Ich möchte wissen, was die folgende Managementtechnik ist, die anscheinend von Unternehmensleitern verwendet wird.
Angenommen, es gibt einen Mitarbeiter in einem Unternehmen, der im Laufe des Jahres keine guten Leistungen erbracht hat. Nach einigen Überprüfungen beschließt das Management, ihm die letzte Verwarnung zu erteilen. So kritisieren die Vorgesetzten in der Bewertung den Mitarbeiter ständig für seine geringe Leistung und sagen ihm, dass sie ihn die nächsten 4 Wochen auf seine Fortschritte überwachen werden.
Angenommen, es gibt 3 Manager. Unter den Managern gibt es einen guten Kerl, der dem Mitarbeiter Sympathie entgegenbringt und während der Besprechung schweigt, aber später versucht, mit dem Mitarbeiter persönlich zu sprechen. Er würde nach den Problemen und Schwierigkeiten usw. fragen.
Am nächsten Tag spricht eine in der Bewertung verärgerte Führungskraft den Mitarbeiter nett an und entschuldigt sich für seine harten Worte und bittet den Mitarbeiter freundlich, seine Leistung zu verbessern. Am selben Tag gibt der gute Kerl dem Mitarbeiter einen Plan, um seine Probleme zu überwinden und seine Leistung während der 4 Wochen zu verbessern.
Ist dies eine bekannte Managementtechnik? Bitte geben Sie mir einen Einblick.
Danke
Das klingt für mich nicht nach irgendeiner Technik . Es klingt wie ein schlecht vorbereitetes Gremium von Managern in dieser abschließenden Überprüfung.
Es zeigt auch, wie schwierig es für Manager ist, mit Mitarbeitern umzugehen, die nicht die Leistung erbringen, die sie benötigen.
Die Podiumsteilnehmer sollten bei der Vorbereitung auf dieses Interview ihren Ärger überwunden haben. Sie hätten ihre Kritik auf drei oder vier Kernpunkte reduzieren sollen.
Im Interview hätten sie ihre Punkte klar und milde darlegen sollen. Dann hätten sie die von ihnen erwarteten Leistungskriterien und die Zeit angeben müssen, um die schlechte Leistung zu korrigieren.
Schließlich hätten sie fragen sollen: „Gibt es irgendwelche Fragen?
Die positiven Dinge sind passiert, aber danach. Der sogenannte „Gute“ stellte die Leistungskriterien vor, der „Böse“ entschuldigte sich für seine Gemeinheit. Es wäre besser gewesen, wenn der Plan während des Interviews vorgestellt worden wäre. Es wäre auch besser gewesen, wenn die Gemeinheit nicht passiert wäre, aber es ist passiert.
Wenn dies mein Mitarbeiter wäre, würde ich keine anderen Vorgesetzten zu diesem Treffen einladen. Ich hätte dort einen einzigen Personalvertreter als Zeugen und mich selbst. Einer von uns würde das Reden übernehmen. Wenn der Input anderer Manager benötigt würde, würde ich ihn im Voraus einholen.
Ein solches Vorstellungsgespräch ist sehr schwer vorzubereiten. Wenn sich eine Managerin um die Mitarbeiter und die Mission des Unternehmens kümmert, befindet sie sich in einer schwierigen Position, wenn sie verspricht, jemanden zu feuern, wenn er sich nicht zurechtfindet. Es ist unangenehm – vielleicht sogar körperlich schmerzhaft – zu drohen, jemandem die Lebensgrundlage zu nehmen. Unangenehm ist es auch, einen leistungsschwachen Mitarbeiter zu haben: Die Arbeit wird nicht richtig erledigt und möglicherweise sind die anderen Mitarbeiter genervt.
Als Manager weiß ich, dass ich versucht war, meine Wut („du fauler Narr! Geh zurück an die Arbeit! Du lässt mein Team wie Idioten aussehen!“) zu verwenden, um zu versuchen, meinen Schmerz in dieser Art von Situation zu überspielen. Es ist natürlich, wütend zu sein, wenn so etwas passiert. Aber zu glauben, dass man wütend sein muss , um gute Disziplin auszuüben, ist nicht wahr und destruktiv.
Philipp
Jeewantha