Wie ist der professionelle Umgang mit Kollegen mit Behinderung?

Behinderung ist ein Mangel an bestimmten Fähigkeiten , nur Fähigkeiten, die als allgegenwärtig gelten. So schlage ich vor, es zu behandeln .

„Ich musste zu diesem Arzttermin“

Jeder Mitarbeiter kann diese Entschuldigung verwenden, und von jedem Mitarbeiter wird erwartet, dass er das Unternehmen im Voraus informiert, wenn der Termin geplant ist, oder das Unternehmen sofort informiert, wenn es sich um einen ungeplanten Besuch handelt.

„Aufgrund meiner Behinderung konnte ich das nicht“

Dies ist gleichbedeutend mit „Ich habe herausgefunden, dass ich das nicht kann“ oder „Ich kann das nicht tun“, wenn es etwas ist, das zuvor besprochen wurde. Auch hier hat es nichts mit der Behinderung zu tun. Jeder kann feststellen, dass er etwas nicht kann – auch nachdem ihm die Aufgabe zugewiesen wurde.

Der professionelle Umgang mit diesen Themen gegenüber einem behinderten Menschen besteht darin, sich bewusst zu machen, dass diese Themen unabhängig von einer Behinderung relevant sind, und damit umzugehen, wie man es mit einem nicht behinderten Menschen tun würde . Was auch immer das für das jeweilige Unternehmen und seine Kultur bedeutet.

Nachtrag:

Wie also Themen wie dieses mit Teammitgliedern ansprechen? Das Wichtigste ist, öffentlich zu loben und privat zu kritisieren .

• Bitten Sie die andere Person, sich Ihnen in einem ansonsten leeren Besprechungsraum, Büro oder ähnlichen Ort anzuschließen
• Erklären Sie Ihre Beobachtung (sie haben das Team nicht im Voraus über Termine informiert; ihre Selbsteinschätzung der Fähigkeiten scheint unvollständig zu sein)
• Weisen Sie darauf hin, warum es für Ihr Team oder Unternehmen wichtig ist, es richtig zu machen (Unternehmensrichtlinien, Regeln und Vorschriften sind praktisch)
• schlagen Sie Schritte vor, die die andere Person unternehmen kann, um es in Zukunft besser zu machen
• Begründen Sie , warum sie ihr Verhalten ändern sollten (Respekt, Produktivität oder was auch immer Ihr Teammitglied motiviert).

Es mag so aussehen, aber behandeln Sie es nicht wie einen Monolog. Hören Sie auch dem anderen zu. Es kann etwas passieren, dessen Sie sich nicht bewusst sind.

Es ist ein sehr großer Unterschied, Ihrem Chef zu sagen, sobald Sie wissen, dass die Behinderung bei einer bestimmten Aufgabe ein Problem sein wird, und sie als Entschuldigung zu benutzen, wenn danach etwas nicht getan wird.

Es ist unklar, ob Ihr Freund der Chef dieser Person ist oder nicht, also werde ich beide Bedingungen hinzufügen.

Erstens, wenn die Person mit der Behinderung nicht Ihr Untergebener ist, können Sie legitimerweise nur deutlich machen, wann das Versäumnis dieser Person, Sie im Voraus zu informieren, ein Problem für Ihre Fähigkeit darstellt, Ihre Arbeit zu erledigen. An diesem Punkt liegt es in der Verantwortung des Vorgesetzten, damit umzugehen. Wenn es Ihre Fähigkeit, Ihre eigenen Aufgaben zu erledigen, nicht beeinträchtigt, dann lehnen Sie einfach ab, es geht Sie nichts an, was passiert.

WENN der Freund der Boss ist, dann sind die Optionen anders. Zuerst müssen Sie das Problem mit der Personalabteilung besprechen, um zu wissen, was Sie sagen können und was nicht und wie viel Unterkunft Sie genau geben sollten. Als nächstes müssen Sie mit der Person das Problem der Nichteinhaltung von Fristen und das Problem der Ausreden besprechen. Sie müssen deutlich machen, wann Sie wissen müssen, ob die Behinderung die Fähigkeit zur Erledigung der Aufgabe beeinträchtigen wird, damit Sie sie neu zuweisen oder die Frist verschieben können.

