Soll ich einer Mitarbeiterin sagen, dass sie sich selbst sabotiert, zwei Wochen bevor ich meinen Job verlasse?

Bevor ich gehe, soll ich sie beiseite nehmen und ihr das sagen? Würde ihr das helfen oder Zeitverschwendung sein? Sie hat in der Vergangenheit den Punkt verfehlt, und in diesem Stadium (sie ist ungefähr 40) ist es unwahrscheinlich, dass sie sich ändern wird. Aber ich denke auch, dass sie ein Recht darauf hat zu wissen, was sie zurückhält.

Es ist Zeitverschwendung.

In Ihren Kommentaren haben Sie angegeben, dass Sie in der Vergangenheit mit ihr über ihr Verhalten gesprochen haben. Hoffentlich haben Ihre jährlichen Bewertungen von ihr auch Ihre Gefühle widergespiegelt und sie wurde nicht für ein Verhalten belohnt, das Sie für unangemessen halten. (Jährliche Beurteilungen sind ein wichtiger Zeitpunkt, um Feedback zu Arbeit und Verhalten sowie Karriereentwicklung zu geben – sowohl im Guten als auch im Schlechten).

Hoffentlich hast du versucht, sie aufzumuntern, aber leider ist es dir nicht gelungen. Das passiert. Nicht jeder will wirklich die Wahrheit über sich selbst hören, besonders wenn nicht alles positiv ist.

Wie auch immer, es sei denn, sie selbst bittet um konstruktives Feedback, es ist zu spät, etwas dagegen zu unternehmen. Feedback auf dem Weg nach draußen hat weitaus weniger Bedeutung. Und Feedback an jemanden, der nicht bereit ist, es zu akzeptieren, ist nur heiße Luft.

Wenn sie um Ihr Feedback bittet, ist dies Ihre Eröffnung, um ganz ehrlich zu sein. Erwägen Sie ein Mittagessen oder einen Kaffee außerhalb des Büros und machen Sie deutlich, dass Sie das Gefühl haben, dass sie viel Potenzial hat, aber einen Bereich hat, an dem sie arbeiten muss. Und wenn Sie das Gefühl haben, dass sie nicht hört, was Sie sagen, oder sich defensiv verhält, hören Sie einfach auf. Du wirst getan haben, was du kannst.

Wenn es Ihr Ziel ist, ihr zu helfen, sich beruflich weiterzuentwickeln, sollten Sie dies bereits mit ihr ansprechen.

Es hört sich so an, als hättest du es nicht. Es ist unglaublich wahrscheinlich, dass sie sich betrogen fühlt und Ihre Unfähigkeit, dies vor der Abreise mit ihr zu besprechen, als Zeichen Ihrer schlechten Managementfähigkeiten betrachtet. Vor allem, wenn Sie ihr sagen: „Oh, diese langen E-Mails, die Sie schreiben? Ich lese oder schätze sie nicht. Eigentlich lassen sie Sie schlecht dastehen, aber ich habe es Ihnen nie gesagt, obwohl ich weiß, dass Sie Führungsambitionen haben!“ Wenn ich etwas tun würde, das ich lange Zeit als wertvoll empfand, nur um von meinem baldigen Ex-Chef gesagt zu bekommen: „Das war Zeitverschwendung“, wäre ich wirklich frustriert.

Ob Sie ein schlechter Manager waren, spielt keine Rolle, das wird sie mit ziemlicher Sicherheit denken. Es ist nur normal - Sie haben anscheinend seit Monaten (Jahren?) das Gefühl, dass sie das schlecht macht, und erst als Sie gehen wollten, hatten Sie das Gefühl, dass sie es wissen sollte.

Ich würde dies nur empfehlen, wenn Sie eine negative Reaktion als gegeben hinnehmen und mit einer Entschuldigung beginnen. "Ich hätte das wirklich schon früher ansprechen sollen, aber ich habe es nicht getan, und es tut mir leid, aber ich wollte, dass Sie es wissen ..."

Meiner Meinung nach sollte man in seinem Job bis zur letzten Stunde sein Bestes geben, da macht die Tatsache, dass man in zwei Wochen geht, keinen (großen) Unterschied.

Die Hauptfrage sollte jedoch lauten:

Was möchten Sie erreichen?

Es sieht nicht so aus, als ob das Verhalten des Mitarbeiters konkrete Probleme verursacht , sodass in Bezug auf das Ziel, die Arbeit zu erledigen, nichts unternommen werden muss.

Ein weiteres Ziel wäre, der Person zu helfen . Das ist ein edles Ziel (und kann Ihrem alten Arbeitgeber indirekt helfen, indem es spätere Probleme vermeidet). Unerwünschte Hilfe ist jedoch selten eine gute Idee.

