Wann sollte ich meinen Berichten offen Anerkennung zollen, wann dem Team als Ganzem und wann mir selbst?

Sie stehen dem Team zur Seite, in guten wie in schlechten Zeiten. Versuchen Sie möglichst die Formulierungen „Unser Team“ und „Wir“ zu verwenden, denn als Führungskraft repräsentieren Sie Ihr Team und sprechen für Ihr Team. Wenn Maßnahmen ergriffen werden müssen und insbesondere etwas schief geht und Korrekturmaßnahmen ergriffen werden müssen, verwenden Sie die „Ich“-Formulierung, da Sie als Leiter des Teams die Verantwortung übernehmen und persönlich dafür sorgen, dass die Maßnahme erledigt wird von. Wenn Maßnahmen ergriffen wurden, kehren Sie zur „Wir“-Formulierung zurück, da Sie wieder für das Team sprechen.

Gehen Sie davon aus, dass alle Erfolge auf Teamarbeit zurückzuführen sind und die richtige Formulierung daher „wir“ ist, und dass alle Misserfolge auf Führung zurückzuführen sind und die korrekte Formulierung daher „ich“ lautet.

Übertragen Sie innerhalb des Teams einzelnen Teammitgliedern die Verantwortlichkeit – gut oder schlecht – die ihnen zusteht. Empfehlen Sie die Teammitglieder für Beförderungen und/oder Gehaltserhöhungen und geben Sie gegebenenfalls Referenzen an.

Machen Sie sich keine Sorgen darüber, sich selbst Ehre zu erweisen. Wenn Ihre Vorgesetzten selbst fähige Manager sind, werden sie einen guten Manager erkennen, wenn sie einen sehen, und die Leistung Ihres Teams Ihrer Führung zuschreiben. Wenn sie keine guten Manager sind, dann haben Sie ein Problem.

Meine Regel lautet normalerweise: Wenn eine Person die meiste Arbeit geleistet hat oder die gesamte Idee hatte, erhält sie die Vorauszahlung und das Team die sekundäre Anerkennung. Wenn es wirklich eine Teamleistung war, erhält das gesamte Team die Anerkennung im Voraus.

Ich stimme Ihrem „Loben in der Öffentlichkeit, kritisieren im Privaten“-Ansatz zu – definitiv der beste Weg.

Ich vermute jedoch, dass Notizen das sind, worum es in Ihrer Frage wirklich geht. Ehrlich gesagt ist Ihr Erfolg als Manager mit dem Erfolg Ihres Teams verbunden – Sie erhalten die Sichtbarkeit, indem Sie ein Team führen, das Leistung bringt. Die Menschen erkennen dies und ein gut geführtes Team wird dem Manager zugeschrieben.

Willkommen in den Reihen der Supervisoren!

Alles , was in Ihrem Team passiert, wirkt sich auf Sie aus: das Gute, das Schlechte und das Hässliche. Aber als Manager, wie Sie bemerkt haben, können Sie eigentlich nur ein gutes Team zusammenstellen und es unterstützen, während es gute Arbeit leistet. Das heißt, Ihre Aufgabe ist es, Ihrem Team Energie und Hoffnung zu geben und Hindernisse für sie zu beseitigen.

Wenn also eines Ihrer Teammitglieder etwas sichtbar Exzellentes leistet, zolln Sie ihm die Anerkennung. Sie sagen: "George hat dies und das durch kreatives Denken getan." Wenn sie gemeinsam etwas Gutes tun, sagen Sie: „Mein Team hat die xyz-Aufgabe erledigt, indem es die Arbeitslast effektiv geteilt hat.“ Wenn Menschen diese Art von Lob hören, werden sie denken: „Auch ich kann kreativ denken!“ oder "Auch wir können unsere Arbeitslast teilen!" und der Erfolg Ihres Teams wird ansteckend.

