Wie kann ich das Management davon überzeugen, Mitarbeitern Schulungen anzubieten?

Ich arbeite für ein Unternehmen, das Pluralsight als Hauptmethode für die Schulung von Entwicklern verwendet. Zunächst einmal ist es eine großartige Ressource und das Geld wert. Um deine Fragen zu beantworten....

Kann mir jemand helfen, seine Denkweise zu verstehen?

Ihr Chef hat im Grunde Angst, dass Ihre Mitarbeiter Unternehmensressourcen (Zeit/Geld) verwenden, um neue Fähigkeiten zu erwerben und weiterzumachen. Dies ist eine berechtigte Sorge, da es Ihr Unternehmen ist, das die Investition in sie tätigt, und wenn sie diese getätigte Investition übernehmen und umkehren und gehen, haben Sie im Wesentlichen kein Geld mehr und müssen auch neue Talente finden (manchmal ein kostspieliger Prozess). Dies ist mehr oder weniger ein sehr konservativer Geschäftsplan, Ihr Chef geht vom Schlimmsten aus und hört sich auch so an, als würde er davon ausgehen, dass die Leute unbedingt gehen wollen, was eine ganz andere Menge von Problemen ist.

Können Sie mir helfen, ein gutes Argument gegen ihn zu formulieren?

Es gibt ein paar Punkte, auf die ich hier eingehen würde (diese würde ich sagen / tun, Sie können sie für das nehmen, was sie wert sind)

1. Die Ausbildung der Mitarbeiter ist der Schlüssel zum Unternehmenswachstum, INSBESONDERE in der Technologiewelt, in der sich die Dinge schneller bewegen als anderswo. Sie sind vielleicht ein .NET-Shop (mein Unternehmen ist es), aber das bedeutet nicht, dass es eine schlechte Sache ist, Ihre Entwickler anderen Frameworks/Technologien/Ideen auszusetzen. Vielleicht sieht einer von ihnen etwas Neues und kann Ihr Produkt überarbeiten, um es zu verbessern. Sich an ein einziges Framework/eine einzige Technologie zu binden, kann und war vielerorts der Untergang.

2. Wenn Ihr Chef wirklich Angst hat, dass Entwickler gehen, sobald sie Ihre Ressourcen nutzen, um neue Dinge zu lernen, dann klingt das (zumindest für mich) nicht so, als wäre einer Ihrer Mitarbeiter sehr glücklich. Ich verwende PluralSight, um alle möglichen Dinge zu lernen, weil ich der Meinung bin, dass ein umfassendes Wissen über Software unabhängig von der Plattform zu besseren Produkten führt. Ja, ich könnte meinen .NET-Job aufgeben und woanders Java oder Objective-C machen, vielleicht sogar mehr Geld verdienen, aber ich mag, was meine Firma macht, sie behandeln mich gut und bieten mir Möglichkeiten, die mich hier halten. Sie geben mir viele Möglichkeiten, neue Fähigkeiten zu erlernen, die ich anderswo anwenden kann, aber ich denke einfach nie darüber nach.

3. Wenn Ihr Chef so besorgt ist, warum schicken Sie Ihre Mitarbeiter dann nicht zu .NET-Bootcamps oder ähnlichen Dingen?

4. Das meiste Wissen (zumindest in Bezug auf Computer) ist ohnehin kostenlos im Internet erhältlich. Pluralsight bietet eine schöne Möglichkeit, Menschen Material auf leicht verständliche Weise bereitzustellen. Wenn Ihre Entwickler wirklich herausfinden wollten, wie man in einer anderen Sprache programmiert oder einen neuen Algorithmus lernt, bin ich sicher, dass sie mit Google anständig genug sind, um sich selbst dorthin zu bringen.

Übersehe ich irgendwo einen wichtigen Faktor?

Der große Faktor hier scheint die Angst Ihres Chefs zu sein, dass Ihre Mitarbeiter Sie benutzen. Das ist eine reine Geschäftsfrage. Leider fallen diese Entscheidungen manchmal auf diejenigen, die sie als rein geschäftliche Entscheidungen treffen (verdiente/gesparte Dollar vs. verlorene/versunkene Dollar), und oft wird ein größeres Bild übersehen.