Sie könnten also Folgendes versuchen:

Sagen Sie dem Mitarbeiter beiläufig, dass Sie etwas Feedback zu geben haben, bevor Sie gehen. Etwas wie

Hey, X, mir sind ein paar Dinge an deiner Arbeit aufgefallen, die du meiner Meinung nach anders angehen könntest. Bei Interesse komme ich gerne mit Ihnen darüber ins Gespräch. Möchten Sie sich mit mir zusammensetzen, bevor ich gehe?

Wording natürlich entsprechend anzupassen.

Der entscheidende Punkt ist, dass Sie Beobachtungen/Ratschläge anbieten und keine Befehle erteilen. Wenn sie interessiert ist, dann helfen ihr vielleicht deine Beobachtungen. Wenn sie kein Interesse hat, sollten Sie die Angelegenheit fallen lassen.

Wie das Sprichwort sagt: „Du kannst ein Pferd zum Wasser führen, aber du kannst es nicht zum Trinken bringen“.

Betrachten Sie es aus dieser Perspektive: Was würden Sie dagegen tun, wenn Sie nicht gehen würden?

So wie Sie das formulieren, scheint es, als ob Ihr Berichterstatter beruflich wachsen möchte, was gut ist, aber ernsthafte Hindernisse in ihrer Persönlichkeit hat. Das klingt nach etwas, das Sie als Manager ansprechen sollten. Sie sollten ihr zumindest erklären, was sie zurückhält, und gemeinsam mit ihr abwägen, ob sie an diesen Problemen arbeiten möchte oder nicht. Wenn ja, dann sollten Sie ihr so ​​gut wie möglich helfen. Wenn nicht, wäre es sinnvoll, sie darauf hinzuweisen, dass sie ihre Karriereziele wahrscheinlich nicht erreichen wird. Das kann durchaus ein Kompromiss sein, den sie bereit ist einzugehen. Und dann weiß sie wenigstens, was sie zurückhält.

(Natürlich kann sie sich einfach weigern zuzuhören.)

Das sollten Sie als Manager tun, wenn Sie bleiben. Was ändert sich daran jetzt, wo Sie bald gehen?

Ich würde sagen, dass sich kleine Änderungen ergeben. Sie müssen weiterhin Ihre tägliche Arbeit erledigen. Sie werden es bis zum Tag Ihrer Abreise noch schaffen. Das würde dafür sprechen, dass Sie zumindest den ersten Teil dieses Gesprächs mit ihr führen sollten. Und dann übergeben Sie dies Ihrem Nachfolger, zusammen mit allem anderen, was Sie übergeben werden.

Das wird jetzt natürlich keine gemütliche Diskussion. Aber es ist immer noch Teil Ihres Jobs. Wenn Sie dies jetzt nicht tun, muss Ihr Nachfolger es tun – genau wie alles andere, was Sie jetzt vielleicht nicht tun und das Anhäufen für Ihren Nachfolger überlassen. Hat Ihnen jemand bei Ihrer Kündigung gesagt, dass Sie die unangenehmen Teile Ihres Jobs nun die letzten zwei Wochen aussetzen könnten?

Eine Ausnahme kann sinnvoll sein, wenn Sie bereits wissen, wer Ihr Nachfolger sein wird, und wenn Sie glauben, dass er oder sie diesbezüglich einen besseren Job machen wird als Sie – zum Beispiel, wenn dieser Nachfolger bereits eine gute Beziehung zu Ihrem problematischen Bericht hat .

Ich glaube, es ist eine menschliche Eigenschaft, sich gegenseitig zu helfen. Es ist schön, es zu tun. Wahrscheinlich werden Sie besser schlafen, wenn Sie ein guter Mensch sind.

Wenn Sie Erkenntnisse haben, die ihr helfen könnten, warum teilen Sie sie nicht? Taktvoll natürlich.

Was hast du zu verlieren, wenn du mit ihr sprichst?

Wenn sie nicht zuhört oder nicht versteht, was du sagst, dann hast du es zumindest versucht.

Wenn sie zuhört und versteht, wird sie vielleicht versuchen, ihre Einstellung zu ändern.

Versuchen Sie auf jeden Fall, mit ihr ein gutes Gespräch zu führen, zunächst mit einem klaren "Ich möchte Ihnen helfen".

Versuchen Sie, ihr ein paar Tipps zu geben, wie sie besser werden kann usw., und erklären Sie, warum das, was sie tut, falsch ist.