Sie müssen Dinge wie geplante Arzttermine bei der Festlegung von Fristen berücksichtigen, also müssen Sie so viel wie möglich und sofort im Voraus wissen, wenn ein Notfall vorliegt, der es erforderlich macht, dass die Person zum Arzt geht. Auf keinen Fall sollte die Person gehen, ohne dass Sie informiert wurden, es sei denn, es wurde ein Krankenwagen gerufen (selbst in diesem Fall wissen Sie wahrscheinlich davon).

Arzttermine sind keine Entschuldigung dafür, jemandem nicht mitzuteilen, wie sich dies auf die Arbeitsfristen auswirkt. Ja, ggf. müssen Sie die Termine bei der Festlegung von Fristen berücksichtigen, dies ist jedoch nur nach vorheriger Information möglich. Wenn die Person regelmäßig Termine hat (z. B. zur Dialyse), müssen Sie diese bei allen Fristen für die Aufgabenzuweisung berücksichtigen, um sicherzustellen, dass Sie nicht mehr Arbeit geben, als die Person in der verfügbaren Zeit erledigen kann. Aber Sie können nichts davon tun, bis Sie den Zeitplan im Voraus kennen. Wenden Sie sich an die Personalabteilung, aber ich sehe kein Problem darin, jemanden zu bitten, der eine Behindertenunterkunft erwartet, wöchentlich einen solchen Zeitplan bereitzustellen.

Was die Entschuldigung betrifft, dass ich es aufgrund meiner Behinderung nicht tun konnte, müssen Sie sicherstellen, dass die Person klarstellt, dass dies etwas ist, das Ihnen sofort mitgeteilt werden muss, sobald die Person feststellt, dass es ein Problem gibt. Dann können Sie beide herausfinden, ob es sich um etwas handelt, bei dem eine Art Anpassung vorgenommen werden kann, oder ob die Aufgabe neu zugewiesen werden sollte.

Als Vorgesetzter eines behinderten Mitarbeiters haben Sie die Verantwortung zu besprechen, welche Vorkehrungen benötigt werden und was das Unternehmen von dem Mitarbeiter braucht, um angemessene Vorkehrungen zu treffen. Gleichzeitig muss sich der Arbeitnehmer darüber im Klaren sein, dass kein Unternehmen einen Arbeitnehmer beschäftigen muss, der nach Einrechnung der Vorkehrungen nicht seinen Beitrag leistet.

Wenn er also eine Behinderung als Allzweckausrede zu benutzen scheint, um seine Arbeit zu vermeiden, müssen Sie sicherstellen, dass er weiß, dass er dieses Spiel nicht spielen kann. Sie müssen also dokumentierte Treffen haben, bei denen Sie offen besprechen, was er tun kann und was nicht und was die Erwartungen auf beiden Seiten in Bezug auf die Anpassung sind, und dann müssen Sie dokumentieren, wenn er seinen Teil der Abmachung nicht einhält. Da Sie rechtliche Schritte einleiten können, wenn Sie ihm eine schlechte Bewertung geben oder ihn entlassen, müssen Sie besonders darauf achten, wie Sie die Dinge dokumentieren und welche Schritte Sie genau unternehmen. Aus diesem Grund ist es wichtig, die Personalabteilung frühzeitig auf dem Laufenden zu halten und sie während des gesamten Prozesses dort zu halten.

Doch der Arzttermin wurde nicht geplant oder im Voraus informiert

Es gehört zur guten Etikette, Teammitglieder rechtzeitig zu informieren, wenn eine Abwesenheit von der Arbeit im Voraus bekannt ist . Dies sollte keine Rolle spielen , wenn eine Person irgendwelche Behinderungen hat. Es könnte mit einer einfachen Bitte um Information des Teams gehandhabt werden, wie zum Beispiel:

Bob, ich weiß, dass Sie manchmal wegen X zum Arzt müssen. Wenn Sie diese Termine im Voraus vereinbaren, können Sie uns das bitte auch mitteilen? Es wird uns helfen, Teammeetings und Zeitpläne besser zu planen, und wir werden alle effizienter arbeiten können.

Wenn die Arzttermine sehr plötzlich kommen, möglicherweise aufgrund des Zustands dieser Person, gibt es natürlich nicht viel, was sie tun können. Diese Person trotzdem zu bitten, sich wegen eines Termins zu melden, auch wenn es am nächsten Tag ist, wäre in Ordnung, denke ich.