Hoffe das hilft...

Kann mir jemand helfen, seine Denkweise zu verstehen?

Seine Denkweise geht für mich in diese Richtung. Sie zahlen für die Schulung eines Mitarbeiters in etwas, das Sie als Unternehmen nicht nutzen. Dies hilft Ihrem Unternehmen in keiner Weise. Das ist alles schlecht. Wie kann das gut sein?

Können Sie mir helfen, ein gutes Argument gegen ihn zu formulieren?

Mein persönliches Argument dazu wäre, dass die Mitarbeiter das Unternehmen mehr wertschätzen, wenn wir ihnen Schulungen anbieten. Selbst wenn sie neue Bereiche erlernen, die das Unternehmen derzeit nicht nutzt, erweitert dies die Fähigkeit für unser Unternehmen, diese Technologie in Zukunft zu nutzen. Wir sollten das Wachstum unserer Teammitglieder fördern.

Wenn wir ihnen keine Ausbildung anbieten, werden sie weniger wahrscheinlich bessere Angebote bekommen und wir werden wahrscheinlich in der Lage sein, weniger qualifizierte Mitarbeiter zu halten. Wenn wir ihnen umfassende Schulungen in verschiedenen Bereichen anbieten, werden die Mitarbeiter hoffentlich erkennen, dass unser Unternehmen das Beste für ihre gesamte Karriere ist. Die besten Mitarbeiter werden diejenigen sein, die bereit sind zu sehen, dass Ihr Unternehmen das Beste für sie will und letztendlich bleiben werden. Sicher werden Sie einige Mitarbeiter verlieren, nachdem sie ihre Ausbildung erhalten haben, aber das sind wahrscheinlich diejenigen, die ihren Job nicht so leidenschaftlich ausüben.

Übersehe ich irgendwo einen wichtigen Faktor?

Hier gibt es mehrere wichtige Faktoren, die weit über meinem Kopf liegen und wirklich direkt auf die Schultern Ihres Unternehmens fallen. Letztlich ist dies als Vorteil für die Mitarbeiter zu sehen. Ich als Mitarbeiter sehe die Ausbildung als solche.

Ich verstehe, dass dieses Problem möglicherweise nicht mit Geld zu tun hat (obwohl es am Ende irgendwie so ist: Das Unternehmen zahlt nicht für eine Schulung, die anderen Unternehmen letztendlich helfen könnte ), aber wenn ein Chef keine 15.000-Dollar-Schulung für eine zulässt Mitarbeiter zahlte – sagen wir – 50.000 $ pro Jahr, dann kann es zu tieferen Problemen kommen.

Sie halten Mitarbeiter nicht, indem Sie sie daran hindern, neue Fähigkeiten zu erwerben (egal wie nutzlos diese Fähigkeiten jetzt erscheinen mögen), Sie sorgen dafür, dass sie bleiben, indem Sie zeigen, dass das Unternehmen ein guter Ort ist, um sich weiterzuentwickeln.

Sie müssen vorsichtig sein, wenn Sie Ihrem Chef diese Tatsache präsentieren, aber diese Art von Verhalten könnte der Grund sein, warum manche Leute überhaupt gehen wollen.

Darüber hinaus bin ich sicher, dass Sie feststellen werden, dass viele andere Unternehmen ähnliches Geld für Schulungen ausgeben, und Sie können ihm zeigen, dass dies einer der Faktoren sein könnte, warum Menschen bereit sind, das Unternehmen zu verlassen. Vielleicht zeigen Sie ihm, dass die Mitarbeiter von diesem Training wirklich begeistert sind?

Ich persönlich wäre dagegen, weil diese Art von Training den Bedürfnissen des Unternehmens nicht gerecht wird. Es sieht aus wie ein netter Mitarbeitervorteil, aber bringt es dem Unternehmen wirklich etwas? Es ist wie die Teilnahme an Konferenzen, ein netter Vorteil aus Mitarbeitersicht, aber aus Kosten-Nutzen-Sicht kostet es oft viel mehr als den tatsächlichen Nutzen für das Unternehmen. Werden diese Leistungen an Arbeitnehmer Ihnen helfen, Mitarbeiter zu halten, unwahrscheinlich, aber möglich. Normalerweise gehen die Leute aus anderen Gründen. Wirklich, wenn das Training in den coolen neuen Dingen meine Priorität ist, dann wird es für mich genauso ärgerlich sein, sie nach dem Training nicht in meiner aktuellen Firma einzusetzen.

