Ich habe einen problematischen stellvertretenden Manager, aber ich kann ihn nicht feuern

Wie kann ich meinen Distriktmanager davon überzeugen, dass ich meinen stellvertretenden Manager entlassen darf?

Ich denke, Ihre beste Möglichkeit ist es, eine schriftliche Papierspur von jedem Vorfall aufzubauen , wo Sie sich mit dem Asst hinsetzen. Manager und lassen Sie ihn unterschreiben. Stellen Sie sicher, dass klar ist, was das Problem war und was Ihre Erwartungen für die Zukunft sind. Machen Sie die Verbesserungen nach Möglichkeit messbar .

Tun Sie dies ein paar Mal (3 oder so).

Bringen Sie das Thema Kündigung dann bei Ihrer DM noch einmal zur Sprache und sehen Sie, wie sie mit schriftlichen Beweisen darauf reagieren .

Wenn Sie die gleiche Antwort erhalten, " arbeiten Sie einfach weiter mit ihnen ", haben Sie zwei Möglichkeiten - sich damit zu befassen oder zu einer professionelleren Organisation zu wechseln. Sie sind für die Leistung des Ladens verantwortlich und Sie sollten in der Lage sein, das Personal zu kontrollieren, insbesondere wenn es ständig mangelnde Bereitschaft zur Verbesserung zeigt.

Hinweis: Für den Zweck dieser Antwort gehe ich davon aus, dass Sie rechtmäßig versucht haben, in gutem Glauben mit Ihrem Mitarbeiter zusammenzuarbeiten, um ihn zu verbessern.

Bringen Sie die Idee eines Plans zur Leistungsverbesserung durch Ihren Chef ins Spiel. Fragen Sie, ob Sie beide sich für eine festgelegte Liste von Zielen und Verbesserungsbereichen für den AM entscheiden können. Wenn/falls der AM die aufgelisteten Dinge nicht innerhalb einer bestimmten Zeit verbessert, vereinbaren Sie und Ihr Vorgesetzter, dass der AM aus dem Dienst entlassen werden sollte.

Wenn Ihr Chef diese Idee sofort ablehnt, frischen Sie vielleicht Ihren Lebenslauf auf und beginnen Sie, an einer Ausstiegsstrategie zu arbeiten.

Die besten Manager helfen ihren direkt unterstellten Mitarbeitern, ihre besten Mitarbeiter zu werden

Wenn Sie Ihren Chef davon überzeugen wollen, dass diese Person entlassen werden muss, zeigen Sie ihr, dass Sie alles getan haben, um zu versuchen, das Problem zu lösen. Zeigen Sie ihr, dass nichts getan werden kann, um diese Person zu retten, indem Sie Ihr Bestes geben, um diese Person zu retten. Identifizieren Sie die Probleme und entwickeln Sie einen Plan, um sie zu lösen.

Gibt es Richtlinien, die Sie einführen könnten, um den Prozess vor Benutzerfehlern zu schützen? Gibt es irgendetwas, das Sie tun könnten, um diesem Mitarbeiter zu helfen, sich besser zu organisieren? Solche Dinge möchte ein Senior Manager von einem Junior Manager hören, der vor einer Herausforderung steht.

Ist er desorganisiert? Entwickeln Sie eine Organisationsstrategie. Ist er faul? Stellen Sie sicher, dass jeder Auftrag klare Erwartungen hat, und stellen Sie sicher, dass Rechenschaftspflicht und Dokumentation vorhanden sind. Es könnte so einfach wie ein leeres 2-Spalten-Formular sein, mit einer Spalte für die zugewiesene Aufgabe und einer weiteren Spalte für das Datum und die Uhrzeit der Fertigstellung.

Unabhängig von den auftretenden Problemen ist es Ihr Ziel als guter Manager, das zu verhindern, was verhindert werden kann, und einen Plan für das zu haben, was nicht verhindert werden kann.

Meine Frage: Wie kann ich meinen Distriktmanager davon überzeugen, dass ich meinen stellvertretenden Manager feuern darf? Sie will Verbesserungen und dies scheint meine einzige Option zu sein, um den Laden zu verbessern.

Versuchen Sie nicht, den Mitarbeiter zu entlassen, sondern bitten Sie ihn stattdessen, ihn zu versetzen.