Einige Unternehmen haben Richtlinien, nach denen ärztliche Aufzeichnungen benötigt werden, nachdem sie sich mehr als eine bestimmte Zeit für Arztbesuche frei genommen haben. Wenn das betreffende Unternehmen eine solche Richtlinie hat, ist es wahrscheinlich in Ordnung, wenn Ihr Freund eine Notiz für plötzliche/ungeplante Besuche anfordert. "Bob visited on YYYY-MM-DD for a check up for his condition"Und wenn die Termine echt sind, sollte es kein allzu großes Problem sein, eine Notiz zu bekommen, die einfach sagt .

Der Mitarbeiter teilte dem Unternehmen jedoch Aufgaben mit, die er aufgrund der Behinderung nicht ausführen konnte, und diese Art von Aufgabe wurde nie erwähnt, auch nachdem er dem Mitarbeiter zugewiesen wurde.

Wenn sie Aufgabe X nicht ausführen können, kann vielleicht jemand anderes die zusätzliche Arbeit von Aufgabe X übernehmen und weniger von Aufgabe Y erledigen, damit die betreffende Person die zusätzliche Arbeit von Aufgabe Y übernehmen kann.

Es hört sich so an, als wüsste das Management , dass die Person Aufgabe X nicht ausführen kann, und es hört sich so an, als ob das Management diese Person immer noch im Team haben möchte. Dies kann die Einstellung zusätzlicher Ressourcen oder die Verlagerung einiger Aufgaben auf andere Teams bedeuten, aber die Lösung dieses Problems erfordert möglicherweise Diskussionen mit dem Management, wenn die Neuzuweisung von Aufgaben innerhalb des Teams keine mögliche Lösung ist. Das Management muss möglicherweise helfen, einen Weg zu finden, um sicherzustellen, dass alle Zuweisungen von Aufgabe X rechtzeitig abgeschlossen werden.

Es liegt nicht in der Verantwortung des Mitarbeiters, den Kollegen zu konfrontieren.

Die Phrasen:

• „Vielfalt am Arbeitsplatz“ statt auf Verdienst.
• sich wegen seiner Behinderung entschuldigen.

Zeigen Sie auf jemanden, der bereits entschieden hat, dass der Kollege nicht mitzieht.

Wenn sie Bedenken haben, müssen sie mit ihrem Vorgesetzten darüber sprechen. Das ist der professionelle Umgang damit. In einigen Gerichtsbarkeiten kann das Unternehmen sogar verpflichtet sein, angemessene Vorkehrungen für den behinderten Mitarbeiter zu treffen. In einigen Fällen ist der durchschnittliche Mitarbeiter nicht vollständig über die Behinderung und die Unterbringung informiert.

Dies kann ein Personalproblem sein, da das Unternehmen nicht der Diskriminierung beschuldigt werden möchte.

Wenn die Beziehung nicht als Mitarbeiter, sondern als Manager besteht, sollten Sie sich trotzdem an die Personalabteilung wenden, um sich beraten zu lassen. Sie können Sie beraten, wie Sie die Behinderung berücksichtigen und wie Sie mit dem behinderten Mitarbeiter an Leistungsproblemen arbeiten können.

Das Wichtige, was Sie wissen müssen, ist genau hier:

Der Kollege wurde vom Unternehmen eher wegen „Vielfalt am Arbeitsplatz“ als aufgrund seiner Verdienste eingestellt.

Das bedeutet, dass der Kollege nirgendwo hingeht und das Management wahrscheinlich keine Korrekturmaßnahmen gegen ihn ergreifen wird. Ich sage nicht, dass Maßnahmen ergriffen werden sollten, nur um diese Optionen von der Liste der erreichbaren Ziele im Umgang mit der Situation zu streichen.

Das Beste, was Ihr Freund als Teamleiter dieser Person tun kann, ist also, das Beste aus der Situation zu machen. Ich würde Aufgaben zuweisen, die nicht herausfordernd und nicht zeitkritisch sind. Ich würde jeden Fall dokumentieren, in dem der Mitarbeiter ohne vorherige Ankündigung zu spät kam oder sagte, dass eine Aufgabe aufgrund der Behinderung seine Fähigkeiten überstieg. Lassen Sie sie jedes Mal, wenn eine Aufgabe zugewiesen wird, zustimmen, dass sie diese Aufgabe ihrer Meinung nach erledigen können, und weisen Sie jemanden zu, der sie bei Bedarf unterstützt, selbst für Aufgaben, die nicht viel Hilfe erfordern sollten.

