Wie kann ich ein älteres Teammitglied korrigieren, ohne Anstoß zu erregen?

Sie sind der Anführer, Sie müssen aufhören, diesen Inkompetenten zu aktivieren, nur weil er älter ist als Sie. Sie müssen ihm klar sagen, welche Leistung erwartet wird, und dann alle erforderlichen HR-Schritte durchlaufen, damit er sich ändert oder gefeuert wird, wenn er Sie ignoriert.

Beginnen Sie mit der vollen Unterstützung Ihres Teams

Ein intelligenter Teamleiter, der eine intelligente Entscheidung trifft, die er vollständig versteht, wird keine Probleme haben, diese Entscheidung in einer Diskussion mit anderen zu erklären und zu verteidigen.

Du bist der Teamleiter. Treffen Sie Ihre Entscheidung, besprechen Sie sie, verbessern Sie sie bei Bedarf und schreiten Sie dann mit der vollen Unterstützung Ihres Teams voran.

Wenn Sie dies tun, wird das lästige Mitglied Ihres Teams nicht in der Lage sein, sich Ihren Standards, Entwicklungspraktiken und Codestrukturen zu widersetzen.

Wie könnte er? Ihr gesamtes Team ist sich einig, dass die gewählte Methode die beste Lösung ist, die jeder von ihnen entwickeln kann.

Etablieren Sie einheitliche Erwartungen, Praktiken und Methoden

Dies ist die Methode, der Standard und die Struktur, die meiner Meinung nach die beste Lösung für unsere Aufgabe sind, und dies ist meine Argumentation.

Ich bin nicht unfehlbar. Also jetzt, wenn jemand von Ihnen irgendeinen Beitrag zu dieser Angelegenheit hat, werden wir darüber diskutieren, aber innerhalb einer Stunde werden wir uns für die beste Vorgehensweise entschieden haben, und wir werden nicht von den beschlossenen Erwartungen, Standards, und Praktiken.

Diskutieren Sie das Thema jetzt intelligent mit Ihrem Team, wenn es dies wünscht, und führen Sie die Diskussion zu einer einheitlichen, intelligenten Entscheidung. Danach sollte es keine weiteren Fragen mehr geben und es sollte klar sein, was Sie von jedem Mitglied Ihres Teams erwarten.

Behandeln Sie Abweichungen von den vereinbarten Erwartungen entsprechend

Wenn das ältere Teammitglied von der beschlossenen Praxis und dem Standard abweicht, haben Sie einen sehr klaren Weg, um mit der Weigerung des Teammitglieds fortzufahren, mit den Zielen des Teams zusammenzuarbeiten.

Wie korrigiere ich ihn elegant, ohne dass er sich gekränkt fühlt?

Dies ist keine persönliche Situation. Wenn ein Teammitglied, unabhängig vom Alter, die Leistung beeinträchtigt oder den Fortschritt bei der Erledigung Ihrer Aufgabe verlangsamt, gehen Sie professionell damit um; kein persönlicher.

Wenn Sie weitere Ratschläge benötigen, finden Sie auf dieser Website einige großartige Antworten, die Sie lesen können, um Tipps zum professionellen Umgang mit einem lästigen Untergebenen zu erhalten.

Ich weiß nicht, dass ich anderen geposteten Antworten unbedingt nicht zustimme, aber ich habe eine persönliche Perspektive dazu, da ich selbst in dieser Situation war.

Ich habe mehrere Projekte in verschiedenen Phasen meiner Karriere geleitet und hatte (bis vor kurzem) immer mindestens eine Person in dem Projekt, die für mich arbeitete, die älter war. In manchen Fällen bedeutete dies Senior einschließlich der Fähigkeit, aber in den meisten Fällen bedeutete Senior einfach, dass es jemanden gab, der schon länger dort war.

Die Person, auf die Sie sich beziehen, ist jemand, den ich "die harte Nuss zu knacken" nennen möchte. Er ist schon lange dort und macht die Dinge auf eine bestimmte Art und Weise, und es hat ihn immer weitergebracht. Er musste sich nie um Fristen oder Metriken kümmern, und er hatte wirklich nie einen standhaften Widerstand, wenn er sich beworben hat. Er wird sich sicherlich nicht für dich ändern, und ehrlich gesagt halte ich das für einen Charaktertest.

Ein Leiter eines Projekts (unabhängig davon, ob es sich um Technologie handelt oder nicht) muss über das Rückgrat und die Stärke verfügen, um Entscheidungen zu treffen und diese durchzusetzen. Es erfordert eine starke Persönlichkeit, den Antrieb, dem Team zum Erfolg zu verhelfen, und die Fähigkeit, dies nicht nur verbal, sondern auch durch Taten zu kommunizieren.

Ihr erster Fehler besteht darin, sich mit der wahrgenommenen "Beleidigung" dieser Person zu befassen. Obwohl ich nicht dafür plädiere, auf die Gefühle aller zu treten und sich einfach durch die Karriere zu schaufeln, gibt es einige Personen, mit denen einfach nicht sanft umgegangen werden kann. Viele Menschen suchen Orientierung. Sie wollen einen beruhigenden Lead, der sie voranbringt, ihnen ein gutes Gefühl gibt und sich nach hinten beugt, um Ihnen zu helfen, das Teamziel zu erreichen.

