Sollen wir einem Kollegen gegen seinen Willen helfen?

Der obligatorische „HR is not your friend“-Kommentar wurde bereits in den Kommentaren abgelegt. Das heißt aber nicht automatisch „der Personalabteilung nichts sagen“.

Es ist möglich, dass der Kollege sich seiner Situation bewusst ist und weiß, dass die Behandlung „Leiden am Arbeitsplatz“ nicht die Lösung ist. Die Quelle ihres aktuellen Stresses könnte persönlicher Natur sein und nichts mit ihrer Arbeit zu tun haben. Vielleicht bemerken Sie nur, dass er sich abmüht, schreiben es aber fälschlicherweise der Arbeit zu, im Gegensatz zu anderen Dingen, von denen Sie nichts wissen.
Es liegt nicht in der Verantwortung des Kollegen, Sie über persönliche Probleme zu informieren, die er möglicherweise hat oder nicht.

Andererseits sind Menschen am Rande des Burnouts nicht die besten Menschen, die sich selbst beurteilen (ich kann hier aus eigener Erfahrung sprechen). Erstens werden sie wahrscheinlich das Verhalten fortsetzen, das sie an den Rand eines Burnouts getrieben hat, da es sie überhaupt erst dorthin gebracht hat; und zweitens kann das drohende Burnout ihr Selbstbewusstsein noch weiter beeinträchtigen.

Es spricht einiges dafür, mit der Personalabteilung zu sprechen, nicht nur zum Wohle des Kollegen, sondern auch zum Wohle des Unternehmens. Wenn die Arbeit dieser Person nicht von anderen erledigt werden kann und sie kurz vor dem Burnout steht, wird das auch dem Unternehmen Probleme bereiten. Dies anzugehen, bevor sie tatsächlich ausbrennen, ist eine Win-Win-Win-Situation für den Kollegen, das Unternehmen und alle betroffenen Mitarbeiter.

Betrachten wir es anders. Nehmen wir an, dieser Kollege führt unnötigerweise eine gefährliche Aufgabe aus, z. B. trägt er auf einer Baustelle keinen Helm. Es könnte ihnen Schaden zufügen. Darüber hinaus würde das Unternehmen/Projekt als wesentliche Arbeitskraft unter ihrer Abwesenheit leiden, da sie nicht einfach ersetzt werden können. Aber der Kollege sagt dir, du sollst ihn in Ruhe lassen. Würdest du?
Ob es sich um seelischen oder körperlichen Schaden handelt, das Prinzip der Sache bleibt das gleiche.

Ich persönlich würde inoffiziell mit dem Management sprechen. Nicht, um das Verfahren „Leiden am Arbeitsplatz“ offiziell einzuleiten, sondern um ein Anliegen anzusprechen, dessen Sie sich nicht sicher sind . Ich schlage vor, ausdrücklich zu betonen, dass Sie sich nicht sicher sind, ob ein Problem vorliegt oder nicht, da dies die tatsächliche Wahrheit ist.

Wenn sich das Unternehmen dann dazu entschließt, das „Leiden am Arbeitsplatz“-Verfahren selbst einzuleiten, bedeutet dies, dass es dies auch selbst hätte tun können, wenn es ihm aufgefallen wäre, wie sich der Kollege in seinem aktuellen Zustand befindet, und im Alleingang zu dem Schluss gekommen wäre, dass dies der Fall ist ein drohendes Burnout.
Mit anderen Worten, Sie teilen dem Unternehmen nur Ihre Beobachtungen und echten Bedenken mit. Es ist das Unternehmen, das entscheidet, das Verfahren einzuleiten.

In welchem ​​Umfang und unter welchen Bedingungen sollte einem leidenden Kollegen gegen seinen Willen geholfen werden?

Wenn es schlüssig beweisbar ist, dass er tatsächlich aufgrund seiner Arbeit ausbrennt, dann gibt es ein moralisches Argument, im besten Interesse des Mitarbeiters zu handeln - soweit es Ihnen gesetzlich erlaubt ist.
Aber psychische Belastung ist normalerweise nicht nachweisbar, wenn sie nicht untersucht/behandelt wird, daher kann dies eine unmögliche Option für dieses spezielle Szenario sein.

Wenn es sich um unbewiesene Bedenken handelt (egal, ob die Gruppe diese Bedenken teilt oder nicht), dann sollten Sie höchstens Ihre Bedenken und nicht ihr Problem besprechen . Laufen Sie nicht zum Manager und behaupten Sie, dass es ein Problem gibt.
Teilen Sie einfach Ihre Beobachtungen mit und fragen Sie den Manager, ob er ähnliche Dinge beobachtet hat und ob Sie (als Gruppe) bereit sind, zu helfen. Lassen Sie das Unternehmen von dort aus übernehmen.

Mir scheint, Sie gehören hier zur letzteren Kategorie.

Unabhängig davon, ob Sie dies mit dem Unternehmen ansprechen oder nicht, stimme ich Phillips Vorschlag zu, an der Erhöhung des Busfaktors zu arbeiten. Es mag dem Kollegen helfen, aber selbst wenn es das nicht tut, sollte es dennoch nur im besten Interesse des Unternehmens (und der Mitarbeiter) getan werden.

Regel Nr. 1: Du kannst niemandem helfen, dem nicht geholfen werden möchte. Das ist nichts Besonderes für den Arbeitsplatz, es ist einfach eine Tatsache des Lebens. Wenn Ihr Kollege den Prozess „Leiden am Arbeitsplatz“ nicht starten möchte, macht es keinen Sinn, ihn zu erzwingen, da er 1) nur Ressentiments hervorruft und 2) keinen Mehrwert bringt.

Also was kannst du tun? Für mich liegt es auf der Hand, etwas dagegen zu unternehmen, dass die Arbeit Ihres Kollegen "nicht geteilt" werden kann - Ihr Unternehmen hat einen Busfaktor von eins geschaffen. Wenn Ihr Kollege so weit ausbrennt, dass er nicht mehr arbeiten kann (dh vom metaphorischen Bus angefahren wurde), was werden Sie tun? Finden Sie einen Weg, einige andere Leute für ihre Arbeit zu schulen – Sie haben dann beide den Bus-Faktor erhöht und einen Weg gefunden, ihre Belastung zu reduzieren.

Die Antwort von Phillips ist großartig, sie erklärt das Problem und die Lösung. Meine Ergänzung bezieht sich auf Ihre Maßnahmen, die angesichts dessen, dass Sie nur ein Kollege sind, zu ergreifen sind.

Sollen wir einem Kollegen gegen seinen Willen helfen?

Nein, Sie sollten sich um Ihre eigenen Angelegenheiten kümmern.

Zum Management zu gehen und Probleme mit Kollegen zu besprechen, sollten Sie nicht tun, besonders wenn Sie ausdrücklich darum gebeten werden. Der Manager sollte sich eines solchen Problems bereits bewusst sein, das ist sein Job. Warum einen Kollegen möglicherweise verprellen und einem Vorgesetzten indirekt sagen, dass er seine Arbeit nicht richtig macht?