Wenn Ihr Team auf Probleme stößt, die außerhalb seiner Kontrolle liegen, wird von Ihnen erwartet, dass Sie in seinem Namen mit anderen Managern sprechen. „Wir haben Verspätung. Meine Leute konnten die xyz-Aufgabe nicht rechtzeitig beginnen, da anscheinend die abc-Aufgabe nicht abgeschlossen wurde. Können Sie mir helfen zu verstehen, was ich dagegen tun kann?“

Wenn ein Mitglied Ihres Teams ein Problem verursacht, sagen Sie öffentlich: "Ich habe ein Problem in meinem Team, an dessen Lösung ich arbeite." Dann arbeiten Sie mit der Person zusammen, um das Problem zu lösen.

Was werden die Themen Ihres persönlichen Mitarbeitergesprächs sein? Die Erfolge und Misserfolge Ihres Teams.

• Wenn Ihr Chef Ihnen sagt: „Sie haben lange gebraucht, um sich mit diesem problematischen Mitarbeiter zu befassen, aber Sie haben es geschafft“, ist das eine positive Aussage.
• Wenn sie sagt: „Sie haben es gut gemacht, Ihren Teammitgliedern beizubringen, die Arbeitslast zu teilen“, ist das ausgezeichnet.
• Wenn Ihr Chef Sie fragt: "Was war Ihre persönliche Rolle dabei, sie dazu zu bringen, die xyz-Arbeitslast zu teilen?" Sie sollten erklären, dass Sie die Aufgabe und ihre Wichtigkeit erläutert und vorgeschlagen haben, dass sie gut daran tun würden, die Arbeit aufzuteilen.
• Wenn sie sagt: "George was a great job!" Sie akzeptieren und teilen die Anerkennung dafür, indem Sie sagen: "Danke! Er kam zu uns, weil er ein Freund von Tim ist" (oder was auch immer wahr ist).

Also ... die spezifischen Fragen im internen Unternehmenskontext angehen ... hier gibt es ziemlich viel "es kommt auf die Situation an", weil Sie möglicherweise sehr unterschiedliche Beziehungen zu Gruppen haben, sogar innerhalb Ihres eigenen Unternehmens. Ich ändere definitiv meinen Ton und meine Herangehensweise an mein Publikum – sowohl die Nuancen, wie mein Team mit dem anderen Team zusammenarbeiten wird, als auch die Beziehung, die ich zu der anderen Person habe, mit der ich spreche, und den Grad der Privatsphäre, die damit verbunden ist.

Wenn jemand im Team etwas Großartiges geleistet hat, ist es mir zu verdanken, dass er dazu überhaupt erst befähigt wurde; Ich habe ihn eingestellt, ausgebildet, ihm Anweisungen gegeben usw. Verliere ich das Rampenlicht, wenn ich Manager werde?

Sie verlieren das Rampenlicht genauso wie der Trainer der Mannschaft bei einem Sportereignis das Rampenlicht verliert. Während des Spiels sprechen die Ansager über die großartigen (oder miserablen) Aktionen der einzelnen Spieler – den Slam Dunk, den großartigen Pass oder den großartigen Zweikampf. Es ist nicht "wow, was für ein toller Trainer, er hat diesem Kerl wirklich das Zweikämpfen beigebracht", sondern "dieser Spieler hat eine tolle Sache gemacht". Wenn der Trainer auf das Feld rennt und Kredit beansprucht, sieht der Trainer ein bisschen billig aus.

Aber - zwischen den Spielen, wenn die Sternstunden vorbei sind, wird über die Trainer geredet. Hören Sie sich einen langen Sportdiskussionsabschnitt an und es geht darum, was der Trainer mit dem Team macht. Hat er einen großartigen Job gemacht, wer hätte gedacht, dass dieser Spieler auf dieser Position so gut sein würde? Was für ein tolles Coaching! Generell muss der Trainer nicht dasitzen und sein eigenes Horn blasen, das Spiel der Gesamtmannschaft ist das Urteil über seinen Wert.

Es ist nur ein anderes Rampenlicht. Und keiner, der dir so direkt gezeigt wird. Viele der wirklich guten Rückmeldungen über einen Chef kommen hinter Ihrem Rücken durch. Wenn Menschen ihren Chef lieben oder hassen, kommt das in Form von Lob und Beschwerden auf die höhere Ebene, die Sie nicht unbedingt hören werden.

