Welche Optionen habe ich für Leistungsbeurteilungen für Softwareentwickler?

Wir sind ein kleines Softwareentwicklungsunternehmen. Wir arbeiten derzeit daran, ein angemessenes Leistungsbeurteilungssystem mit leistungsabhängigen Anreizen zu haben, haben jedoch keine Ahnung, wie wir es effektiv implementieren können.

Ich würde gerne wissen, wie man die Leistung von Softwareentwicklern / Ingenieuren / Testern effektiv misst und wie man das ganze System implementiert, das Unternehmen hilft, ihre Talente mit Anreizen zu halten und auch das Team zu motivieren!

Wie geht es anderen Unternehmen in diesem Bereich?

Diese Frage scheint nicht zum Thema zu gehören, da es um Produktivität und Leistungsmessung geht. Das ist eine Aufgabe, die für die Managementrolle und die Geschäftsprozesse spezifisch ist, weshalb dies hier vom Thema abweicht.
Obligatorischer Link zu Joel on Software: joelonsoftware.com/articles/fog0000000070.html
Meine Antwort auf eine ähnliche Frage gilt hier denke ich: arbeitsplatz.stackexchange.com/a/23990/105 Kurz gesagt: Wenn das System missbraucht werden kann, wird es das tun
@Chad Ich denke, die Auswirkungen der Fragen gehen über die Produktivität hinaus und können sich eindeutig auf den Arbeitsplatz auswirken, daher denke ich, dass wir hier im Thema sind.
@lorenzog - Nur weil es den Arbeitsplatz betrifft, ist es noch lange kein Thema. Während Managementfragen ein Thema sind, sind es geschäftspolitische Fragen nicht. Diese Frage fällt wirklich durch den Test " Subjektiv gut/subjektiv schlecht " , da es keine richtige Antwort gibt.
@Chad Entschuldigung, dass ich wählerisch bin, aber in Ihrem ersten Kommentar sagten Sie, dass "Managementrolle und Geschäftsprozesse hier nicht zum Thema gehören". In Ihrem letzten Kommentar sagten Sie: „Führungsfragen sind ein Thema [aber] geschäftspolitische Fragen nicht“. Da dieser Ort "Arbeitsplatz" heißt, würde ich erwarten, dass Fragen zum Arbeitsplatz zum Thema gehören :) Trotzdem sagt Ihr Link, dass dies kein Ort zum Diskutieren ist, sondern eher zum Präsentieren von Fakten, und das gilt teilweise für diese Frage. Vielleicht könnte eine Umformulierung der ursprünglichen Frage sie für diese Site passender machen?
@lorenzog - Wir fördern das immer. Wenn Sie der Meinung sind, dass Sie die Frage anpassen können, um sie zum Thema zu machen, tun Sie dies bitte.
@lorenzog - Es ist nicht so, dass Fragen zur Managementrolle nicht zum Thema gehören, sondern dass sich diese Frage auf eine Aufgabe bezieht, die spezifisch für die Managementrolle mit bestimmten Geschäftsprozessen ist.

Antworten (1)

Kurze Antwort: Leistung kann man im Engineering nicht messen. Egal, welche Metrik Sie verwenden, sie passt nicht in alle Fälle, und das gilt umso mehr, je größer Ihr Team wird.

Lange Antwort: Es ist eine sehr graue Zone. Zunächst einmal ist Geld kein guter Motivator ; Wenn Sie Menschen motivieren wollen, lassen Sie sie eine Fertigkeit beherrschen . Zweitens funktioniert das, was in einem kleinen Softwareunternehmen funktioniert, höchstwahrscheinlich nicht mit einem größeren Team. Die Leute werden Tricks finden, um das System zu spielen, während PM sich auf „Metriken“ verlassen wird, um ein falsches Sicherheitsgefühl zu erzeugen, anstatt auf persönliches Urteilsvermögen und Vertrautheit mit Einzelpersonen.

Sie können jedoch ein System hinzufügen, um sicherzustellen, dass Leistungsbeurteilungen fair sind: Transparenz . Lassen Sie die Ingenieure ihre eigenen Ziele für den nächsten Zeitraum (normalerweise sechs Monate) wählen; Lassen Sie den Manager ihnen zustimmen. Stellen Sie sicher, dass Sie ein bisschen technische und menschliche Seite in die Mischung einbringen, z. B. „Ich werde eine neue Technologie/Sprache/Bibliothek lernen und mindestens einen technischen Vortrag zu diesem Thema für meine Kollegen halten“. Überprüfen Sie am Ende des Zeitraums die Ziele, lassen Sie den Ingenieur seine Leistung selbst einschätzen und den Manager überprüfen, wie sie sich geschlagen haben. Seien Sie sich bewusst, dass Ingenieure dazu neigen, sich selbst zu unterschätzen. Sei fair . Halten Sie alles schriftlich fest .

