Key Performance Indicators für HR [geschlossen]

Ich arbeite derzeit in einem technologiebasierten Startup als HR Manager und bin erst vor 5 Monaten in diese Rolle eingestiegen.

Mein Vorgesetzter bittet mich, die KPIs für die Personalabteilung einzurichten und Leistungsverfolgungsmetriken dafür zu erstellen?

Können Sie mir helfen, KPIs für die Personalabteilung festzulegen, und mir einige Tipps dazu geben?

Ich suche nach quantitativen Zielen. TIA.

Antworten (1)

Die Antwort ist nicht spezifisch für HR und gilt für alle KPIs für jedes Team:

Warum ein KPI? -> um die Produktivität/Qualität/Verzögerung/usw. des Teams zu maximieren, um das Ziel zu erreichen.

Wie man einen KPI definiert -> zuerst müssen Sie die Ziele des Teams identifizieren (für HR: Rekrutierung ohne zu viel Verzögerung, Eindämmung der Gehaltsmasse, Organisation des Büroalltags, Zeit zur Klärung rechtlicher Angelegenheiten usw.).

Hinweis: Da Sie Ihrem Chef erklären müssen, wie Sie den KPI einrichten, können Sie eine PPT-Folie mit einem Rahmen erstellen: auf der linken Seite alle Eingaben des Teams (Auftrag des CEO, Einstellungsantrag aus einer anderen Abteilung, Recht des Landes usw.) und rechts der Output (wie viele Mitarbeiter eingestellt wurden, Umsatz, keine Rechtsbeschwerde). Sie sollten einen KPI für jede Ausgabe haben (und Eingaben, wenn Sie begründen möchten, warum es in einem Problem eine Ausgabe gibt, die nicht von Ihrem Team verursacht wird).

So legen Sie einen KPI fest: Für jeden KPI müssen Sie das Leistungsniveau mit einem Wert festlegen (niedrige Fluktuation ist gut, hohe Fluktuation ist schlecht) (1 Monat, um einen Kandidaten zu finden, ist gut, 1 Jahr schlecht)

So gewichten Sie einen KPI -> Wenn Sie 5 KPI haben, können Sie sie jeweils mit 20 % gewichten, wenn Sie der Meinung sind, dass sie genau die gleiche Bedeutung haben. Aber normalerweise hat jeder KPI eine andere Gewichtung. (Es ist wichtiger, den KPI des Zeitrahmens des Rekrutierungsprozesses zu verfolgen als den KPI der Stillstandszeit der Kaffeemaschine - oder nicht? :) ).

In dem Wissen, dass Sie Ihren Beitrag BEARBEITEN können, Ihren KPI-Satz vorschlagen und wir ihn überprüfen können.

Achten Sie darauf, was Sie als KPI festlegen. Die Menschen sehen dies eher als Anforderungen für ihren Job und bemühen sich, die Anzahl kurzfristig zu erhöhen, ohne an langfristige Folgen für das Unternehmen zu denken. Beispiel: Zeit zur Klärung rechtlicher Fragen. Wir können diese Zahl senken, indem wir sicherstellen, dass wir uns schnell niederlassen und uns nicht auf die Kosten für das Unternehmen konzentrieren (da dies kein KPI ist).
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