Ich glaube, das Unternehmen, für das ich arbeite, hat sehr schlechte Software- und Personalmanagementpraktiken. Ich möchte mich diesbezüglich an das obere Management wenden. Ich glaube, ich sollte eine konkrete Erklärung haben, was das Problem ist und welche möglichen Lösungen angewendet werden könnten.
Vor einigen Jahren bin ich in dieses Unternehmen eingetreten, wo ich davon ausgegangen bin, dass die Arbeit hauptsächlich im Bereich Maschinenbau/Elektrotechnik liegen wird. Leiter und Direktor der Abteilung sind ehemalige öffentliche Bedienstete, die in diesem Bereich tätig waren. Sie sind es gewohnt, Projektpläne zu verwalten, indem sie Lieferanten nach ihren Lieferzeiten fragen (ich meine damit sagen, dass sie es schlecht machen). Sie beteiligen sich nicht an der eigentlichen Arbeit und haben keine Freude daran, Menschen zu führen. Oft versäumen sie es, den Mitarbeitern sehr grundlegende Dinge zu vermitteln. Ich habe derzeit den Eindruck, dass ich, wenn jemand etwas von unseren Managern hören möchte, ein Treffen mit dem Manager, dem anderen jemand und mir vereinbaren muss, um sicherzustellen, dass das Ding gesagt wurde.
In jüngerer Zeit hat sich das Unternehmen der Softwareentwicklung zugewandt. Beruflich haben die Chefs allerdings nur mit kleinen FORTRAN-Softwarestückchen gearbeitet, ein Versionskontrollsystem selbst haben sie nie eingesetzt. Sie wissen nichts über Scrum, Agile oder ähnliche Managementansätze. Erschwerend kommt hinzu, dass die meisten Mitarbeiter (mich eingeschlossen) gerade Absolventen und einige Praktikanten sind. Darüber hinaus wird viel Code von Leuten mit Maschinenbau-/Elektrotechnik-Hintergrund entwickelt. Da Manager die Dinge selten klar und offen erklären, ähnelt hier nichts und niemand einem Tech Lead, einem Scrum Master, einem Product Owner und so weiter. Selten gibt es eindeutig eine verantwortliche Person. Es ist nicht ungewöhnlich, dass einige Mitarbeiter Stunden damit verbringen, laut über nicht arbeitsbezogene Themen zu sprechen,
Dies führt dazu, dass das Team sehr schlechte Praktiken durchführt, keine Regeln durchgesetzt werden, nicht so kritische Entscheidungen der Grund für sehr hitzige Auseinandersetzungen sind, Projektfortschritte den Managern "zu optimistisch" gemeldet werden, die wenigen bestehenden Regeln nicht eingehalten werden, nicht so wenige Leute, die das Unternehmen verlassen und so weiter. Letztendlich mache ich mir Sorgen, dass die Lieferungen nicht eingehalten werden, und währenddessen wird das Arbeitsumfeld immer giftiger, da gute Leute gehen und der Lieferdruck steigt.
Ich habe mich sowohl beim Manager als auch beim Direktor der Abteilung beschwert. Ihre Antworten reichen von "Vergessen", was immer ich angesprochen oder in Betracht gezogen habe, bis hin zu schlechter Einstellung im Umgang mit Menschen. Zum Beispiel habe ich mich einmal darüber beschwert, dass ich wegen einiger Probleme mit dem Code, der von einem anderen Team entwickelt wurde, besorgt war, und habe Softwareteile von einem Mitarbeiter, der bereits gekündigt hatte, als Beispiel gegeben. Ich habe damals darum gebeten, dass die Manager einige Nachverfolgungen durchführen und möglicherweise stichprobenartig Code und Dokumentation untersuchen (sie greifen nicht einmal auf die Repositories zu, die für die Codeentwicklung verwendet werden). Anstatt dies zu tun,
Nicht wenige Leute haben sich an den Direktor gewandt und darum gebeten, in einigen Projekten "Pseudo-Manager" zu sein. Einige von ihnen hatten einen vorübergehenden Titel (der von den Managern im täglichen Leben nie wirklich durchgesetzt wurde). Keiner hat tatsächlich eine Beförderung bekommen oder einen guten Job gemacht. Ich glaube, dass ein paar von ihnen überschritten haben, was ein Kollege, der kein Vorgesetzter ist, tun sollte, wenn er Kollegen behandelt. Ich glaube, die meisten dieser Leute dachten tatsächlich, dass sie bald als natürliche Folge ihrer vorübergehenden Verantwortung befördert würden.