Dieser Typ ist nicht so jemand. Er sieht Sie entweder als Bedrohung oder als Herausforderung für sein Ansehen oder seinen Status quo. Alles, was Sie tun, wird ihn beleidigen, und Schwäche (wahrgenommen oder nicht) wird ihn nur noch mehr beleidigen. Er wird dich für schwächer halten, als er ist, und warum bist du der Anführer, wenn du so schwach bist? So wird er es sehen.

Die Lösung hierfür ist einfach. Du musst seindie Führung. Du musst nicht perfekt sein. Sie können genau wie alle anderen Fehler machen. Lerne einfach von ihnen. Leite ihn nicht, leite ihn. Die Führung erfolgt durch Suggestion. Die Richtung erfolgt durch Anweisung. Geben Sie ihm nicht die Möglichkeit der Nichterfüllung. Wenn es um den Erfolg des Projekts geht, braucht es das Team, aber Sie sind derjenige, der die ganze Schuld trägt, wenn es fehlschlägt. Weisen Sie ihn an, wie er Dinge tun soll. Wenn sie nicht fertig sind, lassen Sie ihn sie erneut richtig ausführen. Wenn er dies nicht tut, führen Sie ein direktes Gespräch mit seinem Vorgesetzten und weisen Sie auf seine unangemessene Teilnahme und schlechte Arbeitsleistung hin. Er wird das absolut nicht mögen, aber er wird ehrlich gesagt nichts mögen, was du tust, und das wird tatsächlich anfangen, Ergebnisse zu erzielen, selbst wenn der einzige Grund dafür ist, dass er nicht weiterhin schlecht aussehen will.

Wenn er Ihnen unklare oder schwankende Einschätzungen zur Arbeit gibt, lassen Sie ihn sich aufhängen. Planen Sie etwas mehr Zeit als die Mitte seiner Schätzung ein, aber tun Sie das ruhig. Reduzieren Sie dann seine Schätzung um einen angemessenen Betrag (oder einen unangemessenen Betrag, wenn Sie das Gefühl haben, dass es eine bessere Reaktion hervorruft) und weisen Sie ihn an, seine Arbeit bis dahin abgeschlossen zu haben.

Er: Mein Teil von Punkt A wird 1 Tag dauern, vielleicht länger, vielleicht weniger.

Sie: Sehr gut, ich plane dafür 5 Stunden Aufwand ein. Ich werde am Ende des Tages nach Ihrem Check-in suchen.

Dies wird zunächst Konflikte und Spannungen erzeugen (nie wünschenswert). Die Antwort, die Sie ihm geben müssen, ist jedoch eine Richtung, keine Anleitung. Weisen Sie ihn darauf hin, dass, wenn er mit seinen Schätzungen nicht klarer sein kann, Sie ihm gegenüber klarer sein werden, und Sie werden ihn daran halten. Geben Sie diese Anweisungen während Teambesprechungen.

In meinem Fall hatte ich eine Person, die es liebte, die Dinge auf ihre Art zu tun. Während einer Teambesprechung musste ich ihn rufen und darauf hinweisen, dass er die Anweisung nicht befolgt hat. Ich gab ihm bis zum Ende des Tages Zeit, um den Fehler zu korrigieren (genügend Zeit in diesem speziellen Fall, entsprechend anpassen), oder er und ich müssten eine Diskussion mit unserem gemeinsamen Vorgesetzten führen. Unter vier Augen hatte ich eine strenge Diskussion mit ihm. Ich ließ ihn wissen, dass ich als Leiter des Projekts eingesetzt worden war und dass das Projekt auf meine Weise durchgeführt werden würde. Er konnte seine Projekte so machen, wie er wollte, aber ich hatte sehr spezifische Erwartungen an die Arbeit, die ich für meine Projekte eingereicht hatte. Ich bot gleich an, unseren Vorgesetzten zu konsultieren, falls er nicht meiner Meinung wäre.

Je nachdem, wie vernünftig diese Person ist, kann sie einfach anfangen, die Dinge so zu tun, wie Sie es möchten. Wahrscheinlich müssen Sie mehrere Gespräche mit ihm und seinem Vorgesetzten führen, bevor sich die Leistung verbessert. Sie müssen die Stärke haben, diese Gespräche offen und offen zu führen. Erwarten Sie Kritik. Seien Sie bereit, diese Kritik anzunehmen, und ziehen Sie alle vorgeschlagenen Korrekturmaßnahmen in Betracht. Aber halten Sie vor allem an Ihren Leistungserwartungen fest.

Für die meisten Menschen ist dieser Beitrag sehr wahrscheinlich TLDR.

Da Sie sich bereits direkt mit ihm in Verbindung gesetzt haben und die Situation dadurch nicht verbessert wurde, ist es an der Zeit, das Problem beim Kundenmanager anzusprechen oder zu eskalieren, damit Sie sich vollständig heraushalten können. Im Allgemeinen, wenn die Leute die Dinge nicht untereinander klären können, liegt es wirklich an einem Dritten, der die Befugnis hat, eine Entscheidung zu treffen.

Auch wenn es einen Standardprozess oder ein Verfahren gibt, das etabliert wurde, muss es auch etwas geben, mit dem Menschen, die Dinge anders machen wollen, diese Entscheidung rechtfertigen können. Sie müssen in Ihrem Projekt etwas unternehmen, um sicherzustellen, dass dies nicht noch einmal passiert oder den Fortschritt des Projekts beeinträchtigt.