Unproduktive Untergebene verpassen Fristen aufgrund von Gesundheitsproblemen und Problemen außerhalb der Arbeit

Als erstes müssen Sie feststellen, ob Anpassungen vorgenommen werden können, die nicht möglich sind. Stellen Sie dann sicher, dass sie auftreten, und vergessen Sie dann alle Leistungsprobleme, Erfahrungen usw. aus der Zeit, bevor diese vorhanden waren. Wenn die Personalabteilung nicht reagiert, eskalieren Sie sie an ihre Vorgesetzten.

Als Zweites müssen Sie sicherstellen, dass Ihre Erwartungen dokumentiert sind – Dinge, die. Nicht das, was Ihr Star-Performer tut, sondern das, was eine andere Person, die die Arbeit erledigt, aber nicht beeindrucken kann, hervorbringt.

Drittens müssen Sie diese Erwartungen noch einmal im Lichte betrachten und sehen, ob es sinnvolle Anpassungen gibt, die Sie vornehmen müssen (z. B. brauchen Sie wirklich kurze Reaktionszeiten - oder brauchen Sie tatsächlich regelmäßige Updates?). Identifizieren Sie, welche erfüllt werden und welche nicht. Hoffentlich sollten Sie regelmäßige Leistungsbeurteilungen durchführen, sodass diese bereits bestehen sollten, sobald Sie einen Bewertungszeitraum hatten, in dem alle angemessenen Anpassungen vorgenommen wurden.

Viertens müssen Sie einen Manager finden, der ein Fähigkeitsverfahren durchführt (andere Antworten erwähnen PIP, aber Fähigkeit ist das Zauberwort, das Sie der Personalabteilung mitteilen und in Ihren Unternehmensrichtlinien suchen müssen). Das gibt ihnen die Chance, sich zu verbessern... und einen klaren Prozess dafür, was passiert, wenn sie es nicht tun. Stellen Sie sicher, dass sie alle Möglichkeiten haben, sich von einem Kollegen oder Gewerkschaftsvertreter (Ihrer Wahl) vertreten zu lassen, und fordern Sie im Rahmen dieses Prozesses weitere Anpassungen an. Sie haben bereits angegeben, dass Sie diesen Mitarbeiter verlieren möchten und dass dies Ihr Ziel ist. Sie können daher keinen fairen Prozess führen.

Seien Sie in der Zwischenzeit, wie DJClayworth sagt, respektvoll und akzeptieren Sie die Tatsache, dass die Produktivität Ihres Teams niedriger ist, als Sie möchten – verfangen Sie sich nicht in dem „Warum“ – Sie werden vielleicht nie alles wissen oder wissen müssen Geschichte.

Ich fühle mit dir. Situationen wie diese können sehr frustrierend sein. Sie sind jedoch auch mit gefährlichen Möglichkeiten behaftet. Ein vorschneller Schritt kann Ihr Unternehmen wirklich einem sehr teuren Rechtsstreit und sehr negativer Publicity aussetzen. Nicht nur Schussversuche, sondern auch vorschnelle Äußerungen können in solchen Fällen problematisch sein. Ich hoffe, dass es keine Chance gibt, dass sich Ihr Untergebener durch diesen Beitrag identifiziert. Wenn er kann, dann setzen Sie sich der Behauptung aus „mein Chef hat online gepostet, dass meine gesundheitlichen Probleme nicht echt waren“.

Welche Schritte sollte ich unternehmen, um sicherzustellen, dass es keine Konsequenzen gibt, wenn mein Untergebener entlassen wird?

Diese Frage sollten Sie der Personalabteilung stellen können. Aber aus meiner Sicht geht es vor allem darum, dieser Person immer höflich und respektvoll zu begegnen, niemals voreilige oder wütende Äußerungen zu machen. Berücksichtigen Sie die Möglichkeit, dass dies auch für sie eine äußerst schwierige Situation sein kann. Zu den Dingen, die wahrscheinlich Auswirkungen haben, wenn Sie sie tun, gehören: Entlassung des Untergebenen; Drohung, den Untergebenen zu feuern; Beschuldigung des Untergebenen, eine Krankheit vorzutäuschen; konfrontativ oder aggressiv sein.