Was muss man wirklich tun, um Mitarbeiter berufsbegleitend zu schulen und ihnen dann ein Training anzubieten, das sie fachlich erweitert. Was Sie nicht tun müssen, ist, es jedem wohl oder übel anzubieten. Was Sie auch nicht tun müssen, ist, dass die Leute das Training in ihrer Freizeit machen (sehr schlechte Praxis, die häufig vorkommt). Wenn Schulungen wichtig sind, müssen sie während der Arbeitszeit durchgeführt werden.

Es sollte sich auch nicht darauf konzentrieren, was der Mitarbeiter zum Spaß lernen möchte, sondern darauf, was das Unternehmen braucht, um die Person zu lernen, um ihre aktuelle Arbeit besser zu machen oder um auf die nächste Stufe zu gelangen. Dazu braucht es einen Schulungsplan, bei dem man mit jedem Mitarbeiter entscheidet, was er braucht und dann bereitstellt. Es ist nutzlos, einfach den Schlüssel zu einer Website zu verteilen, auf der sie Schulungen erhalten können, da die Personen, die die Schulung zu bestimmten Themen am dringendsten benötigen, nicht diejenigen sein werden, die davon profitieren. Diejenigen, die davon profitieren, werden diejenigen sein, die dieses Training sowieso alleine machen würden.

Anstatt Geld zu verschwenden, um die Leute zu schulen, die sowieso alleine lernen würden, in Themen, die für ihre Arbeit oder geplante Arbeit irrelevant sind, geben Sie das Geld dafür aus, die Fähigkeiten Ihrer schlechtesten Performer zu verbessern und spezifische Schulungen zu geben, die möglicherweise nicht so berufsspezifisch bis hoch sind Darsteller als Belohnung.

Es ist NICHT Ihre Aufgabe als Unternehmen, jedem die gewünschte Schulung zu geben. Es ist Ihre Aufgabe, festzustellen, was benötigt wird, und das Geld dort auszugeben.

Ja, die Technik bewegt sich schnell und es bedarf einiger Schulungen, um mit neuen Fortschritten Schritt zu halten. Aber es ist besser, das zu tun, da sich das Unternehmen auch auf den Übergang zu neuen Dingen vorbereitet, nicht nur, wenn jemand das Bedürfnis verspürt. Leute in Technik auszubilden, die sie nicht nutzen können, ist kontraproduktiv. Leute für etwas auszubilden, das sie in zwei Jahren brauchen, ist nur Zeitverschwendung, da die Leute vergessen, was sie nicht benutzen.

Die effektivste Schulung, die ich gesehen habe, war, wenn Sie von Mitarbeitern zu interessanten Themen geschult wurden. Dies dient Ihren Schulungsbedürfnissen gut, da die Trainer etwas über etwas lernen und es genug verstehen müssen, um es anderen zu erklären. Es verbessert die Kommunikationsfähigkeiten der Entwickler, was ebenfalls wichtig ist.

Die Themen können so geplant werden, dass sie eine Mischung aus Dingen bieten, die die Experten für Ihre Software benötigen, für die weniger Experten geschult werden müssen, und Dinge, die alle beruflich erweitern. Es bedeutet auch, dass Sie Schulungen für wichtig genug halten, um während des Arbeitstages Zeit darauf zu verwenden, sie anzubieten. Es bedeutet, dass Sie eine gewisse Kontrolle darüber haben, darauf zu bestehen, dass Ihre weniger leistungsfähigen Leistungsträger ihren Horizont erweitern, unabhängig davon, ob sie die Initiative ergreifen wollten, das Training zu ihrer Zeit zu absolvieren oder nicht. Es ermöglicht auch Menschen, die ihren Horizont erweitern möchten, aber nicht die persönliche Zeit zur Verfügung haben (wie junge Mütter oder Menschen, die einen kranken Angehörigen pflegen), dies in ihrer Freizeit zu tun.

