Vermeiden Sie den Schrecken eines Leistungsverbesserungsplans

Im Laufe meiner Karriere musste ich mehrere Teammitglieder durch einen PIP (Performance Improvement Plan) führen. Bei einem Job bekam ich auch einen PIP.

Auf beiden Seiten der Medaille gibt es viele Dinge, die daran nicht gefallen – aber das Schwierigste ist die Angst, die sich aus dem Prozess ergibt. Die Besorgnis, die die meisten Menschen haben, lenkt ab und führt dazu, dass sie sich nicht klar auf die Änderungen konzentrieren, die vorgenommen werden müssen.

Ich würde gerne einen PIP entwerfen und durchführen, der solche Ängste nicht hervorruft. Ich denke, es wäre humaner, den Menschen einen Prozess zu geben, der die Situation besser respektiert. Ich weiß, dass einige immer noch nicht reif genug sein werden, um damit umzugehen, und es schlecht aufnehmen werden – aber ich denke, ich würde es vorziehen, wenn sie einfach ihre mangelnde Fähigkeit hervorheben, das Notwendige zu lernen.

Wir wollen unser Team in außergewöhnlicher Weise unterstützen. Der Prozess der Implementierung eines PIP fühlt sich nicht wie außergewöhnliche Unterstützung an .

Welche Strategie zur Durchführung eines PIP hat dazu geführt, dass das Teammitglied nicht durch Stress wegen seiner Leistungslücke abgelenkt wurde? Gibt es einen idealen Weg, um mit Teammitgliedern zu interagieren, der das „Rollen in“ einen PIP zu einer unterstützenderen und weniger „exekutiven“ Angelegenheit macht?

Was ist Ihre eigentliche spezifische Frage, bei der Sie Hilfe benötigen?
Was genau sind diese „Änderungen, die vorgenommen werden müssen“? Es ist schwierig, Ihnen Ratschläge zur Strukturierung und zum Verkauf eines PIP zu geben, wenn Sie uns nicht mitteilen, was Ihre eigentlichen Ziele sind. Auch der Kontext spielt eine Rolle. In manchen Unternehmen bedeutet ein PIP „Wir haben uns bereits entschieden, Sie zu feuern, jetzt brauchen wir nur noch eine Begründung“.
Ich glaube nicht an den Ansatz „Wir haben uns bereits entschieden, Sie zu feuern“. Ich lasse einfach jemanden gehen, wenn das der Fall ist. Mein Ziel ist in der Frage angegeben: Starten Sie einen PIP, ohne Angst auszulösen – was davon ablenken wird, sich auf die Leistungsverbesserung zu konzentrieren.
Sie möchten, dass die Leute eine Situation respektieren, auf der „Sie werden gefeuert, wenn Sie sich nicht verbessern“ steht. In der Tat ein nobler Gedanke, aber viel Glück dabei.
Wenn Sie ein Unternehmen gründen könnten, in dem jeder vom ersten Arbeitstag an einen PIP hat, könnten Sie vielleicht die anfängliche Angst vermeiden, obwohl ich mich fragen würde, wo Sie die Mitbegründer finden würden, um ein solches Unternehmen zu gründen Ort, aber das ist eher ein Kommentar als eine Antwort auf meine Meinung.
Das Problem ist, dass jeder weiß, dass das PIP nur der erste Schritt zur Kündigung ist. Sein Management kreist die Waggons gegen eine missbräuchliche Kündigungsklage. Der Grund, jemanden feuern zu wollen, kann tatsächlich Leistung sein, ist es aber oft nicht. Mein Rat an alle, denen ein PIP vorgelegt wird, ist, sich so schnell wie möglich nach einem neuen Job umzusehen.
@ DLS3141 Das ist aber ein Mythos. Es gibt viele Arbeitgeber, die PIPs korrekt verwenden, genauso wie es viele gibt, die es nur als Übung zum Ankreuzen von Kästchen verwenden. Mehr hier .
@Lilienthal Das widerspricht meiner Erfahrung mit jedem Arbeitgeber, den ich jemals hatte und der jemanden rausschmeißen wollte. Ich habe viel zu viele gute Leute gesehen, die auf den PIP als Weg zur Erlösung hereingefallen sind und ihren Job behalten haben, nur um rausgeschmissen zu werden, entweder weil sie an einem unerreichbaren Ziel im PIP gescheitert sind oder wegen einer anderen lahmen Ausrede wie dem Parken mit umgekipptem Rad die Linie in die nächste Stelle. Mein Rat, dass der PIP ein Signal ist, um mit der Jobsuche zu beginnen, steht.
@DLS3141 „ Mein Rat, dass der PIP ein Signal ist, die Jobsuche zu starten. “ Dem stimme ich auf jeden Fall zu. Aber es ist ein bisschen viel zu sagen, dass alle Arbeitgeber ein solches Tool auf die gleiche Weise verwenden und dass es kein Zurück mehr gibt.