Diese Person wird dieses Verhalten wahrscheinlich nicht über Nacht ändern, da sie nicht die Persönlichkeitstendenz hat, sich anders zu verhalten. Es ist wichtig, dass jemand auf diesen Fehler hinweist, aber Sie werden in nur zwei Wochen nicht in der Lage sein, nachzufassen und nützliches Feedback zu geben. Sie braucht wirklich einen Verbündeten, der ihr dabei hilft.

Wenn Sie in der Lage sind, die Zusammenarbeit mit einem anderen Mitarbeiter zu bekommen, der diesen Prozess der Hilfe für diese Person übernehmen könnte, sollten Sie dies in Betracht ziehen. Sprechen Sie zuerst mit ihr und sehen Sie, was sie denkt. Schlagen Sie vor, sich von jemand anderem im Unternehmen helfen zu lassen.

Nur auf diesen Fehler hinzuweisen, ohne die Absicht zu haben, bei einer Lösung zu helfen (manchmal brauchen Menschen professionelle Hilfe), könnte Ihre Beziehung beeinträchtigen. Im Grunde brennst du eine Brücke.

Tu es.

Es ist das Richtige. Informieren Sie sie über die Konsequenzen ihres Handelns.

Versuchen Sie ihr zuliebe, dies zu einer wechselseitigen Konversation zu machen. Fragen Sie sie, was sie mit diesen langen E-Mails zu erreichen hofft, und hören Sie sich ihre Antwort an.

Ich erinnere mich, dass ich etwas Ähnliches gemacht habe, als ich Teil einer Organisation war, die eine andere Kultur hatte als die, die ich annahm. Meine Arbeit wurde geschätzt, aber die unterschiedlichen Perspektiven bremsten mein Vorankommen im Unternehmen. Im Wesentlichen glaube ich, dass der Grund, warum ich einige meiner E-Mail-Inhalte geschrieben habe, darin besteht, dass ich nach mehr Kommunikation hungerte. Ich hatte das Gefühl, in gewisser Weise nicht ganz auf derselben Seite zu sein, und ich versuchte, die Lücke zu schließen. Ich habe diese Aktion eher eingestellt, als ich ziemlich viel Zeit in eine E-Mail investiert habe, von der mir gesagt wurde, dass sie nicht gelesen wurde, weil sie zu lang war, und ich andere Kommunikationsmethoden ausprobiert habe, die am Ende besser funktionierten.

Wenn es Ihr Problem ist, wie lange sie über mögliche Zukunftspläne schreibt und von Ihnen erwartet, dass Sie diese lesen, dann erklären Sie ihr, wie sehr viele Manager die Kürze schätzen. Erklären Sie, dass, wenn eine solche Planung irgendeinen Nutzen hat, sie dies wahrscheinlich mit einer einfachen Stichpunktliste möglicher Bedenken/Bedrohungen kommunizieren kann, und sie kann die Dinge effektiv mit einer einfachen Aussage überblicken, dass sie leicht darauf eingehen kann dieser Themen.

Wie die Antwort von Joe Strazzere zeigt, könnten Ihre Bemühungen erfolglos sein. Pflanzen Sie trotzdem nur den Samen. Lassen Sie sie sich darum kümmern, den Samen zu nähren und ihn wachsen zu lassen. (Um weniger analog zu werden, sage ich, lassen Sie sie entscheiden, wie sehr der Rat ihr Leben beeinflussen wird.) Aber wenn Sie ihr nicht einmal die Informationen geben, von denen Sie wissen, dass sie sie braucht, verhindert diese Entscheidung ziemlich effektiv die Möglichkeit des Guten Dinge, die möglicherweise passieren können. Lassen Sie sie die Chance haben, und lassen Sie ihre Entscheidungen bestimmen, was gut geschieht oder nicht geschieht.

Ich werde sogar voraussagen, dass Sie das Gespräch wahrscheinlich nicht sehr befriedigend finden werden. Sie können ihr jedoch helfen, eine andere Perspektive zu erkennen. Ergebnisse können in kurzer Zeit (Tage oder Wochen) oder später (Monate, Jahre, Jahrzehnte) vorliegen. Letztendlich kann ihr der Einblick, den Sie teilen, sehr helfen. Es klingt jedoch so, als würden Sie nicht in der Nähe sein, um es zu sehen. Wenn Sie das Gespräch ohne offensichtliche Vorteile beenden, akzeptieren Sie diese wahrscheinliche und zu erwartende Schlussfolgerung.

Auch wenn Sie wahrscheinlich nicht sofort die Befriedigung des bekannten Erfolgs empfinden, tun Sie das Richtige. Versuche Menschen zu helfen. Mach die Handlung, die ihr am ehesten gut tut. Es ist weniger wahrscheinlich, dass Sie dies tun (sie erreichen), nachdem Sie gegangen sind, also ist jetzt der beste vorhersehbare Zeitpunkt, dies zu tun.

