei es nur, um auf so etwas vorbereitet zu sein. Also, wenn sie dich vorher nicht gefragt haben, dann ist jetzt nicht die Zeit, es freiwillig zu tun.

Ich fühle, dass die aktuelle Situation in gewisser Weise in meiner Verantwortung liegt, weil ich noch nie wegen dieses Typen Alarm geschlagen habe. In gewisser Weise erleichterte ich sein Verhalten.

Dies ist ein guter Punkt und sollte in Ihrem Exit-Interview erwähnt werden, wenn Sie danach gefragt werden . Es war nicht Ihre Aufgabe, Tim zu bewerten, und Sie hatten nie das Gefühl, dass jemand Sie nach Ihrer Meinung fragt oder sich um Ihre Meinung kümmert. Vielleicht war es ihnen egal. Im Gegensatz zu den täglichen Routinen werden Sie jedoch möglicherweise während Ihres Austritts interviewt und speziell nach Bedenken gefragt, die Sie haben. Wenn ja, ist es sowohl angemessen als auch ethisch vertretbar, dies zu erwähnen.

Allerdings sollten Sie Ihre Situation unbedingt betonen: Sie haben viel Verantwortung übernommen und wollten gute Leistungen erbringen. Sie wurden nicht gebeten, ihn zu betreuen, zu führen, zu bewerten oder ihn scheitern zu lassen. In diesem Zusammenhang ist es angebracht, anzugeben, dass Sie der Meinung sind, dass er die Aufgabe nicht alleine bewältigen kann , und dass Sie besorgt sind, dass Ihr Beitrag zum erfolgreichen Abschluss der Arbeit, die Ihrem Team übertragen wurde, unterschätzt wurde. Wenn dies ein Faktor war, der zu Ihrer Kündigung beigetragen hat, wäre das für sie hilfreich zu wissen.

Als Kollege ist es normalerweise unangemessen, einem Chef unaufgefordert Mitarbeiterbewertungen zu geben, und auch unangebracht, zu versuchen, Teamkollegen zu „managen“. Es kann andere Arbeitsplatzprobleme schaffen, die Sie vermieden haben. Bei einem Exit-Interview suchen Unternehmen nach Verbesserungsmöglichkeiten. Wenn Sie Ihrem derzeitigen Vorgesetzten wertvolles Feedback geben möchten, ist dies der richtige Weg. Ansonsten lass es.

Ich empfehle nicht, diese Informationen in einem Exit-Interview anzubieten. Eine unaufgefordert negative Bewertung von Mitarbeitern bringt Ihnen in den meisten Fällen nichts.

Ein neuer Manager sollte jeden bewerten und Feedback einholen. In einem Austrittsgespräch könnte der Manager Sie um Rat fragen, welches Niveau für Ihren Ersatz erforderlich ist. Schlagen Sie vor, jemanden einzustellen, der mindestens so kompetent und erfahren ist wie Sie. Seien Sie objektiv und ehrlich, wenn Sie gefragt werden, ob Ihr Kollege in der Lage ist, einen Junior-Entwickler zu führen.

Der Manager sollte nach Wegen suchen, um zu erfahren, was Kunden über ihre Mitarbeiter denken. Es ist eine Schande, dass nicht mehr Teams die Verantwortung erhalten, sich gegenseitig zu bewerten, um das Team als Ganzes zu verbessern, und nicht einen Mitarbeiter mit einem anderen zu vergleichen, da dies zu Hinterhältigkeiten einlädt. Letztendlich ist es Sache des Managers, ein Qualitätsteam aufzubauen. Es ist nicht deine Schuld, wenn er dich nicht um Hilfe bittet. Wie Sie vorschlagen, brennen Sie die Brücke nicht ab. Selbst wenn Sie es Ihrem Manager persönlich gesagt haben, wird er es nicht nutzen und den geeigneten Ersatz finden können.

Persönlich würde ich empfehlen, jemand anderen für die Projekte an Bord zu holen, weil "es zu viel für Tim wäre", sie alleine zu bewältigen, und erwähnen Sie den Busfaktor, Tim könnte krank oder nicht verfügbar sein (einschließlich Inkompetenz). Von da an ist es das Risiko und die Verantwortung Ihres Vorgesetzten.

Reden Sie nicht schlecht über Tim, er könnte bald gefeuert werden und als Manager in Ihr neues Unternehmen eintreten. Man trifft sich immer zweimal im Leben. :-)