Antworten (4)

Es heißt „Verwaltung“.

Das Allererste, was Sie bei einem leistungsschwachen Mitarbeiter tun, ist, kurze, explizite Anweisungen zu geben, wie z. B. „Fügen Sie dem TPS-Bericht immer das Deckblatt bei“.

Möglicherweise müssen Sie Ihre Anweisungen mehrmals wiederholen, und Sie müssen sie unbedingt nachverfolgen, um sicherzustellen, dass sie jedes Mal befolgt wurden. Mit etwas Glück fängt der Mitarbeiter an, das zu tun, was Sie tun müssen.

Das ist Ihr informeller Low-Stress-Leistungsverbesserungsplan. Es ist stressfrei, weil Sie nur Ihre Arbeit erledigen und die Konsequenzen bei Nichteinhaltung nicht ausdrücklich erwähnen.

Wenn das nicht funktioniert, müssen Sie etwas Formelleres tun, um ihnen bewusst zu machen, dass die Weiterbeschäftigung davon abhängt, dass sie die von Ihnen gewünschten Änderungen vornehmen. Dies wird Angst verursachen , egal wie Sie den Prozess nennen.

Wenn es Ihnen tatsächlich gelingt, einen emotional neutralen Namen für den Prozess zu finden, sollten Sie sich bewusst sein, dass der Name schließlich sowieso ein Stigma ansammeln wird.

Zu sagen „es wird auf jeden Fall schlecht“, ist nicht erfinderisch genug, um als Antwort zu gelten. Ich verstehe, dass dies die Antwort „für die meisten Manager“ sein könnte , aber ich denke, das ist Low-EQ. Wenn Sie meinen, „für einen guten Manager ist der PIP bereits aufgetreten“, dann kann ich eine Realität verstehen, in der PIPs nur eine Zeitverschwendung sind.

Ich würde gerne einen PIP entwerfen und durchführen, der solche Ängste nicht hervorruft

Du kannst nicht. Es ist inhärent in der Grundidee, die Sie versuchen zu tun - egal wie Sie es machen, ein PIP ist effektiv "wenn Sie in Ihrem Job nicht besser werden, werden Sie gefeuert."

Nachdem dies gesagt wurde, gibt es Möglichkeiten, die Probleme zu mildern.

Erstens und am wichtigsten ist, dass Sie Leistungsprobleme niemals zum ersten Mal mit einem formalisierten PIP ansprechen sollten. Arbeiten Sie immer so viel wie möglich mit Ihren Mitarbeitern zusammen, um Leistungsprobleme zu besprechen, bevor Sie sie mit einem PIP formalisieren.

Zweitens muss ein PIP eindeutig erreichbare Leistungskennzahlen haben. Ein vages „Mach es besser oder du wirst gefeuert“ ist viel stressiger als ein „Mach X, Y und Z oder du wirst gefeuert“. Beides ist anstrengend, aber eines ist wesentlich schwieriger zu erreichen.

Drittens, wie HLGEM vorschlägt, führen Sie eine Erfolgsbilanz der Personen, die einen PIP erfolgreich „bestanden“ haben. Sie können natürlich keine Einzelheiten preisgeben, aber wenn Sie sagen können: "Ich hatte letztes Jahr eine andere Person bei einem PIP und sie arbeitet immer noch hier", kann dies dazu beitragen, die Angst zu verringern, indem Sie zeigen, dass es tatsächlich möglich ist, einen PIP zu "bestehen".

Am Ende des Tages sagen Sie im Grunde: "Wenn Sie sich nicht verbessern, werden Sie gefeuert", und wenn das nicht der Fall ist, machen Sie es deutlich. Vielleicht ist es "du wirst versetzt" oder so. Wenn Sie sich also in einer Situation befinden, in der ein PIP nicht „verbessern oder entlassen“ bedeutet, machen Sie das deutlich.