Zuerst müssen Sie Ihrem Bezirksleiter aufzeigen, warum dieser bestimmte Mitarbeiter nicht zu Ihrem Geschäft passt. Geben Sie ihr alle Beispiele dafür, wo der Mitarbeiter dem Unternehmen geschadet hat, und die Maßnahmen, die Sie ergriffen haben, um zu versuchen, den Mitarbeiter zu korrigieren und zu verbessern. Erklären Sie, warum Sie das Gefühl haben, dass Sie mit diesem Mitarbeiter nicht mehr zusammenarbeiten können, und schlagen Sie einen Tapetenwechsel vor.

Wenn der Bezirksleiter diesen Mitarbeiter eingestellt hat und ihn nicht entlassen möchte, können Sie vorschlagen, dass der Mitarbeiter in ein anderes Restaurant unter dem Dach des Bezirksleiters versetzt wird. Auf diese Weise müssen Sie sich keine Gedanken über die Entlassung des Mitarbeiters machen und der Bezirksleiter kann weiterhin versuchen, das Gesicht zu wahren, um ihn einzustellen, ohne dass dies Auswirkungen auf Ihr Restaurant hat.

Fragen Sie ihn, warum er keine Motivation hat. Rede mit ihm. Ich frage mich … ist er einfach überqualifiziert für den Job oder hat er das Gefühl, dass er unter seiner Würde ist? Vielleicht hat er das Gefühl, er sollte mehr Geld verdienen? Vielleicht ist er schon ewig dort und hat sich einfach gelangweilt. Finde heraus warum.

Ein oben erwähntes Plakat gab schriftliche Warnungen/Vorfallberichte. Ich würde wetten, dass Sie ihn ein paar Mal demütigen, indem Sie ihm diese Warnungen geben, und er wird alleine gehen. Ist das etwas schlechtes? Im schlimmsten Fall haben Sie, wie erwähnt, jetzt eine Papierspur über ihn. Wann ist seine nächste Leistungsbeurteilung? Machen Sie es ihm nicht leicht.

Wie wäre es, ihn zu degradieren? Können Sie das tun und dann einen neuen Assistant Manager einstellen oder eine andere Person befördern?

Hier geht es sowohl um Ihren District Manager als auch um den Assistant Manager.

Andere haben zu Recht die Dokumentation der Probleme erwähnt. Eine Sache, die ich in den Antworten nicht viel diskutiert sehe, ist die Beziehung Ihres Bezirksleiters zu dieser Person. In Kommentaren haben Sie angegeben, dass Sie glauben, dass sie an seiner Einstellung beteiligt war. Versuchen Sie angesichts dieses Aspekts herauszufinden, welche guten Eigenschaften sie hat und wie sie sie wahrgenommen hat, und dokumentieren Sie diese ebenfalls. Wie Sie Ihren Fall präsentieren, wird der Unterschied zwischen „Sie haben es wirklich vermasselt, diesen Typen einzustellen“ und „Es ist bedauerlich, dass all dieses Potenzial nicht verwirklicht wurde.“

Sobald Sie verstehen, was Ihre Vorgänger im Unternehmen in ihm gesehen haben, bauen Sie die Erzählung auf der Liste der Beschwerden auf. Der entscheidende Punkt hier ist, anzuerkennen, was ihnen an ihm gefallen hat, und dann festzustellen, wie dieses Potenzial zu kurz gekommen ist.

FTMFA , mit Entschuldigung an Dan Savage.

Ich bin überrascht , dass niemand darauf geantwortet hat: " Feuer sie einfach schon mal . "

Tun Sie es und bitten Sie später den Bezirksleiter um Verzeihung. Oder nicht. Denn: „Mein Bezirksleiter hat nicht direkt gesagt ‚Du kannst ihn nicht feuern‘, aber wenn ich es anspreche, wechselt sie das Thema“. Okay, wechseln Sie selbst das Thema und ftmfa .

Seien Sie bereit zu wissen, wen Sie befördern werden. Und TU es.

Die erste Situation, die Sie beschrieben haben, klingt ziemlich ernst. Es hört sich für mich so an, als wäre es nur einen Schritt vom Stehlen entfernt. Der einzige Unterschied besteht darin, dass er das Inventar von einem anderen Geschäft "ausleihen" ließ, anstatt sich das Inventar direkt "ausleihen" zu lassen (haben Sie auch mit dem anderen Geschäft bestätigt, dass sie es ausgeliehen haben). das Inventar? Vielleicht hat er geklaut!)