Ich würde nicht auf die Art der Bestrafungsdetailarbeit gehen. Dies könnte gegen Sie verwendet werden, aber es gibt Aufgaben, die erledigt werden müssen, die viele Menschen als einfache, aber zeitaufwändige Aufgaben empfinden. Diese Arten von Aufgaben sollten genau das Richtige für diese Personen sein und einen Mehrwert bieten, da Ihre hochproduktiven Mitarbeiter nicht so viel Zeit mit diesen Aufgaben verbringen müssen.

Tun Sie vor allem alles, was Sie können, um dieser Person das Gefühl zu geben, dass sie ein wichtiger Teil des Teams ist. Sie werden vielleicht feststellen, dass diese Person anfängt, mehr beizutragen, wenn sie sich nützlich fühlt, und nicht nur ein Kästchen zum Ankreuzen auf einem Formular, das an die Regierung geht, um das Unternehmen zur Steuerzeit zu retten.

In einem Wort? Ebenso .

Wenn der Arbeitnehmer also einen Vertrag unterzeichnet hat, in dem er erklärt, dass er die darin enthaltenen Aufgaben ausführen kann, aber behauptet, dass er es jetzt nicht kann; es sei denn, er hat eine degenerative Krankheit, die seine Umstände verändert hat, behandeln Sie sie mit gleichen Rechten. Das heißt, behandeln Sie sie wie jeden anderen Mitarbeiter, der die vereinbarten Aufgaben nicht erfüllen kann oder will. Das bedeutet, sich mit dem Mitarbeiter zusammenzusetzen und herauszufinden, welche Aufgaben er nicht mehr ausreichend erledigen kann und ob Sie ihn bei der Erfüllung dieser Aufgaben unterstützen können.

Was die Arzttermine betrifft, hängt es wirklich von der Krankheit ab. Wenn es plötzliche Symptome hat, können Sie nicht viel dagegen tun, Sie waren sich vor der Einstellung seines Zustands bewusst und haben zugestimmt, ihn trotzdem einzustellen. Wenn nicht, müssen Sie sich mit dem Mitarbeiter zusammensetzen und eine relevante und faire Kündigungsfrist für Arzttermine besprechen.

HINWEIS : Meine Antwort geht davon aus, dass Ihr Freund für diesen Mitarbeiter verantwortlich ist. Wenn es sich um Kollegen handelt und er Bedenken hat, besteht seine einzige Maßnahme darin, die Situation mit jemandem zu besprechen, für den dieser Mitarbeiter verantwortlich ist.

Wie viel Erfahrung in der „Arbeitswelt“ hat der behinderte Arbeitnehmer im Allgemeinen? Als Teamleiter kann es sein, dass Ihr Freund vortreten und seinem Teammitglied akzeptables Verhalten und Unternehmensrichtlinien (falls zutreffend) erläutern muss.

Ist dem Arbeitnehmer bewusst, dass er seinen Arbeitgeber im Voraus über Arzttermine informieren sollte? Ihr Freund sollte sicherstellen, dass dies auf konstruktive Weise geschieht, und dann sein Teammitglied dafür verantwortlich machen, wie er diesen Rat befolgt.

Ist sich der Mitarbeiter bewusst, dass er Probleme aufzeigen muss, die ihn daran hindern, seine Arbeit zu erledigen, wenn diese Probleme auftreten, und sie nicht einfach hinterher als Erklärung dafür anführen muss, warum die Arbeit nicht erledigt wurde? Auch hier sollten sie auf konstruktive Weise gecoacht und dann für ihr späteres Verhalten zur Rechenschaft gezogen werden.

Als Teamleiter muss sich Ihr Freund mit diesem Problem befassen, da es sonst zu Ressentiments im Team führt. Sie müssen dies möglicherweise mit etwas Sensibilität und Respekt für die Bedürfnisse der betroffenen Person tun (aber natürlich bin ich mir sicher, dass sie es trotzdem tun würden), aber es zu ignorieren ist eine gute Möglichkeit, sowohl den „Problem“-Mitarbeiter als auch den Rest der Mitarbeiter zu enttäuschen Mannschaft.