Mein wichtigster Ratschlag ist, sich nicht darauf zu konzentrieren, diesen Typen produktiv zu machen oder sich darauf zu konzentrieren, dass er gefeuert wird, sondern sich stattdessen an die Realität des Produktivitätsniveaus anzupassen, das er erreichen kann , und darum herum zu planen. Akzeptiere, dass jede Aufgabe, die du ihm gibst, viel Zeit in Anspruch nehmen wird, und plane dafür. Geben Sie ihm keine Aufgabe, die für den Job, an dem Sie arbeiten, entscheidend ist; Planen Sie, dass er viel länger braucht, als andere Leute brauchen würden; und idealerweise alle Aufgaben zu solchen machen, bei denen, wenn er nicht in dem von Ihnen erwarteten Zeitrahmen liefert, jemand anderes die Arbeit danach ohne katastrophale Auswirkungen auf das Projekt erledigen kann. Das Dokumentieren von Interaktionen ist ebenfalls hilfreich, aber tun Sie dies ohne Rücksprache mit der Personalabteilung. Ihre Notizen könnten Teil eines Gerichtsverfahrens sein, falls es eines gibt.

Stellen Sie gleichzeitig sicher, dass Ihr Chef erkennt, dass Ihr Team mit reduzierter Kapazität arbeitet (es hört sich so an, aber stellen Sie sicher) und dass Sie zum Ausgleich mehr Ressourcen erhalten oder die Arbeitsbelastung Ihres Teams reduziert wird.

Sie müssen weiterhin mit der Personalabteilung kooperieren. Und mit etwas Glück können sie eine tatsächliche Reihe von Anpassungen erreichen, in denen der Typ (etwas) produktiv sein kann, oder einen Zustand erreichen, in dem er ohne Auswirkungen auf das Unternehmen entlassen werden kann. Aber in der Zwischenzeit ist es nicht Ihre Aufgabe, diesen Typen so produktiv wie alle anderen zu machen. Man muss nur mit dem arbeiten, was man hat.

Dies ist eine Premiere für mich, also welche Schritte sollte ich unternehmen, um sicherzustellen, dass es keine Konsequenzen gibt, wenn mein Untergebener entlassen wird?

Wenn Sie glauben, dass Ihr Untergebener seinen Gesundheitszustand als falsche Ausrede benutzt, ist dies ein klassischer Fall, in dem Sie eine Papierspur für den Prozess erstellen.

Dieser Prozess sollte einen gut dokumentierten Leistungsverbesserungsplan ( PIP ) beinhalten , der messbare Ziele enthält , die der Mitarbeiter erreichen muss . Seien Sie nicht schockiert, wenn der Mitarbeiter tatsächlich einmal auf einen PIP zugreift, und wenn er dies nicht tut, sollte Ihnen dies (rechtlich) einen angemessenen Schutz bieten.

Allerdings schützt dies das Unternehmen nicht vor einer Klage. Ein effektiver Papierweg ( Beweise ) schützt Sie vor einer Scheinklage.

Aus Ihrer eigenen Benutzerkennung gehe ich davon aus, dass dieser Untergebene als Softwareentwickler arbeitet.

Ich habe das Gefühl, auf Eierschalen laufen zu müssen, als Teil der bereits vorgenommenen angemessenen Anpassungen kann ich meinen Untergebenen nicht skypen, wenn er von zu Hause aus arbeitet, ich muss ihm eine E-Mail senden, aber er ignoriert dann seine E-Mails. Ich habe also keine Ahnung, was er tut oder warum seine Arbeit so lange dauert.

Nachdem ich mit ihm zusammengesessen hatte, bevor mir sein Gesundheitszustand mitgeteilt wurde, stellte ich fest, dass er sich nicht auf das konzentrieren konnte, was er tat, und dass er oft lange Zeit untätig auf seinen Bildschirm starrte.