In jedem Fall sollten Sie die Schritte dokumentieren, die Sie unternommen haben, um diesen stellvertretenden Manager zu verbessern, und das Dokument Ihrem Vorgesetzten zur Überprüfung vorlegen. Anschließend hat Ihr Chef zwei Möglichkeiten:

1. Ihr Chef akzeptiert, dass Sie Ihr Bestes gegeben haben, und erlaubt Ihnen, diesen stellvertretenden Manager zu feuern.

2. Ihr Chef ist der Meinung, dass Sie es besser können, und bittet Sie, weiterhin zu versuchen, sie zu verbessern.

Im zweiten Fall sollten Sie nach Vorschlägen zu Dingen fragen, die Sie noch nicht ausprobiert haben (da es so aussieht, als hätten Sie alles versucht, was Ihnen einfällt). Dann hat Ihr Chef zwei Möglichkeiten:

1. Sie können etwas vorschlagen, und dann sollten Sie das tun und sich melden, wenn es immer noch ein Problem gibt.

2. Sie können nichts vorschlagen. Das bedeutet normalerweise, dass ihnen auch nichts einfällt. Andere Formen, die dieser Fall annehmen kann, sind: „Sie wurden eingestellt, weil wir dachten, Sie seien ein guter Manager. Wollen Sie damit sagen, dass Sie nicht wissen, wie man Menschen führt?“ In diesem Fall bedeutet dies, dass Sie diese Person aus irgendeinem Grund nicht loswerden.

Das Problem mit dem zweiten Ergebnis ist, dass, wenn die andere Person Fehler macht, Sie gezeigt haben, dass sie Fehler macht, und Sie für ihre Fehler verantwortlich gemacht werden, es gibt eine Art Günstlingswirtschaft zwischen Ihnen, Ihrem Chef , und Ihrem stellvertretenden Vorgesetzten, wobei Ihr Chef der Meinung ist, dass der stellvertretende Vorgesetzte kompetenter ist als Sie, um Ihre Arbeit zu erledigen. In diesem Fall würde ich das Geld meines Chefs in die Waagschale werfen und mir einen anderen Job suchen und zulassen, dass der stellvertretende Manager zum vollwertigen Manager befördert wird (oder zulassen, dass ein anderer Manager "unter" dem stellvertretenden Manager eingestellt wird, insofern der Probleme werden die Schuld dieses Managers sein und nicht immer noch die des stellvertretenden Managers, und der Zyklus wird sich wiederholen). Das Restaurant wird sicherlich scheitern, aber Sie werden nicht mehr dazugehören und es wird nicht mehr Ihre Kopfschmerzen sein.

Wenn Sie nicht mit dem AM arbeiten können, dem AM nicht helfen können, sich zu verbessern, und den AM nicht feuern können, gibt es eine andere Option: Arbeiten Sie um sie herum .

Übertragen Sie ihre Aufgaben und Befugnisse auf andere Personen. Wenn AM sich nicht an Catering-Bestellungen erinnern kann, lassen Sie sich von jemand anderem darum kümmern. Wenn AM die Bestandsbewegungen nicht verfolgen kann, machen Sie jemand anderen dafür verantwortlich. Jetzt haben diese Leute nicht mehr genug Zeit für ihre eigentliche Arbeit? Nun, es scheint, als ob AM nichts anderes zu tun hat, dann sollten sie helfen, wo Hilfe gebraucht wird.

Schauen Sie zuerst auf sich selbst. Ich spüre, dass Sie das nicht richtig angehen.

Sie wurden von außen angeheuert.

Der AM, über den Sie sich beschweren, hat vielleicht das Gefühl, dass er Ihren Job hätte bekommen sollen. Sie wissen nicht, wie sie waren, bevor Sie beigetreten sind, und Sie scheinen sich nicht darauf zu beziehen. Sie müssen feststellen, ob sich die Einstellung des AM geändert hat, seit Sie sein Vorgesetzter geworden sind. Besprechen Sie dies mit Ihrem SM. Möglicherweise müssen Sie gekräuselte Federn mit dem AM glätten.