Dieser Ansatz ermöglicht es Ihnen, ein Gleichgewicht zwischen Schulungen zu finden, die wir gerne haben würden, Schulungen, die wir alle brauchen, um unsere Geschäftstätigkeit zu ändern, Schulungen, die Menschen dabei helfen, auf neue Aufgaben vorzubereiten, und Schulungen, die manche Menschen beherrschen müssen ihre jetzige Tätigkeit. Es ist viel effektiver, als sich Ihrer Verantwortung zu entziehen, indem Sie ein System einrichten, in dem Sie nicht darüber nachdenken müssen, was die wirklichen Bedürfnisse sind.

Diese Frage ist schwer zu beantworten, da die Antwort jedes Einzelnen völlig subjektiv von seiner/ihrer persönlichen Einstellung zu diesem Thema abhängt.

1. Während das spezifische Beispiel, das Sie gegeben haben, nicht die wirkliche Sorge zu sein scheint, ist es dennoch eine Sorge. Das obere Management, insbesondere in kleineren Unternehmen mit einem knapperen Schulungsbudget, macht sich immer Sorgen, dass Mitarbeiter gehen, nachdem das Geld für ihre Schulung ausgegeben wurde. Die Fluktuation weist jedoch normalerweise auf ein tieferes Problem hin als "Oh, ich habe eine weiterführende Ausbildung! Zeit zu gehen!", aber ich schweife ab. Ich glaube, seine Denkweise ist eine Kombination aus mehreren Faktoren. Erstens die Tatsache, dass Sie Geld für etwas ausgeben, das nicht speziell auf die wichtigsten erforderlichen Fähigkeiten Ihres Teams abzielt. Obwohl ich persönlich zustimme, dass es hilfreich sein kann, sich Wissen außerhalb dieses Bereichs anzueignen, ist es schwieriger, diese Denkweise gegenüber den Leuten zu rechtfertigen, die den Scheck für das Training entgegennehmen. Zweite, Geld ist immer ein Anliegen des Managements (normalerweise, weil sich jemand über ihm mehr Sorgen macht). Kombinieren Sie dies mit dieser wahrgenommenen Gefahr der Mitarbeiterfluktuation durch den Erwerb neuer Fähigkeiten, und Sie erhalten eine sehr widerspenstige Sichtweise. Ihr Direktor sieht die Erweiterung der Mitarbeiterfähigkeiten wahrscheinlich nicht nur als Bedrohung durch Mitarbeiterfluktuation, sondern auch als Bedrohung für die Art und Weise, wie Ihr Unternehmen Geschäfte macht. Vielleicht beginnt einer Ihrer Kollegen mit dem Training in Ruby und beginnt zu denken: „Hmm, Ruby beherrscht x, y und z viel besser als .NET … warum verwenden wir das nicht?“ Fazit: Es gibt wahrscheinlich eine Reihe von Gründen, warum das Management Schulungen fürchtet, unabhängig davon, ob sie auf die Fähigkeiten Ihres Unternehmens ausgerichtet sind oder nicht. Und obwohl wir nicht ansatzweise erraten können, was all diese Gründe sind, wirst du letztendlich einfach akzeptieren müssen, dass, wenn er/sie so darüber denkt,

2. Nun, es gibt eine Reihe gültiger potenzieller Gesprächsthemen, mit denen Sie Ihre Opposition überzeugen könnten:

   - "Es besteht die gleiche Chance, dass die Weiterbildung unserer Mitarbeiter in .NET dazu führt, dass sie sich anderswo eine Beschäftigung suchen ..." Was dagegen Mitarbeiter davon abhalten würde, das Unternehmen zu verlassen, nachdem sie in ihren .NET-Fähigkeiten weitergebildet wurden zu irgendeiner anderen Fähigkeitsgruppe? Wie ich bereits sagte, ist der Abgang von Mitarbeitern im Allgemeinen auf etwas anderes zurückzuführen als auf den Erwerb zusätzlicher/fortgeschrittenerer Fähigkeiten. Wenn das Management gegen Training ist, müsste es nach der Denkweise Ihres Direktors gegen ALLES Training sein.

