Wie ehrlich sollte ich bei Leistungsbeurteilungen über Kollegen sein?

Dies ist eine sehr schwierige Frage. Ich war in Peer-Review-Prozessen, die ähnlich sind – die speziell nach „etwas, was sie besser machen könnten“ fragen .

So gehe ich vor:

• Seien Sie so ehrlich wie möglich, aber nur über Dinge, von denen Sie glauben, dass sie dem Team helfen werden. Es nützt nichts, auf einen Charakterfehler hinzuweisen, wenn es keine Möglichkeit gibt, dem Team zu helfen, sich zu verbessern.
• Denken Sie daran, dass Ihre Sichtweise auf das Thema als Peer begrenzt ist
• Versuchen Sie, es mit ihren Stärken in Verbindung zu bringen . „Während er so gute Arbeit leistet, indem er sich auf X konzentriert, könnte es zu noch besseren Ergebnissen führen, wenn er Y mehr Aufmerksamkeit schenkt.“
• Denken Sie daran, dass manche Menschen einfach anders sind und deshalb Teams so gut funktionieren können. Wenn man einer Person manchmal sagt, sie solle besser in Y sein , wird sie in X schlechter . Hier sollten Manager und Kollegen die Stärken des anderen erkennen und helfen, das Puzzle bestmöglich zusammenzufügen.

Ich denke eigentlich gerne so darüber nach, wie die Frage in unseren Umfragen formuliert wurde: „ Beschreiben Sie, wie [Person] in ihrer Rolle effektiver sein kann .“ Das hilft mir, alle Rückmeldungen positiv und nicht negativ zu gestalten.

Es gibt eine unglückliche Realität bei der Durchführung dieser Art von Überprüfungen: Alles Verborgene wird bekannt, selbst wenn das Feedback nur von einem Berater oder Verwaltungspräsidenten gesehen werden konnte.

Wenn eine Person, die die Überprüfung durchführt, einige Ihrer konstruktiven Kritiken gegenüber einer anderen Person erwähnt, gibt es Möglichkeiten, festzustellen, wer sie hinterlassen hat. Seien Sie also vorsichtig, nicht zu aufschlussreich zu sein, wenn Sie mit diesen Personen weiterarbeiten müssen. Wenn Sie Kritik hinterlassen möchten, lassen Sie sie so allgemein wie möglich.

Zunächst einmal sollten Sie bei Feedback dieser Art im Allgemeinen unbedingt so wahrheitsgemäß wie möglich sein, also alles, was Sie sagen, sollte so nah wie möglich an der Wahrheit wurzeln.

Wie offen Sie sein sollten, ist eine andere Sache, und diese Entscheidung zu treffen, erfordert eine weitere Bewertung des Kontexts. Denken Sie daran, dass der Zweck der Kritik darin besteht, hilfreich zu sein. Je hilfreicher Sie glauben, dass Ihr Feedback letztendlich sein wird, desto ehrlicher sollten Sie sich damit wohl fühlen. Es hat wenig Vorteile, weder für Sie noch für die anderen, Kritik zu entfesseln, wenn sie nichts nützt, während Sie sich gleichzeitig den negativen Risiken aussetzen.

Zweitens, obwohl es möglich ist, dass es echt und hilfreich ist, können Vorgesetzte, die Feedback von Untergebenen über Kollegen einholen, ein Rezept für eine Katastrophe sein. An der Oberfläche ist es ein potenzieller Indikator für einen Vorgesetzten, der keinen Kontakt zu seinen Mitarbeitern hat. Ein kompetenter und funktionaler Mensch würde bereits wissen, wie die andere Person arbeitet und was die dritte Person auch von ihr hält. Feedback auf und ab der Befehlskette unterscheidet sich stark von Feedback von Drittanbietern, das ein bisschen zu viel von Schulhofklatsch hat.

Ein inkompetenter und/oder dysfunktionaler Vorgesetzter könnte mit einem solchen Prozess viele Arten von kleinem und großem Unheil anrichten. Er/sie könnte einfach versuchen, eine bereits getroffene Schlussfolgerung über jemanden zu validieren. Er/sie könnte Ihr Feedback mit jedem und jedem teilen, einschließlich des Betreffs. Er/sie könnte aufgrund Ihres Feedbacks entscheiden, dass Sie tatsächlich das Sorgenkind sind.

Unterm Strich würde ich zögern, ein solches Feedback schriftlich zu geben. Dieses Zeug kann und wird zurückkommen, um dich in den Arsch zu beißen. Vielleicht fühle ich mich wohler, in einem entspannteren und interaktiveren Kontext darüber zu sprechen, z. B. beim Mittagessen oder Kaffee, wo Sie besser lesen können, wie Ihre Informationen aufgenommen werden, und Ihre Botschaft entsprechend anpassen können.