Ein Softwareentwickler, der sich nicht auf seine Arbeit konzentrieren kann und den ganzen Tag auf seinen Bildschirm starrt, braucht nicht weniger Struktur, er braucht MEHR Struktur (zumindest nach meiner Laienmeinung).

Mit anderen Worten, ich glaube, er braucht kürzere Feedback-Schleifen und Dinge wie tägliche Stand-Ups, weniger soziale Isolation, mehr persönliche Treffen, mehr Paarprogrammierungsmöglichkeiten, Code-Reviews (nicht nur seinen Code-Review, den Code aller), die Bildschirmfreigabe wird automatisch aktiviert, wenn er remote arbeitet (wie es oDesk/Upworkd für seine Arbeitstagebücher getan hat/macht. Siehe pdf .) usw.

Nun, ich bin kein Anwalt und arbeite auch nicht im Personalwesen. Also nimm alles, was ich sage, mit einem Körnchen Salz. Und ich weiß auch nicht, was dieser Gesundheitszustand ist (und aus Datenschutzgründen werde ich nicht herumschnüffeln).

Aber meiner Meinung nach:

1. Wenn ein Unternehmen „ angemessene Vorkehrungen treffen muss “, bedeutet das nicht, dass der Mitarbeiter einseitig entscheiden kann, wie diese Vorkehrungen aussehen sollen. Schließlich ist der Mitarbeiter selbst zwar Experte für seinen eigenen Gesundheitszustand, aber möglicherweise auch der völlig falsche Mensch, um eine solche Entscheidung für sich selbst zu treffen.

2. Alles, was ich über die Notwendigkeit von mehr Struktur gesagt habe, könnte falsch sein, aber ich würde auch nicht unbedingt der Meinung eines HR-Experten vertrauen, und ich möchte, dass das Unternehmen auch den Input eines externen Gesundheitsexperten einholt, der sich auf diese Erkrankung spezialisiert hat .

3. Wenn ein behinderter Mitarbeiter nicht zuverlässig in Vollzeit arbeiten kann, kann es eine Möglichkeit sein, diesen Mitarbeiter zu einem Teilzeitmitarbeiter anstelle eines Vollzeitmitarbeiters zu machen und vielleicht das eingesparte zusätzliche Geld zu verwenden, um jemand anderen in Teilzeit einzustellen. auch Zeit (natürlich nach Rücksprache mit einem Arzt und Rechtsbeistand!!).

4. Wenn die Vorkehrungen über „angemessen“ hinausgehen, kann es sinnvoll sein, einen Rechtsbeistand aufzusuchen und diesen Mitarbeiter zu entlassen, wenn er sich nicht bessert (wiederum befolgen Sie sorgfältig die Ratschläge Ihres Rechtsbeistands!).

5. Es ist Ihnen gegenüber auch unfair, Ihnen die gesamte Last aufzubürden, um sowohl seine Arbeit als auch die zusätzliche Arbeit, die erforderlich ist, zu überwachen und seinen Anteil an der Arbeit auszugleichen. Wenn Sie diese zusätzliche Arbeit zu Hause erledigen und diese Kosten selbst tragen, kann dies die Folgen des Problems für Ihren Arbeitgeber (und auch für Ihre Personalabteilung) unsichtbar machen. Dies ist eine Belastung für das gesamte Unternehmen, nicht nur für Sie. Selbst wenn Sie nicht die gewünschte Lösung finden, müssen Sie sich dennoch für Ihre eigenen Bedürfnisse einsetzen, damit Sie nicht ausbrennen. Entweder das, oder Sie möchten woanders nach einer besseren Beschäftigung suchen.

Dies ist eine Premiere für mich, also welche Schritte sollte ich unternehmen, um sicherzustellen, dass es keine Konsequenzen gibt, wenn mein Untergebener entlassen wird?

Diese Frage können nur die entsprechenden Stellen Ihres Unternehmens, Recht, Personal usw. beantworten.

In der Zwischenzeit besteht die einzige praktische Möglichkeit darin, Aufgaben zuzuweisen, die sich nicht auf einem kritischen Pfad befinden und sehr flexible Liefertermine haben. Die "nice to have"-Funktionen, die nach Fertigstellung geliefert werden können.