   - "Obwohl wir es nicht verlangen, können Mitarbeiter, die Fähigkeiten in anderen Bereichen außerhalb der Fähigkeiten unseres Unternehmens erlernen, zu Innovationen in Geschäfts- und Entwicklungspraktiken führen." Es gibt eine Fülle von Kenntnissen, die durch das Studium anderer Denkbereiche gewonnen werden können. Ein Mitarbeiter findet vielleicht etwas, das in einer anderen Programmiersprache wirklich gut funktioniert, und implementiert eine vergleichbare Lösung in .NET. Wissenserweiterung führt zu Innovation.

   - „Mitarbeiter, die eine Ausbildung außerhalb ihrer aktuellen Fähigkeiten erhalten, können sie zu einem wertvollen Experten in einem Bereich machen, in dem wir möglicherweise zukünftige Anleitung benötigen.“ Es ist nie eine schlechte Idee, einen neuen Experten für eine Technologie zu schaffen, die Sie später einsetzen könnten

   - Versuchen Sie auch, Ihre Denkweise zu erklären. Wenn Sie glauben, dass das Team wächst, abgerundeter wird und eher im Unternehmen bleibt, wenn es geschult wird, dann sagen Sie es! Selbst wenn sich das Management zu diesem Thema eine starke Meinung gebildet hat, machen Sie zumindest Ihren Standpunkt sehr deutlich.

3. Ich bin mir nicht sicher, ob Sie etwas vermissen, aber ich denke, Sie sollten sich daran erinnern: Nicht jeder wird mit Ihren Grundwerten/Denken übereinstimmen. Die Realität ist, dass die Leute das anders sehen werden als Sie. Nur weil das Management anderer Meinung ist, heißt das nicht, dass Sie falsch liegen oder dass sie falsch liegen. Aber es bedeutet, dass ein Kompromiss wahrscheinlich Ihre einzige Lösung sein wird. Wenn Ihnen das sehr am Herzen liegt und das Management sich weigert, sich zu rühren … sind Sie vielleicht besser dran in einem Unternehmen, das Ihren Überzeugungen stärker entspricht.

Eine lange Antwort, ich weiß. Ich hoffe es hat geholfen.

Sie baten um Hilfe, um den Standpunkt Ihres Direktors zu dieser Frage der vom Unternehmen bezahlten Ausbildung zu verstehen. Mir scheint, er fragt sich, ob es sinnvoll ist, das Geld des Unternehmens in die Entwicklung der Fähigkeiten – des Humankapitals – der Menschen zu investieren, die dort arbeiten und gehen können. Es hört sich so an, als ob sein Leben durch die jüngste Fluktuation erschwert wird: Der Abgang mehrerer nützlicher Mitarbeiter ist eines der schlimmsten Dinge, die einem ordnungsgemäß geführten Unternehmen passieren können.

Wenn er ein völlig rationaler Akteur wäre (was niemand ist), würde er die prognostizierte Rendite dieser Schulungsinvestition mit der Rendite einer anderen Investition vergleichen und diejenige mit der besten Rendite auswählen.

Um diese Return-on-Investment-Frage deutlich zu formulieren: Wenn die Moral in Ihrem Unternehmen nicht gut ist, warum schmeißen Sie dann nicht eine 15.000-Dollar-Party? Wird das die Moral nicht mehr heben als ein paar Online-Seminare?

Aber ich vermute, dass sein wirkliches Denken emotional ist. "Warum sollte ich gutes Geld für einen Haufen illoyaler Nervensägen ausgeben?" Ich vermute, er denkt so wegen der jüngsten Abgänge, die ihm sicherlich Kopfschmerzen bereitet haben.

Wie kannst du seine Probleme angehen?