Aus einer anderen Perspektive betrachtet, hat diese Person eindeutig Ehrgeiz und versucht, sich für andere Menschen besser zu machen (selbst wenn sie versagt). Sie wären wahrscheinlich viel offener für Ratschläge als jemand, der seinen Job hasst und dies nur tut, weil er ein schrecklicher Mensch ist. Sie sind auch bereits in einer Führungsposition, sodass sie wahrscheinlich viel eher Ratschläge von Ihnen annehmen, wie man ein guter Manager wird.

Du musst nicht super unverblümt sein. Es ist sicherlich möglich, es sanft zu brechen und es als Ratschlag darzustellen. Sie müssen vielleicht etwas „richtiges Gespräch“ führen, aber Sie müssen nicht hart sein, denn sie scheinen gute Absichten zu haben.

Ich stimme den anderen Kommentaren zu, dass die letzten 2 Wochen im Job ziemlich spät sind, um dies zu tun, aber ...

Anstatt die E-Mails überhaupt zur Sprache zu bringen, würde ich empfehlen, ihr nur als Feedback zu erwähnen, dass „Soft Skills“ sehr wichtig sind, wenn sie ihre Karriere vorantreiben möchte, und zu sehen, ob Sie einige Kurse zur Mitarbeiterführung empfehlen können oder noch besser, wenn Sie Ihre eigenen Das Unternehmen bietet Schulungen an. Melden Sie sich für einige an.

Die E-Mails sind ein Symptom, keine Ursache. Anstatt das Symptom anzugehen, gehen Sie zur Ursache. Sie müssen lernen, wie sie effektiv mit anderen Menschen kommunizieren und zusammenarbeiten können. Soweit wir wissen, wären diese E-Mails großartig, wenn sie an die richtige Zielgruppe gesendet würden, ohne sie zu sehen, wissen wir es nicht. Die Schlüsselkompetenz besteht darin, die richtige Botschaft an die richtigen Personen zu senden, und das muss die Person, die Sie beschreiben, lernen.

Ich verstehe zwar, wie Sie sich fühlen, aber Sie müssen eine andere Überlegung anstellen.

Du bist ein Kurzzeitbeschäftigter. Alles, was Sie sagen, wird unter diesem Licht gesehen.

Wie dem auch sei, wenn Sie dem Mitarbeiter überhaupt etwas sagen, könnten Sie ein riesiges Chaos anrichten, einschließlich jeglicher Haftung für das Unternehmen und sich selbst. Es gibt jedoch etwas, das Sie anbieten und sicher bleiben können.

Sprechen Sie vorsichtig und kurz mit der Personalabteilung und lassen Sie sie den Mantel übernehmen. Sie können die Rechtsabteilung um Rat fragen. Denken Sie daran, dass Manager in der Schusslinie stehen. Da Sie ein Kurzarbeiter sind, ist jede Annäherung verdächtig. Etwas so Bedeutsames, wie Sie es beschreiben, sollte nicht im luftleeren Raum geschehen. Denken Sie daran, dass Sie versuchen zu helfen und Ihren Ansatz als echtes Angebot und nicht als Kritik zu formulieren. Sie werden vielleicht feststellen, dass die Personalabteilung Ihnen raten würde, überhaupt nichts zu sagen, und das wäre das Ende.

Schreiben Sie Ihre Bedenken nicht ungefragt auf. Präsentieren Sie Ihre Bedenken der Personalabteilung als ehrliches Anliegen und als etwas, zu dem Sie bereit sind, nicht als Vergeltung, sondern als Hilfe für den Mitarbeiter und das Unternehmen. Fassen Sie sich auch hier kurz, damit die Personalabteilung das Problem versteht, und gehen Sie nicht auf Details ein, die als verleumderisch angesehen werden könnten. Lassen Sie HR dieses fahren. Ansonsten halt dich da raus.

Lass es so. Nichts mehr. Lassen Sie die Personalabteilung die Herausforderung annehmen, wenn sie das möchte. Wenn die Personalabteilung um Ihre Hilfe bittet, geben Sie sie, beschränken Sie sich jedoch auf Ihre Kommentare und rücken Sie sie in das hilfreichste Licht, das Sie können, einschließlich einfacher Vorschläge, um Ihre Bereitschaft zu veranschaulichen, dem Mitarbeiter und dem Unternehmen gleichermaßen zu helfen.

Denken Sie daran, dass dies sowohl Sie als auch den Mitarbeiter widerspiegeln kann. Oft gehen diese Dinge schlecht. Denken Sie also bitte daran.