Wie soll ich meine Leistungen und Errungenschaften dem Unternehmen präsentieren, um sichtbar zu werden und zum nächsten Schritt befördert zu werden – wenn alle anderen die eigentliche praktische Arbeit machen?

So wie du es vorher gemacht hast. Suchen Sie nach Herausforderungen, die Sie und Ihr Team annehmen können. Jetzt haben Sie einen größeren Spielraum, um sie zu erreichen, denn es ist nicht Ihre Arbeit allein. Sehen Sie ein Problem? Schlagen Sie vor, dass Sie es mit Ihrem Team angehen. Weisen Sie auf die Produktivität Ihres Teams hin und sprechen Sie über Dinge, die Sie (als Team) tun, um sie zu ändern.

Wenn irgendjemand für etwas, das schief gelaufen ist, Anerkennung zollt, würde ihn das nicht in Gefahr bringen, von den potenziellen Beförderungskandidaten auf die schwarze Liste gesetzt zu werden?

Ich bin nicht damit einverstanden, unangemessene Schuld zu übernehmen, ich befürworte es, Verantwortung zu übernehmen. Man kann nicht alles wissen oder alles reparieren. Wenn jemand gegen Ihre Anweisung gehandelt hat - sagen Sie es und lassen Sie die Person die Schuld auf sich nehmen. Wenn der Fehler wirklich ein Fehler eines schlechten Prozesses oder einer schlechten Teamkommunikation ist, sagen Sie es und schlagen Sie einen besseren Weg vor. Das ist Verantwortung übernehmen – nicht Schuld. Von Zeit zu Zeit sind Sie vielleicht auch in der Position zu sagen: "Das Beheben dieser Art von Problemen ist unsere Zeit nicht wert, und ich werde die Verantwortung für diese Entscheidung in großem Umfang und alle negativen Auswirkungen übernehmen ... weil ich es auch bin die Verantwortung dafür zu übernehmen, die richtigen Dinge rechtzeitig und im Rahmen des Budgets zu erledigen."

Der individuelle Fehler (ein Typ macht einen Fehler) ist nicht Ihre Schuld , aber wenn Ihr Team immer wieder denselben Fehler macht, ist es Ihr Problem, ein Team zu haben, das seine Wege nicht ändern kann, genauso wie ein Team, das Fehler macht Erfolg über Erfolg ist Ihr Verdienst.

Was kümmert sich der Rest des Unternehmens eigentlich um die einzelnen Personen – ob es etwas Gutes oder Schlechtes war?

Die meisten Teams arbeiten nicht in einer Blase. Personen aus Ihrem Team arbeiten mit Personen aus anderen Teams zusammen. Diese Personen kümmern sich sehr darum, den richtigen Mann für die richtige Aktion zu finden.

Außerdem - Teams ändern sich - Ihr Team wird in zwei Jahren nicht mehr aus denselben Leuten bestehen - ich kann fast garantieren, dass Sie Leute verlieren oder gewinnen werden, wenn sich das Team mit dem Unternehmen verändert. Andere Manager und Einzelpersonen im Unternehmen fragen sich aktiv, ob Ihre Teammitglieder gut für ihre Teams sein könnten oder ob sie in Ihr cooles Team aufgenommen werden können, wenn eine Stelle verfügbar ist – wer Ihr Team als Einzelpersonen ist und wie Sie die Einzelpersonen in Ihrem behandeln Team ist hier ein ganz entscheidender Faktor.

Noch wichtiger - das Unternehmen ist die Entität, die diese Leute bezahlt - nicht Sie. Irgendwo versucht also jemand herauszufinden, wie viel Budget Ihre Mitarbeiter verbrauchen und ob sich jeder einzelne von ihnen lohnt. Sie können mitbestimmen, wie sich Gehälter und Prämien entwickeln - aber ich bezweifle, dass Sie uneingeschränkte Kontrolle haben -, also kümmern sich zumindest einige andere in Ihrem Unternehmen darum, den Wert der Personen in Ihrem Team zu kennen und einzuschätzen monetär, sowohl innerhalb des Teams als auch teamübergreifend.