Arbeite zuerst an seinem emotionalen Problem, wenn du kannst. Sage so etwas wie: „Es war wirklich ein Schmerz für mich, als Joe und Sally gegangen sind. Ich habe das Gefühl, dass wir in unserem Projekt zurückgeworfen wurden. Ich möchte es fertig bekommen, und zwar richtig. Ich weiß, dass xyz auf uns zählt.“ Dann hör zu. Und höre zu. Und höre noch etwas zu. Hoffentlich gibt er Ihnen einen Einblick in die Kämpfe, die er als Regisseur hat, wenn es darum geht, seine Ziele zu erreichen oder seinem Chef zu gefallen oder was auch immer.

Sobald er weiß, dass Sie sein Verbündeter bei der Linderung seiner Nackenschmerzen sind, können Sie sein Berater bei der Verbesserung der Arbeitsbedingungen werden. Sei geduldig. Beweisen Sie, dass Sie sich interessieren.

Vielleicht könnten Sie sogar ein wenig persönliches Geld ausgeben, damit ein oder zwei Ingenieure in Ihrem Team ein paar Schulungsprogramme evaluieren können. O'Reilly bietet Abonnements für seine riesige Safari-Büchersammlung für etwa 45 US-Dollar für einen einzelnen Monat an. Andere Schulungsdienste bieten ebenfalls einmonatige Angebote an. Auf diese Weise können Sie Ihrem Unternehmen sagen: „Ich bin im Spiel und dieser Schulungsansatz funktioniert.“

Entscheiden Sie sich dann, und nur dann, für den Return-on-Investment-Business-Case für das Schulungsprogramm. Es ist ein solider Fall: Der Ersatz guter Leute ist sehr teuer, und die Verzögerung von Projekten ist potenziell katastrophal. Wenn diese 15.000 $ auch nur einen Rücktritt verhindern, hat sich das bezahlt gemacht.

Sie denken zu sehr wie ein Programmierer und betrachten dies nicht aus der Perspektive eines Managers. Nehmen wir an, Ihr Vorgesetzter versteht die Vorteile von Schulungen. Das Erlernen einer anderen Sprache kann die Fähigkeiten eines Entwicklers erweitern und vielleicht sogar einige „Ruby Ways“ in Ihrer .NET-Welt anwenden. Wer weiß, vielleicht finden Sie ein Projekt, bei dem Ruby ein besseres Werkzeug ist. Zumindest ist es eine Möglichkeit, ein Teammitglied ein wenig glücklicher über den Job zu machen und sich besser mit dem Unternehmen zu fühlen.

Das ist alles schön und gut, aber Ihr Chef muss das seinem Chef erklären. Es ist eine andere Abstraktionsebene. Diese Person versteht möglicherweise noch weniger von Software und davon, Entwickler bei Laune zu halten. Vielleicht findet er Glück überhaupt nicht wichtig. Die Proteste Ihres Chefs sind wahrscheinlich seine wilde Vorstellungskraft in Erwartung der Gegenreaktion, die er von Vorgesetzten bekommen wird.

Fangen Sie an, wie eine Vertriebs-/Marketingperson zu denken. Überlegen Sie einige konkrete Beispiele, warum das zusätzliche Lernen dem Unternehmen zugute kommen kann. Hier müssen Sie sehr kreativ werden. Könnten Sie einige der Möglichkeiten anwenden, wie Ruby das MVC-Muster verwendet? Können Sie Ruby in einer .NET-Umgebung ausführen? In vielen Unternehmen ist es schwierig zu sagen: „Wir sind Programmierer, die neugierig sind und unsere Fähigkeiten erweitern wollen. Wenn Sie sich also lange genug aus dem Weg gehen, fällt uns vielleicht etwas Nützliches ein.“ Andernfalls sind Sie ein Haufen kreativer Menschen, die von Ihrem derzeitigen Arbeitgeber erdrosselt werden und es kaum erwarten können, ein anderes Unternehmen zu finden.

Lassen Sie uns die 15.000 $ ignorieren, sie sind völlig irrelevant im Vergleich zu der Zeit, die die Mitarbeiter für die Schulung aufwenden werden. Die Frage für Ihr Unternehmen (zumindest so, wie Ihre Chefs es wahrscheinlich gerade sehen) lautet:

Geben wir den Mitarbeitern Zeit, so ziemlich das zu tun, was sie wollen?