Zu Ihrem ersten Punkt: Es ist die Praxis, die ich annehme und ausführe. Nichts, was ich in ein PIP einbringen würde, wurde nicht schon oft in verschiedenen Formaten mit Unterstützung zur Umsetzung (1:1-Schulungen, Kurse usw.) angefragt. Also, ich gebe zu, dass ich im Lager bin von "Sind PIPs überhaupt relevant, wenn Sie so umgehen?"
Ihr zweiter Punkt gibt mir den Gedanken, das X,Y,Z-Ziel zu einem Teil des zweimonatlichen 1:1 zu machen, das Zielsetzung und Zielüberprüfung beinhaltet. Das führt dazu, dass 1:1-Meetings irgendwann stressig werden – aber erst, wenn es Probleme gibt. Bis zu diesem Punkt starten und laufen sie als freundliche Unterstützungszeiten, um die Leute anzufeuern. Ich möchte, dass sie so bleiben, auch wenn der Leistungsunterschied real geworden ist.
Es hilft auch, eine Erfolgsbilanz zu haben, Leute nicht zu entlassen, die sich tatsächlich verbessert haben. Als Manager können Sie die privaten Details dazu nicht preisgeben, aber eine Aussage wie „Ich hatte letztes Jahr eine andere Person bei einem PIP und er ist immer noch hier „Könnte Ängste abbauen. Alles, was hilft, darauf hinzuweisen, dass Sie es ernst meinen, sie zu behalten, wenn sie sich verbessern, wird helfen.
Ich denke, das ist die beste Antwort. Es gibt keine Möglichkeit, die Angst und Angst zu verhindern, die ein PIP hervorrufen kann, aber Sie können dem Mitarbeiter absolut versichern, dass dies nur eine Formalität ist, die Sie erledigen müssen, und Sie wirklich möchten, dass er sich verbessert, aber seine bisherigen Maßnahmen haben die Dinge leider vorangetrieben so weit. Das Einzige, was ich aus eigener Erfahrung sagen kann, ist, wenn Sie im Rahmen des PIP selbst etwas zustimmen (regelmäßige Bewertungen usw.), stellen Sie sicher, dass Sie Ihren Teil der Dinge auch durchziehen.
Alles sehr gute Ideen. Ich würde es mir auch zur Gewohnheit machen, Bewerbern zu erklären, wie dieser Prozess funktioniert, damit es keine Überraschungen gibt.
@JeffO Vielleicht für junge Leute, die gerade erst anfangen? Selbst dann bin ich mir nicht sicher, wie ich es aufnehmen würde, wenn mir jemand in einem Interview erklären würde, was ein PIP ist und wie es in dieser Phase meiner Karriere funktioniert.
@MattD - Ich würde gerne wissen, wie sie im Allgemeinen verwendet werden. Werden sie nur in seltenen Fällen verwendet, wenn ein ernsthaftes Problem vorliegt, oder sind sie häufig, sodass ich keinen Schlaganfall haben sollte, wenn einer entsteht.
@JeffO Hängt vom Unternehmen ab, aber normalerweise nach mehreren Disziplinargesprächen mit dem Mitarbeiter ohne Anzeichen einer Verbesserung. Wenn Sie jemals auf ein PIP gesetzt wurden, sollten Sie keinen Schlaganfall haben, aber Sie sollten ihn unbedingt ernst nehmen, da dies normalerweise eine letzte Warnung vor dem Abbruch ist. „Verbessern Sie diese Punkte in X Tagen/Wochen oder Sie werden gekündigt“, lautet normalerweise die Quintessenz. An manchen Orten ist es nur eine Formalität, die ihnen rechtlichen Schutz bietet, bevor sie Ihnen kündigen, sodass Sie nicht sagen können, dass Sie von der Entscheidung überrumpelt wurden.

Das Beste, was Sie für Ihr Teammitglied tun können, ist, sich auf seine Seite des Problems zu stellen.

Ein PIP versetzt einen Mitarbeiter in die Lage, sich artikulierten Anforderungen an Verhaltensänderungen zu stellen. Die Wahrheit ist, dass Sie der Schiedsrichter dieses kontradiktorischen Verfahrens sind. Sie müssen beiden Parteien gerecht werden und können die Ergebnisse nicht verfälschen.

Sie können jedoch die zusätzliche Pflicht übernehmen, Ihr Teammitglied bei seinen Bemühungen zu unterstützen und zu ermutigen, die PIP-Anforderungen zu erfüllen. Als guter Manager haben Sie sich das bereits vorgenommen.