Der Lebenszyklus jedes Projekts ist ziemlich lang (2 Jahre und mehr), also kommt es nicht in Frage, jemandem zu erlauben, verrückte Ideen auszuprobieren, damit er/sie später anhand der Endergebnisse oder des Kundenfeedbacks beurteilt werden kann.
Ich erwäge, mich an den CEO zu wenden (der behauptet, für jede Art von Beschwerden empfänglich zu sein), aber ich möchte vermeiden, Geschichten über vergangene Probleme zu erzählen, und in der Lage sein, ein paar Lösungsoptionen vorzuschlagen. Es wäre auch schön, wenn ich einige Referenzen dazu geben könnte, wie gut Unternehmen diese Art von Projekten verwalten. Mein erster Vorschlag wäre, einen Berater mit der Entwicklung und Durchsetzung bewährter Verfahren zu beauftragen (dh ein gutes VCS einzurichten, das vom gesamten Unternehmen ordnungsgemäß verwendet wird, die Rollen des technischen Leiters und des Produktinhabers einzurichten und durchzusetzen und so weiter). Ein Großteil der Arbeit ist sehr bereichsspezifisch, sodass es kaum eine Chance gibt, dass ein ausgelagerter leitender Mitarbeiter entweder den Manager oder den Direktor ersetzen und gute Leistungen erbringen könnte. Ich erwarte nicht, dass der CEO die Zeit und Geduld hat, den Direktor und den Manager zu coachen, um ihr Management und ihre Kommunikation zu verbessern.
Ich arbeite in einer Branche, in der es nicht gerade einfach ist, Jobs zu finden, und die Arbeit an sich macht mir Spaß, aber das ist wirklich besorgniserregend und ich möchte Ansätze finden, um diese Situation zu verbessern.
Ich glaube, das Unternehmen, für das ich arbeite, hat sehr schlechte Software- und Personalmanagementpraktiken. Ich möchte mich diesbezüglich an das obere Management wenden. Ich glaube, ich sollte eine konkrete Erklärung haben, was das Problem ist und welche möglichen Lösungen angewendet werden könnten.
Ihre Absicht ist edel. Sie sehen Probleme und können einen Weg zu einer Lösung oder zumindest zu einem besseren Ort beschreiben.
Das Problem ist, dass Sie über Veränderungen in einer Organisation sprechen . Das ist eine sehr schwierige Sache, selbst für einen CEO, ganz zu schweigen von jemandem in der Mitte der Organisation. Es spielt keine Rolle, von welcher Art von Veränderung Sie sprechen. Was zählt, ist die Größe der Organisation und der Umfang Ihrer Änderung.
Es gibt Modelle dafür, wie Veränderungen stattfinden. Es ist nicht einfach und es braucht VIEL Zeit, mehr Zeit als Sie denken. Sie müssen organisatorische Trägheit und Netzwerkeffekte überwinden, die nicht linear mit der Größe der Organisation wachsen. Der Name für diese Theorie heißt "Diffusion of Innovation". Siehe https://www.youtube.com/watch?v=9QnfWhtujPA
Wie Sie vielleicht bemerkt haben, versagt ein gut formulierter, völlig logischer Fall zugunsten Ihrer Veränderungsideen. Sie werden nicht in der Lage sein, den CEO oder andere Führungskräfte beiseite zu ziehen und sie zu überzeugen, egal wie recht Sie haben und wie stichhaltig Ihre Argumentation ist. Abgesehen von wundersamen Offenbarungen laufen die Dinge im wirklichen Leben einfach nicht so ab.