Insbesondere beim letzten Punkt ist es vernünftig zu akzeptieren, dass manche Menschen "angemessene Anpassungen" an ihrer Arbeitsumgebung benötigen, um ihre Arbeit effektiv zu erledigen. Zum Beispiel: Ich bin selbst halb taub, und das bedeutet, dass die Leute, die mit mir arbeiten, akzeptieren müssen, dass ich sie manchmal nicht höre, besonders in einer lauten Umgebung oder wenn ich telefoniere ... nicht sei eine Entschuldigung dafür, dass ich jemanden ignoriere.

Zunächst einmal würde ich ihm, was auch immer Ihr Freund tut, empfehlen, konstruktiv zu sein, wie er damit umgeht. Dialog ist der Schlüssel zu einem für beide Seiten vorteilhaften Ergebnis, und Ihr Freund muss sich zusammenreißen und versuchen, sich mit einer klaren, nicht konfrontativen Geschichte an seinen Mitarbeiter zu wenden. Fangen Sie nicht gleich an, ihn anzuklagen, sondern machen Sie sich das bestmögliche Bild.

Ich kann aus der Geschichte natürlich nicht sagen, was die Behinderung ist, also gehe ich davon aus, dass es eine körperliche ist, die von Zeit zu Zeit Pflege benötigt. (vielleicht schwerer Diabetes oder so)

Arzttermine werden normalerweise etwas im Voraus geplant, es sei denn, es handelt sich um Notfälle. Dies bedeutet, dass sie so schnell wie möglich gemeldet werden können und sollten und dass dem Mitarbeiter mitgeteilt werden muss, dass er dafür verantwortlich ist. Wenn ihm das nicht gesagt wurde, dann ist es wirklich an der Zeit, dies klarzustellen. Es ist nichts Falsches daran, einen klaren Standard zu setzen, an den man sich halten muss. Dies zu vergessen, nachdem er angewiesen wurde, und es dann als Schutzschild zu verwenden, wäre wirklich ein großes Warnsignal für mich, Behinderung hin oder her.

Vereinbaren Sie außerdem Leistungskennzahlen und verfolgen Sie die Erfolgsquote. Zunächst vielleicht ohne ernsthafte Zielvorgaben, aber vielleicht mit ein paar Zielvorgaben, wenn die Grenzen seiner Leistungsfähigkeit abgesteckt sind. Wenn er mit einem Einbruch konfrontiert wird, kann er dann gefragt werden, welche Rolle seine Behinderung bei dieser Verringerung der Produktivität spielt. Es könnte sein, dass der Job ihn irgendwie behindert, ohne dass das für deinen Freund offensichtlich ist. Klare Daten unterstützen Diskussionen über Problembereiche und können dabei helfen, zu erkennen, was geändert werden muss.

Sich ein klares Bild zu machen, ist eine Grundvoraussetzung, bevor formelle Maßnahmen wie eine förmliche Abmahnung oder Kündigung ergriffen werden.

Abgesehen von IANAL: All das muss protokolliert werden, damit es im Streitfall eine Papierspur gibt. Ich denke, dass die Zuständigkeit von Bedeutung ist, und er sollte die Personalabteilung konsultieren, bevor er mit diesem Traktat beginnt. Sie (sollten) wissen, was bei Arbeitsbewertungen und Antidiskriminierungsgesetzen erlaubt ist und was nicht.

Sobald es eine klare Papierspur gibt, können Sie anfangen, an der Verbesserung der Ergebnisse zu arbeiten, und wenn er nicht glaubwürdig reagiert, beginnen Sie, über Konsequenzen nachzudenken.

Sprechen Sie mit der Personalabteilung. Wenn der Mitarbeiter behauptet, dass seine Behinderung seine Arbeitsfähigkeit beeinträchtigt, lohnt es sich, einen Personalvertreter ins Spiel zu bringen. Ihr Freund ist nicht in der Lage zu beurteilen, ob die Ausreden gültig sind oder nicht, und einen Anruf in irgendeiner Weise zu tätigen, könnte ein Fehler sein.

Ein erstes Gespräch mit der Personalabteilung sollte die Angelegenheit klären, und wenn sie der offensichtlichen Meinung zustimmen, dass die Ausreden des Mitarbeiters nicht gültig sind, sollte er sie in einen 3-Personen-Chat bringen. Auf diese Weise wird dem Mitarbeiter versichert, dass er fair behandelt wird; Wenn sie ihren Status missbrauchen, ist es wahrscheinlicher, dass sie (absichtlich oder nicht) ein privates Gespräch zwischen 2 falsch interpretieren.