Um den Schrecken Ihres Teammitglieds zu verringern, müssen Sie ihm nun die Unterscheidung zwischen Ihren beiden Rollen (Schiedsrichter und Fürsprecher) klar machen. Je nach Führungsstil und vorhandener Dynamik wird dies mehr oder weniger schwierig sein. Heben Sie sich als Schiedsrichter zurück und demonstrieren Sie Ihr Eintreten für seinen Erfolg.

Zumindest müssen Sie Ihr Teammitglied davon überzeugen, dass Sie sich nicht gegen ihn einsetzen werden.

All diese Antworten führen mich zu der Annahme, dass die bessere Strategie zur Vermeidung von Angstzuständen darin besteht, die „X,Y,Z“-Leistungsmetriken in die 1:1-Gesprächsgespräche einzubeziehen.

Tun Sie dies im Idealfall als Prozess zur Unterstützung ihres Wachstums. es verdoppelt sich einfach für PIP-ähnliches Gatekeeping, wenn die Neigung abwärts geht.

  1. Führen Sie ein Protokoll darüber, wann die Spezifität eingeführt (erforderlich) und wann sie nachgewiesen wurde. Je nach Umgebung könnte dieses Protokoll ein gemeinsames Dokument zwischen dem Mitarbeiter und dem Vorgesetzten sein.
  2. Ich würde vermeiden, dass es offensichtlich mit der Personalabteilung und anderen Mitarbeitern geteilt wird. Trotz der rechtlichen Offensichtlichkeit verunsichert dieser „Wurstherstellungs“-Prozess manche Leute.)
  3. Wenn 3 (?) oder mehr dieser „PIP-Ereignisse“ aufgetreten sind, sollten Sie den Mitarbeiter speziell in Bezug auf diese Historie einbeziehen.
    • Dies könnte feierlich sein, wenn ihnen jede der Korrekturen gelungen ist. Großer Moral- und Vertrauensschub und stärkt das Vertrauen zwischen allen.
    • Wenn sie scheitern, ist es ein natürlicherer Übergang, die Rolle mit dem Mitarbeiter neu zu bewerten. Vielleicht sind sie auch nicht allzu glücklich und das Gespräch kann sich gegenseitig entfalten.
  4. Treten diese weiterhin auf, ist dies ein Kündigungsgrund. Der Mitarbeiter hat bereits viele X,Y,Z-PIP-Prozesse durchlaufen, und Sie haben mit ihm besprochen, dass das Unternehmen diese Praktiken/Verhaltensweisen benötigt, um zu funktionieren.

Mir ist klar, dass es in Umgebungen mit ernsthaften Sicherheitsbedenken nicht funktioniert, Menschen nach Schritt 3 zu ermutigen, die Karriere in Betracht zu ziehen, mit der sie am glücklichsten sind. Ich denke, dass diese Gesamtvorlage trotzdem funktioniert, da ein klassisches PIP genauso viele Sicherheitsbedenken offen lässt (z. B. Vergeltungsmaßnahmen für unfaires Urteil oder Vertreibung).

Da alles, was in einem PIP gefordert wird, auf diese Weise erledigt werden kann, erfüllt es die gesetzlichen Anforderungen der Personalabteilung.

Ich werde meine eigene Antwort nicht akzeptieren, weil ich denke, dass es fairer ist, diejenigen zu würdigen, die sie mitgestaltet haben.

Abhängig von Ihrer Organisation kann die Weitergabe von Details des PIP an die Personalabteilung ein erforderlicher Bestandteil ihrer Personalakte sein. Abgesehen davon, dass all dies Teil eines legitimen PIP ist (und nicht eines nicht gewinnbaren PIP), ist der PIP-Prozess selbst bei ihnen ernsthaft angsterregend.
Ich möchte Ihrem ersten Punkt hinzufügen, dass Sie unmissverständlich klarstellen, dass das Schicksal des Mitarbeiters noch nicht entschieden ist, seine Beschäftigung kann auf der Grundlage dieser spezifischen Verbesserungen gerettet werden. Die (begründete) Besorgnis, dass die Entlassung unvermeidlich ist, angemessen zu zerstreuen, ist das Beste, was Sie tun können, um die Angst zu reduzieren.
HR würde informiert, aber nicht zB als Share auf dem Google Sheet für 1:1 Fortschritt hinzugefügt. Diese Art von Anteil ist für den Mitarbeiter sichtbar. Wenn sie keine regelmäßige Beziehung zum Mitarbeiter haben (ihre eigenen Meetings), dann finde ich, dass es die Leute nur ablenkt.
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