Das Praktischste, was Sie tun können, ist, die Zusammenarbeit von Gleichgesinnten zu gewinnen. Beginnen Sie klein mit kleinen Projekten, die robust gegenüber Fehlern und Lernerfahrungen sind und die keinen Einblick in die größere Organisation haben. Das bedeutet, „Innovatoren“ zu finden, die bereit sind, Risiken einzugehen, nur für die Aufregung und den damit verbundenen Lernerfolg.
Verwenden Sie diese, um Anhänger für Ihre Ideen zu entwickeln, und arbeiten Sie dann auf positive, nicht konfrontative Weise weiter an einer größeren Akzeptanz Ihrer Ideen. Sie müssen schließlich andere Gruppen von Menschen ansprechen, die nicht durch Neuheit um ihrer selbst willen motiviert sind, sondern einen materiellen Vorteil für Ihre neuen Ideen suchen.
Letztendlich müssen Sie die Zustimmung und Unterstützung des Managements einholen. An diesem Punkt werden Ihre Ideen Schwung bekommen und sich, wenn Sie Glück haben, zu etwas entwickeln, das nach Erfolg aussieht.
Bis zum letzten Absatz war mein Hauptgedanke „den alten Lebenslauf aufpolieren“ … Ihr Unternehmen scheint mit großen Schritten auf die sprichwörtliche Mauer zuzusteuern.
Es gab in letzter Zeit mehrere Runden von schlecht geführten Unternehmen, die hier auftauchten. Der Konsens war, dass man am effektivsten mit gutem Beispiel vorangehen kann. Richten Sie eine gute Versionskontrollsoftware ein, verwenden Sie sie religiös und finden Sie einige gute Tutorials, die Sie an die Praktikanten/Junioren weitergeben können. Halten Sie einige theoretische Artikel bereit, damit Sie Ihre Arbeitsmethoden verteidigen können.
Und das Management wird wahrscheinlich bis zum bitteren Ende grausam sein. Aber Sie könnten ein Treffen mit interessierten Kollegen vereinbaren und Dinge wie agile Methoden und wie Sie sie in Ihrer persönlichen Arbeit einsetzen können, wenn nichts anderes, diskutieren, Kommunikations-/Projektmanagement-Tools erkunden und sich gegenseitig darüber berichten usw. Graswurzelbildung kann zumindest einige Verbesserungen bringen.
Ich unterstütze das, was @GeorgeM im Vorbeigehen gesagt hat: Suche nach einem neuen Job.
Wenn die Dinge so sind, wie Sie es beschrieben haben, dann wird das Unternehmen selbst durch das unfähige Management gefährdet. Sie befinden sich also in einer Branche, in der die Jobsuche langsam ist und Ihr aktuelles Schiff langsam sinkt. SPRUNGSCHIFF!
Sie können die Arbeit bei einem Konkurrenten genießen, hoffentlich mit weniger Drama.
Vielleicht können diese Manager den Wert von Backups verstehen. Ein einziger Ort für Code-Repositories würde bedeuten, dass es einfacher wäre, Backups von potenziell sehr wertvollem Code zu erstellen. Vielleicht könnte dies ein Drittanbieter übernehmen, sodass kein Experte im Haus benötigt wird.
Dies setzt voraus, dass diese schlechten Praktiken darin bestehen, sich nicht um Backups zu kümmern.
Diese Code-Repositories zu haben, wäre zumindest ein kleiner Schritt in Richtung besserer Praktiken.
aaaaa sagt Monica wiedereinsetzen
Mefitico
Nick012000
aaaaa sagt Monica wiedereinsetzen