Umgang mit einem Mitarbeiter, der Angst und Depression offenbart hat [geschlossen]

Zuerst:

hol dir hilfe von einem anwalt

Rechtlich bindende Ratschläge kann ich dir nicht geben.

Denken Sie daran, dass Sie ihn nicht wegen seiner Gesundheit loswerden möchten, sondern weil er unterdurchschnittliche Leistungen erbringt und alle Diskussionen die Situation nicht verbessert haben.

Sie haben bereits erwähnt, dass es schwierig ist, das Thema mit ihm zu besprechen.

Weisen Sie ihn schriftlich darauf hin, dass seine Leistung nicht mehr zufriedenstellend ist und Sie mehrmals versucht haben, mit ihm darüber zu sprechen. Bitten Sie ihn, die Verantwortung für einige Projekte zu übernehmen, oder sprechen Sie Sie darauf an, wie sich die Situation seiner Meinung nach verbessern könnte. Erwähne seine Gesundheit überhaupt nicht. Legen Sie ein Zeitlimit fest.

Dies wird nicht nur Ihren Standpunkt verdeutlichen – vielleicht versteht er den Ernst der Situation einfach nicht. Es wird ihm auch die Chance geben, sich zu verbessern.

Wenn die Hölle losbricht, brauchen Sie sowieso die Hilfe eines Anwalts. Dass Sie Jahre zuvor von seinem Zustand wussten, wird Ihnen helfen (es ist nicht wie "äh, er ist krank, feuern Sie ihn". Seine Leistung ging über Jahre zurück).

Anhang:

Wenn er Sie unterbricht oder unhöflich wirkt, können Sie so etwas sagen:

XX, hier geht es nicht um deine Gesundheit. Es geht um deine Leistung. Wir haben Sie im Wissen um Ihre Gesundheit eingestellt und Ihre Arbeit war am Anfang in Ordnung. Wir können die Situation so wie sie jetzt ist nicht hinnehmen und versuchen mit euch eine Lösung zu finden. Wenn es etwas gibt, das wir tun können, um Ihnen zu helfen, wieder produktiv zu werden, wie z. B. die Reduzierung Ihrer FTE (OP, von Ihrem Posten aus scheint er sowieso eine Verschwendung zu sein, die Reduzierung seiner Zeit und Zahlung schadet nicht) oder ein paar Tage frei, lassen Sie es uns wissen.

Klingt für mich so, als bräuchten Sie einen Personalberater im Team. Sie müssen nicht angestellt sein – es gibt viele Freiberufler, die auf Zeitbasis oder auf Stundenbasis arbeiten. In der Regel können Sie kurzfristig einen finden, es muss also nichts ausmachen, dass Sie noch keinen haben. (Holen Sie sich nach Möglichkeit eine Empfehlung von Ihrem Netzwerk.)

Sie können in Situationen wie dieser, die spezielle Kenntnisse des Arbeitsrechts und der Arbeitsverfahren erfordern, wirklich Gold wert sein. Ein guter wird auch in der Lage sein, einen pragmatischen Ansatz zu verfolgen (was normalerweise billiger ist als die Einschaltung von Anwälten) und an Besprechungen mit dem betreffenden Mitarbeiter teilzunehmen.

Wenn Ihr Unternehmen wächst, wird dies nicht das letzte Mal sein, dass Sie spezialisierte HR-Hilfe benötigen. Der Versuch, sich ohne sie durchzuwursteln, ist eine falsche Sparsamkeit.

Er hat uns mit der Offenlegung angesprungen, dass er übrigens Angstzustände und Depressionen hat und deswegen behandelt wird. Wir gerieten in Panik und akzeptierten den unterschriebenen Vertrag einfach zurück. Er wollte offensichtlich keine große Sache daraus machen und wir auch nicht.

Ich bin mir nicht sicher, ob ich verstehe, was "Panik" in diesem Zusammenhang bedeutet. Aber das war Ihr Hinweis darauf, dass Ihr neuer Mitarbeiter Probleme hatte, die es wert waren, offengelegt zu werden.

Es hätte damals vielleicht Sinn gemacht, die Klausel und die anschließende Offenlegung des Arbeitnehmers mit Ihrem Anwalt zu besprechen. Es gab einen Grund, warum Ihr Anwalt diese Klausel in Ihren Arbeitsvertrag aufgenommen hat – wenn Sie nicht verstanden haben, was sie bedeutet und was Sie dagegen tun sollten, müssen Sie das jetzt mit Ihrem Anwalt klären.

Ihr Anwalt hat Ihnen möglicherweise geraten, diese Person nur auf bedingter/probeweiser Basis einzustellen, bis Sie sicherer sind, dass die offengelegten Probleme die Arbeit nicht beeinträchtigen würden.

Aber das ist jetzt Vergangenheit.

Wir haben jedoch das Dilemma, dass er, wenn wir ihn wegen seiner Leistungsprobleme ansprechen, „psychische Gesundheit“ schreit und sagt, dass wir schikanieren oder Vorurteile haben. Wir sind die feuchtesten, weichsten und kleinsten Besitzer, die Sie je getroffen haben, und wenn überhaupt, fühlt es sich an, als würde er uns schikanieren.

Grundsätzlich ist die Leistungsbeurteilung so schwierig, aber wir wollen diesen Typen unbedingt loswerden, weil er unserem Geschäft wirklich schadet. Er hat klar gesagt, dass er uns zu Fairwork bringen wird, wenn er gefeuert wird.

Weiß jemand, was wir tun können?

Lies zuerst https://www.fairwork.gov.au durch . Sie berät sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer. Dann wenden Sie sich an Ihren Anwalt.

Ich vermute, dass Ihnen geraten wird, eine echte Leistungsbeurteilung mit echter Dokumentation abzugeben, ohne Rücksicht auf die psychischen Probleme, und dann einfach von dort aus weiterzumachen. Leistung ist Leistung und Sie sollten hier nicht auf einer Kurve abstufen.

Wahrscheinlich müssen Sie einem leistungsschwachen Mitarbeiter auch keine Gehaltserhöhung geben – ganz gleich, welche persönlichen Bedingungen hinter dieser Leistungsschwäche stecken. Fragen Sie Ihren Anwalt.

Diesen Mitarbeiter loszuwerden, kann langwierig und problematisch sein, aber es gibt immer einen Weg, dies zu tun und trotzdem auf der richtigen Seite des Gesetzes zu bleiben. Wenn Ihr Anwalt Sie hier nicht beraten kann, weil er mit den Regeln des Fair Work System nicht vertraut ist, holen Sie die Empfehlung Ihres Anwalts für einen Personalexperten oder einen anderen Anwalt ein, der dies kann. Dann folgen Sie den Ratschlägen sorgfältig.