Sie scheinen ja zu sagen, Mitarbeiter sollten völlig frei sein, welche Schulung sie aus dem Angebot von PluralSight auswählen möchten. Sie vertrauen darauf, dass sie ihr Wissen zum Nutzen des Unternehmens einsetzen.

Ihre Chefs scheinen nein zu sagen. Sie führen als Beispiel an, dass sie nicht möchten, dass Mitarbeiter Unternehmensressourcen verwenden, um ihren Lebenslauf für eine Bewerbung aufzupolieren, was durchaus zu vermeiden ist, sondern eher ein Extremfall ist. Sie sind alle entmutigt von der jüngsten Fluktuation, aber trotzdem würde man hoffen, dass es nicht allzu häufig vorkommt, dass sich Ihre Mitarbeiter an die Arbeit setzen und denken: „Wie komme ich hier raus?“. Selbst wenn sie es tun, ist es nicht sicher , ob es Ihr bester Zug ist, sie zu behalten, oder ob Ihr schlechtester Zug darin besteht, ein wenig Zeit/Geld aufzuwenden, um sie schneller aus der Tür zu bringen ;-)

Es scheint wahrscheinlich, dass es einen vernünftigen Mittelweg bei der Selbstbestimmung der Mitarbeiter gibt. Vielleicht könnten Sie die Bedenken Ihrer Chefs zerstreuen, indem Sie dem Plan hinzufügen, dass jeder Vorgesetzte mit jedem Mitarbeiter seine Trainingsziele bespricht, welche Kurse er besucht, um seine Ziele zu erreichen, und alles aufzeichnet. Stellen Sie sicher, dass jeder Mitarbeiter eine angemessene Menge an Schulungen absolviert, die seiner Arbeit für das Unternehmen direkt zugute kommen „sollten“ (und überzeugen Sie Ihre Chefs, dass „angemessener Umfang“ weniger als „alle“ ist – dass ein gewisses Lernen außerhalb Ihres engen Bereichs von Vorteil ist Sie lernen auch in Ihrem Bereich). Dies ist für den Mitarbeiter nicht wirklich belastend – wenn Sie nicht bereit sind, mit Ihrem direkten Vorgesetzten darüber zu sprechen, was Sie während der Arbeitszeit tun, dann ist das Problem nicht die Schulungspolitik. Wie oft muss das passieren? Ich würde vermuten, dass wöchentlich zu viel und jährlich nicht genug ist, aber die Beantwortung dieser Art von Fragen sollte das sein, wofür HR da ist, also nutze sie ;-)

Sie müssen Ihren Chefs auch klar machen, dass das Training nicht stattfinden kann , wenn sie zu viel Kontrolle ausüben . Es hört sich so an, als hätten sie sich im Prinzip darauf geeinigt, dass Schulungen erforderlich sind, also ist dies ein echtes Anliegen für sie. Sie müssen den Mitarbeitern eine gewisse Selbstbestimmung geben, da die Logistik von „wir machen keine Schulungen“ zu „wir haben einen vom Direktor genehmigten Lehrplan für jeden Mitarbeiter, in dem wir überprüft haben, ob alles für unsere Arbeit relevant ist“ geht einfach zu weit, um in kurzer Zeit zu gehen.

Viele Arbeitgeber sagen: „Wir bilden Sie aus und entwickeln Ihre Fähigkeiten weiter“. Eigentlich schicken sie ein paar Leute auf ein paar Kurse, die nicht wirklich viel bringen. Schlagen Sie Ihren Vorgesetzten vor, dass das, was Sie tun, insgesamt besser funktionieren wird als die Alternativen, auch wenn die „Kosten“ darin bestehen, dass ein Teil der Schulungsaktivitäten dem Unternehmen nicht zugute kommt oder sogar kontraproduktiv ist.

Ich war schon ein paar Mal in dieser Situation, also hier meine zwei Cent:

Kann mir jemand helfen, seine Denkweise zu verstehen?