Sie sprechen davon, den AM feuern zu wollen und daran gehindert zu werden, aber Sie haben Ihren SM nicht direkt gefragt, ob Sie können (oder was die gesetzlich vorgeschriebenen Verfahren dafür sind!). Wer ist daran schuld? Nicht der AM oder der SM. Dies ist also ein Zeichen dafür, dass Sie möglicherweise nicht alles tun, um die Probleme zu verstehen.

Ein ziemlich schwerwiegender Fehler betraf die fehlenden Geschäfte - stellen Sie sicher, dass sie dort sind, wo der AM sagt, dass sie gegangen sind, und holen Sie sich etwas Schriftliches vom AM und wer auch immer die Geschäfte bekommen hat. Wie ein anderer Poster sagte – wenn sie tatsächlich fehlen, könnte das ernster sein. Überprüfen ! Es ist Ihre Aufgabe, dafür zu sorgen.

Sie vermissen auch eine Sichtweise über die Einstellung und Entlassung Ihres SM, die Sie möglicherweise haben. Die Einstellung kostet Geld und Zeit. Unternehmen investieren direkt oder indirekt beides in den Einstellungsprozess. Es hört nicht auf, wenn der Mitarbeiter zur Tür hereinkommt, und es ist implizit, dass die Entlassung eines Mitarbeiters den Aufwand und die Kosten für die Einstellung verschwendet. Sie bleiben beim Mitarbeiter, bis er über die Einlösung hinaus ist. Dies hat Grenzen: Der Sunk Cost Fallacy ist hier relevant, aber beachten Sie die Möglichkeit, dass Ihr Manager Geld, das für die Einstellung und interne Schulung von Mitarbeitern ausgegeben wird, als verschwendet betrachtet, wenn Sie sie zu voreilig entlassen. Es gibt auch potenzielle rechtliche Rückschläge durch die Entlassung von Menschen, daher ist dies kein trivialer Schritt.

Ich frage mich nach dem, was Sie gesagt haben, ob Sie sich wirklich bemühen, Ihre AM und ihre Schwierigkeiten und ihre Ursachen kennenzulernen und zu verstehen . Sie klingen, als würden Sie nach einer schnellen Lösung suchen, und manchmal gibt es keine gute schnelle Lösung, sondern nur langsame.

Andere haben einen formellen PIP vorgeschlagen, und bevor ich in Betracht ziehe, jemanden zu entlassen, ist dies möglicherweise nicht nur eine ratsame, vernünftige und ethische Maßnahme, sondern möglicherweise eine formelle gesetzliche oder administrative Anforderung in Ihrer Organisation. Bevor Sie einen PIP haben, setzen Sie sich (und so freundlich wie möglich) mit dem AM zusammen und versuchen, seine Probleme zu identifizieren (ich vermute eine Beschwerde über Ihren Termin, aber das ist eine Vermutung). Wenn Sie mit Nettigkeit nicht weiterkommen, versuchen Sie es mit einem formellen PIP – etwas, das Sie mit Ihrem SM besprechen müssen , um formelle Anforderungen zu identifizieren – manchmal muss die Personalabteilung einbezogen werden.

Und setzen Sie sich endlich hin und betrachten Sie Ihr eigenes Handeln. Versetzen Sie sich in die Lage des AM und stellen Sie sich die Situation so gut es geht umgekehrt vor. Was hoffen und erwarten Sie von Ihrem Vorgesetzten, wenn Sie aus irgendeinem Grund Probleme haben? Denken Sie von dieser Seite des Zauns, nicht nur von Ihrer eigenen.

Vielleicht mag er dich nicht, du bist relativ neu dort und du wurdest sein Chef. .. Du solltest Geduld haben. 6 Monate Arbeit reichen nicht aus , um Ihrer Chefin zu sagen, dass sie ihn feuern soll, besonders wenn sie darauf besteht, dass Sie ihm helfen müssen. Betrachten Sie die Dinge aus einer anderen Perspektive, aus der Perspektive Ihres stellvertretenden Vorgesetzten. Versuchen Sie dennoch, korrekt zu sein und haben Sie Geduld mit ihm. Versuchen Sie, einen Weg der Zusammenarbeit zu finden. Vielleicht siehst du die Dinge nicht klar. Sie brauchen mehr Zeit.