Meine Antwort ist deutlich kürzer als die meisten Antworten hier: Es ist die Aufgabe der Personalabteilung, diesen Prozess so durchzuführen, dass es keine Rückwirkungen auf das Unternehmen (und damit auf Sie) gibt. Wenn Sie das Gefühl haben, dass Sie bereits etwas gesagt haben, was als diskriminierende Handlung interpretiert werden könnte, teilen Sie dies der Personalabteilung mit (in der Art „Ich habe das Gefühl, dass er das anders interpretiert hat, als ich meinte“) und fragen Sie die Personalabteilung, ob Sie dies tun sollte diese Person zu einem anderen Manager wechseln. Wenn die Personalabteilung beschließt, ihn mit Ihnen zu lassen, liegt es in ihrer Verantwortung - fragen Sie sie um Rat und lassen Sie die Personalabteilung den Prozess leiten und ihre Vorgehensweise verfolgen

Wenn ich mit einer solchen Situation konfrontiert werde, bespreche ich mit dieser Person nur die ganz konkreten Probleme, die ich in einer bestimmten Situation hatte, und bitte sie um eine kleine Verbesserung (z Problem/Verzögerung). Wenn er das irgendwann zuverlässig macht, kann das nächste Ding behoben werden – oder auch nicht, wenn er es nicht tut.

Ich würde mit einer schriftlichen Warnung beginnen, dass sie die Erwartungen an die Position, die sie derzeit innehaben, nicht erfüllt haben. Ich möchte sie darüber informieren, dass sie gegenüber dem Unternehmen, Ihnen als Manager und dem Team verpflichtet sind, unverzüglich mitzuteilen, wenn Aufgaben nicht rechtzeitig abgeschlossen werden, und die Gründe dafür anzugeben. Infolgedessen werden Sie ihre Aufgaben neu zuweisen und ihren Fortschritt genau überwachen. Weitere Nichterfüllung der Erwartungen in Bezug auf die von ihnen ausgeführten Aufgaben können disziplinarische Maßnahmen bis hin zur Kündigung nach sich ziehen.

Aufgrund der fehlenden Fortschritte und Aktualisierungen darf der Mitarbeiter entweder nicht mehr von zu Hause aus arbeiten, oder wenn er weiter darf, muss er Ihnen schriftlich mitteilen, wann er seinen Arbeitstag beginnt und beendet, und muss sich stündlich mit seiner Aufgabe melden arbeiten und was sie erreicht haben. Sie benötigen möglicherweise eine Unterkunft für die Arbeit von zu Hause aus, aber das entbindet sie nicht davon, sich nicht einzuchecken. Auch wenn sie ihren Computer verlassen und nicht zur Kommunikation verfügbar sind, müssen sie Sie informieren, bevor sie nicht verfügbar sind und wann sie zurückkehren einen verfügbaren Status. Und diese nicht verfügbare Zeit wird als unbezahlte Zeit betrachtet, wenn sie die standardmäßig zulässigen Pausenzeiten überschreitet.

Bringen Sie diese Warnung zur Personalabteilung und lassen Sie sich die Warnung abzeichnen und nehmen Sie alle erforderlichen Anpassungen vor. Rufen Sie den Mitarbeiter dann zu einem Meeting ein, legen Sie ihm die Warnung vor und lassen Sie ihn unterschreiben, dass er seine aktuellen Arbeitsanforderungen versteht.

Geben Sie ihnen kleinere Aufgaben, die sie trotz aller Einschränkungen bewältigen können. Wenn sie berechtigterweise Probleme haben, sollten sie in der Lage sein, diese Aufgaben zu erfüllen. Wenn sie die Aufgaben immer noch nicht wie angewiesen erfüllen, haben Sie Grund, als Vorgesetzter gegen sie vorzugehen.

Für mich bedeutet dies wahrscheinlich, dass sie nicht an den aufregendsten und unterhaltsamsten Projekten arbeiten, sondern eher an kleineren Wartungsarbeiten und Aufgaben, die klein und einfach zu erledigen sind, aber langweilig.