Wenn die Mehrheit der Ziele erreicht ist, können Sie dann über Gehaltserhöhungen sprechen. Aber richten Sie Gehaltserhöhungen nicht nur darauf aus, sonst riskieren Sie viel Ärger, wenn jemandes Leistung an anderen Teammitgliedern scheitert.

Siehe auch diese SO-Frage oder diesen Dilbert-Comic für die lustige Seite der Dinge. Rands hat wie immer einen guten Einblick in das Thema (siehe auch diesen anderen Beitrag).

Ein Tipp: Gehen Sie nicht davon aus, dass ein Beurteilungssystem Zeit spart. Richtig gemacht, braucht ein gutes Bewertungssystem mehr Zeit, als es nicht zu tun.

UPDATE: Siehe auch diese Antwort auf der Projektmanagement-Stackexchange-Site.

Vielen Dank für die ausführliche Antwort mit Erklärung. Ich stimme Ihnen zu und verstehe Ihre Punkte. Sie sind wirklich gültig. Ich werde die von Ihnen geteilten Links durchgehen und versuchen, ein einfaches Bewertungssystem zu entwickeln.
@Krunal kein Problem :) Ich hoffe, ich habe das Leben Ihres Teams ein wenig einfacher gemacht!
@Krunal vergessen Sie besser die ganze Idee, dass PRP-Systeme missbraucht werden - normalerweise werden sie von der Personalabteilung erfasst und verwendet, um die Mitarbeiterzahl zu reduzieren und / oder die Gehaltsmengen zu reduzieren - mit dem Ergebnis, dass die Moral zerstört wird und Sie Ihre besten Leute verlieren.
@Pepone Danke für deinen Vorschlag. Ich verstehe, worauf Sie hinaus wollen. Aber es sollte ein System (wenn nicht sogar eine Metrik) geben, anhand dessen die Leistung gemessen wird, und es muss transparent sein und den menschlichen Faktor berücksichtigen, wie Lorenzog empfohlen hat.
Ich schäme mich nicht zu sagen, dass ich morgen nicht zur Arbeit erscheinen werde, wenn ich nicht bezahlt werde, und wenn ich meinen Anspruch belegen kann, werde ich immer mehr Geld verlangen. Stellen Sie sich vor, das Forbes Magazine behauptet, Geld sei nicht wichtig – was für ein Witz.
@JeffO Mein Punkt war, dass Geld nicht wichtig ist, um die Leistung zu verbessern. Das bedeutet nicht, dass Geld überhaupt nicht wichtig ist. "Wenn meine Oma Räder hätte, wäre sie ein Fahrrad" bedeutet nicht, dass sie ein Fahrrad ist.
@krunal Entschuldigung, Sie müssen entweder sehr jung oder naiv sein. Wenn Sie glauben, dass es eine einfache Metrik gibt, mit der Sie ein PRP / APR-System auf magische Weise gegen all seine negativen Auswirkungen immun machen können.
@lorenzog Leider lügen die Mitarbeiter viel darüber, wie sie die Bezahlung/Vergünstigungen sehen, also ist es leider falsch zu sagen, dass die Bezahlung keine Auswirkungen hat
@Pepone Ja, du hast Recht. Ich bin jung und unerfahren in diesem Bereich ... also lerne ich und bevor wir es tun, möchte ich die besten Praktiken der Branche kennenlernen, um zu verstehen, wie es gemacht wird! Glauben Sie, dass etwas falsch daran ist, zu wissen, wie andere es tun?
@Pepone Wenn Sie glauben, dass Ihre Mitarbeiter Sie anlügen, dann gibt es ein Problem mit dem Vertrauen, das Sie in Ihr Team haben. Es ist ein ganz anderes Thema und bevor Sie so etwas denken, müssen Sie Ihren Glauben überwinden und das vertrauensvolle Umfeld in Ihrem Geschäftsteam sicherstellen.
@ JeffO Geld ist bis zu einem bestimmten Schwellenwert wichtig (können Sie Ihre Rechnungen bezahlen? Ist es ein fairer Marktwert?). Sobald Sie diese Schwelle überschritten haben, ist sie im Vergleich zu anderen Motivatoren wie Work-Life-Balance, Job-Wertschätzung, guter Teamchemie usw. nicht mehr sehr wichtig.
Vielen Dank an alle für Ihre Einblicke und Kommentare. Wir haben es tatsächlich so gemacht, wie Sie es vorgeschlagen haben. Wir haben an einem System gearbeitet, in dem wir die jährlichen Ziele jedes Teams besprechen und notieren und dann basierend auf dem Ziel die Strategie und die Metriken definieren, um die Leistung des Teams im Laufe der Zeit zu überwachen. Wir überwachen es monatlich. Ebenso gibt es für jeden Einzelnen im Team einen KPI, der sehr spezifisch für die ihm zugewiesene Arbeit ist, was uns hilft, seine Leistung zu überwachen. Darüber hinaus haben wir andere persönliche Ziele wie das Erlernen neuer Technologien oder das Schreiben von technischen Unterlagen usw. berücksichtigt, anhand derer die Leistung gemessen wird.
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