Wie kann man Karrierewachstum in einem Team mit Titelinflation und mit einem Manager steuern, der es nicht schafft, qualifizierte Mitarbeiter zu halten?

Ich habe vor kurzem eine neue Stelle als Softwareentwickler auf mittlerer Ebene angetreten. Das Team bestand aus 3 Senioren und 2 mittleren Ebenen, einschließlich mir. Innerhalb meines ersten Monats nahm ein anderer Kollege der mittleren Ebene aufgrund von Burnout eine längere Beurlaubung, und ein älterer Kollege kündigte an, dass er zu einem anderen Unternehmen gehen werde. Innerhalb meines dritten Monats kehrte ein Kollege der mittleren Ebene zurück, aber dieses Mal beschloss einer der leitenden Ingenieure, den Titel aufzugeben, weil sie das Gefühl hatte, dass sie die Maßnahme nicht erfüllen konnte, und der verbleibende leitende Kollege beschloss, seine Arbeitszeit zu reduzieren.

Alles in allem wurden wir im vierten Monat zu einem Team mit einem Teilzeit-Senior und 3 Ingenieuren der mittleren Ebene.

Das Management versäumt es eindeutig, neue Talente anzuziehen und die bereits vorhandenen zu halten.

Dies ist einer der entspanntesten und komfortabelsten Orte, die ich je gesehen habe. Sie haben eine erstaunliche Codebasis, eine nahezu perfekte Implementierung, sich gut benehmende Kollegen, ein großartiges Produkt, ein beträchtliches Wachstum, ein unterstützendes Management und eine großartige Work-Life-Balance.

Das Problem ist, dass das Team, dem ich beigetreten bin, instabil ist und sich von Tag zu Tag auflöst. Ich habe das Angebot nicht angenommen, obwohl ich davon wusste, was wiederum eine andere Geschichte ist. Es gibt jetzt mehr Bemühungen um die Einstellung eines neuen Managers und eines nicht technischen Teamleiters für uns, die meiner Meinung nach nicht die Lösungen sind, die wir im Moment brauchen. Dies sind die langfristigen Lösungen, und ich denke, wenn die neue Managementebene hinzukommt, werden wir nach neuen Ingenieuren suchen, wenn das so weitergeht.

Unser Unternehmen hat eine offene Feedback-Richtlinie, damit ich das Management über meine Ideen informieren kann. Allerdings ist das Management in dieser Situation eindeutig am Limit und ich glaube nicht, dass es helfen wird, sie noch weiter zu drängen.

Also fing ich an, über Dinge nachzudenken, die ich als Teamkollege tun kann, um die Dinge subtil, aber sicher umzukehren. Um zu festigen, was ich eigentlich kann, werde ich den Zustand meiner Kollegen notieren.

1- Der ausgebrannte Kollege auf mittlerer Ebene würde eigentlich nirgendwo als mittelmäßig angesehen werden. Sie ist eine Juniorin, die nur mit bestimmten Technologien genau definierte Aufgaben erledigen kann. Das Problem mit dieser Kollegin ist, dass sie ein interner Ersatz ist, also war sie bereits einige Jahre im Unternehmen und hat es in bestimmten Karrierestufen bis in die mittlere Ebene geschafft, aber dann ihre Karriere und ihr Team gewechselt, aber den Titel behalten. Dies war leider eine sehr schlechte Entscheidung seitens des Managements. Es hat eindeutig unrealistische Erwartungen sowohl an den Kollegen als auch an das Team geweckt. Daher weigert sie sich, sich aufgrund des offiziellen Titels als Junior anzuerkennen, obwohl sie eindeutig neu in all dem ist. Leider schafft sie es nicht, regelmäßig eine "mittlere" Ingenieurin zu sein und wird von Tag zu Tag frustrierter.

• Ich kann mit ihr Lernsitzungen abhalten, in denen sie ihre Erfahrungen und ihren Kontext mit mir teilt, und ich kann meine technischen Fähigkeiten und Einsichten mit ihr teilen, und außerdem können wir insgesamt Kumpel im Training sein.

• Ich werde ihre Einstellung ignorieren und so tun, als wäre es nichts, es sei denn, sie geht zu weit und beginnt, die Leute zu belästigen und die Moral regelmäßig zu untergraben.

Der alte Kollege, der gegangen ist, hat sich beruflich verändert, also war es eindeutig seine persönliche Entscheidung. Hier gibt es nichts zu tun.

2- Der andere Senior, der sich entschieden hat, Stunden zu reduzieren, ist derjenige, der mit diesem Missverhältnis zwischen Titel und Fähigkeiten im Team nicht umgehen kann und dem die Soft Skills fehlen, um Menschen zu führen. Er fühlt sich auch von Tag zu Tag unglücklicher und hat schließlich beschlossen, weniger zu arbeiten.

• Ich hoffe, ihr Vertrauen zu gewinnen und einige Verbesserungen zu zeigen, um sie wieder auf Kurs zu bringen.

3- Der letzte Kollege, der seinen Titel aufgegeben hat. Ich muss sagen, sie ist die wahre Seniorin in diesem Team, was sowohl Erfahrung als auch Fähigkeiten anbelangt. Sie ist die beste Kollegin, die ich bisher hatte. Ich persönlich möchte als Ingenieur wachsen und jemand wie sie werden.

• Ich denke, sie und ich werden die letzten sein, die diesen Ort verlassen, weil unsere Hauptmotivation dieselbe ist und eine Alternative erkundet. Also ist sie entschlossen, es hier zu schaffen. Ich denke, das Beste, was ich tun kann, ist, sie zu unterstützen, indem ich ihr die Führung überlasse und an Selbstvertrauen wachse.

Dies sind einige der Punkte, die ich denken konnte. Ich brauche in dieser Situation noch mehr Strategiepunkte, um insgesamt ein optimales Karrierewachstum aufrechtzuerhalten. Ich persönlich möchte technisch auf dem Laufenden bleiben, bin mir aber zu diesem Zeitpunkt auch meiner Soft- und Management-Skills bewusst und habe das Gefühl, dass ich sie zumindest für mich selbst einsetzen sollte.

tl:dr: Es ist ein tolles Unternehmen und ein toller Job. Das Management schafft es nicht, Talente zu halten. Ich möchte etwas in Form von lateralem Management tun, um Teamstabilität aufzubauen und aufrechtzuerhalten, um das Karrierewachstum fortzusetzen.

Was kann ich angesichts dieser 3 Punkte noch tun?