Ihr Chef leidet an einer oder beiden dieser Erkrankungen:

1. Engstirnigkeit : dh die Unfähigkeit zu sehen, wie das Lernen von etwas Neuem es den Menschen ermöglicht, nicht nur ihre bestehenden Aufgaben zu verbessern, sondern sich auch besser, erfüllter, wertvoller und -daher- produktiver zu fühlen. Das Erlernen von zB Ruby oder Python macht einen .Net-Entwickler besser bei .Net. Außerdem fühlen sie sich als Entwickler sicherer und fühlen sich in ihrer Rolle im Unternehmen mehr wertgeschätzt. Ihr Chef ist möglicherweise zu engstirnig, um dies zu verstehen.

2. Schuld-/Angstübertragung : Wenn Ihr Chef das Gefühl hat, dass Leute gehen könnten, wenn sie erst einmal geschult wurden, dann erkennt er offensichtlich, dass die Leute gehen wollen. Die Gründe dafür werden ausnahmslos mit Unternehmenspraktiken und individuellen Beziehungen zusammenhängen, nicht nur mit mangelnder Ausbildung. Ihr Chef nutzt den ersten verfügbaren Sündenbock (Schulung), um diese Ängste zu rechtfertigen, anstatt die Probleme, die sie überhaupt verursachen, beheben zu müssen.

Können Sie mir helfen, ein gutes Argument gegen ihn zu formulieren?

Sie müssen die oben genannten Bedingungen erfüllen. Erstens müssen Sie Ihrem Chef klar machen, dass Schulungen, selbst in verschiedenen Fächern, die Menschen in dem, was sie tun, besser machen . Es gibt viele Artikel, die zum Beispiel erklären, wie das Erlernen von Ruby Java-Programmierer verbessert. Ich bin sicher, dass Sie auch für Ihre Situation viel Material finden können.

Zweitens müssen Sie Ihren Chef dazu bringen , die Gründe zuzugeben, aus denen die Mitarbeiter versuchen zu gehen, und versuchen, sie anzusprechen . Wenn dies fehlschlägt, ist ein gutes Argument, das Sie aufstellen können, Folgendes:

"Manche wollen gehen. Sie sind entweder wertvoll und das Unternehmen will sie behalten, oder sie sind nutzlos und es stört niemanden, wenn sie gehen." „Wenn die Person trainiert wird und sie schlecht ist, dann geht sie vielleicht schneller, was gut ist. Wenn die Person gut ist, dann können Sie das Training (und das Versprechen von mehr) nutzen, um sie zum Bleiben zu bewegen, was auch gut ist.“

Präsentieren Sie es als Win-Win-Szenario.

Übersehe ich irgendwo einen wichtigen Faktor?

Nicht wirklich, Sie müssen nur die Kultur Ihres Unternehmens (wird ehrlich geschätzt?) und die Einstellung Ihres Chefs (egal?) im Auge behalten. Ich habe an Orten gearbeitet, an denen das Unternehmen Unehrlichkeit förderte und der Chef ein Dilbert-artiger Soziopath war. Wenn das der Fall ist, tun Sie, was ich getan habe, und suchen Sie sich so schnell wie möglich einen neuen Job.

"Können Sie mir helfen, ein gutes Argument gegen ihn zu formulieren?"

Ich würde bei deinem jetzigen Ansatz bleiben. Es gibt bereits ein Problem mit der Fluktuation, also gehen die Leute trotzdem, obwohl sie die Fähigkeiten eines Konkurrenten kennen. An Ihrer Stelle würde ich aus den Austrittsinterviews eine Statistik erstellen, in der die Austrittsgründe und deren Anzahl aufgeführt sind.

Der Fokus sollte darauf liegen, das Unternehmen zu einem großartigen Arbeitsplatz zu machen; Dann können Sie Talente anziehen und halten. Es klingt für mich nach Ihrer Beschreibung, dass es auch andere Bedenken geben könnte.

Google hat eine großartige Möglichkeit, Kreativität und Wachstum zu fördern. Sie erlauben 20 % des Tages, um ein persönliches Projekt oder eine Idee zu verfolgen, die dem Unternehmen zugute kommen kann. Vielleicht würde ein Teil dieser Flexibilität, eine neue Sprache zu lernen und an etwas wirklich Interessantem zu arbeiten, dazu beitragen, die Entwickler zu begeistern und sie zum Bleiben zu ermutigen.