Ich habe einen Mitarbeiter beleidigt, indem ich über seine Leistung gesprochen habe. Soll ich versuchen, Wiedergutmachung zu leisten?

Ich mag die Perspektive von GuyM, wollte aber anmerken, dass es wichtig ist, keinen bestimmten Grund für den Leistungsabfall anzunehmen. GuyM hat einen guten Punkt, dass dieses Zeug oft Teil eines Arbeits-/Lebens-/Gesundheitsproblems sein kann, das möglicherweise einer sensiblen Behandlung bedarf, aber ich wollte darauf hinweisen, dass Sie nichts vermuten können, bis der Mitarbeiter Ihnen sagt, was los ist.

Ich denke, du hast das im Grunde Richtige getan. Sie haben die Verhaltensänderung so gut wie möglich hervorgehoben, Sie haben versucht, Emotionen und Schuldzuweisungen zu vermeiden, Sie haben um eine Verbesserung gebeten. Wie er es aufnimmt, hängt mindestens so sehr von seiner Wahrnehmung ab wie von Ihrer Lieferung.

Das einzige, was mir eine kleine Flagge zeigt, ist:

Er war empört, als ich sprach. Er empfand das als ein völlig unfaires Gefühl. Ich antwortete dann, dass dies nur mein Gefühl sei und ich nicht wisse, ob mein Gefühl richtig sei oder nicht. Aber er sah beleidigt aus und beendete die Diskussion sofort

Zu sagen, es sei „nur dein Gefühl“, ist eine Art Rückschritt. Es ist nicht "nur Ihr Gefühl" - Sie haben einige Beispieldaten - seine Verwendung des Bug-Tracking-Tools und häufige Abwesenheiten geben Ihnen Anlass zur Sorge. Das ist kein Gefühl, das ist ein Datenpunkt. Indem Sie hier die Schuld auf sich nehmen, schwächen Sie die Haltung.

Sie können sicherlich sagen: "Das ist, was ich sehe, ist meine Wahrnehmung richtig?" - In diesem Fall können Sie eine eingehende Diskussion darüber führen, warum er denkt, dass Sie falsch liegen. Aber das bringt Sie beide zurück in den Bereich des beobachteten Verhaltens und der Fakten.

Als nächstes zu tun:

• Messen Sie weiter und seien Sie fair. Sie haben Recht, dass es im Bereich der Arbeitsleistung keine perfekten Antworten gibt, aber es klingt, als hätten Sie gute Vergleichsmöglichkeiten. Es lohnt sich jedoch zu vergleichen – wie schneidet dieser Typ bei diesen Metriken im Vergleich zu anderen Leuten im Team ab? Sie möchten nicht in eine Situation geraten, in der Sie als jemand angesehen werden, der auf einer bestimmten Person herumhackt, wenn die Leistung aller tatsächlich ähnlich ist. Stellen Sie sicher, dass ein Vergleich sinnvoll ist.

• Geben Sie weiterhin Feedback – mehr ist besser als weniger. Das Schlimmste, was Sie tun können, ist, den Typen in 6 Monaten oder einem Jahr überrumpeln zu lassen, wenn es Zeit für eine Leistungsbeurteilung ist. Wenn Sie im nächsten Monat eine Verhaltensänderung bemerken, sagen Sie es. Wenn nicht - sagen Sie es. Je mehr Zeit vergeht, desto offensichtlicher wird es, ob diese Person unterdurchschnittliche Leistungen erbringt oder nur ein paar harte Monate hinter sich hat. Nur nicht schleifen lassen.

• Lass ihn es nehmen, wie er es nimmt. Die meisten Menschen mögen keine Kritik. Viele Leute reagieren kalt und verärgert, besonders am Anfang – gib ihm Zeit zum Nachdenken, wenn er das Thema nicht in einer Woche oder länger anspricht, sprichst du es an. Erkenne, dass er das Recht hat, sich so zu fühlen, wie er sich fühlt, aber das macht deine Perspektive nicht ungültig. Viele Menschen kommen nicht sofort zu sich, sie brauchen Zeit zum Verarbeiten und Nachdenken.

• Entschuldigung – wenn er das Gefühl hatte, dass etwas, das du gesagt hast, unprofessionell oder absichtlich gemein war, kannst du dich frei dafür entschuldigen, dass du etwas Schlechtes gesagt hast. Aber es ändert nichts an der Tatsache, dass Sie sich Gedanken gemacht haben, bevor Sie die Kritik geäußert haben, und aus Ihrer Sicht liegen Sie nicht falsch. Entschuldigen Sie sich nicht dafür, dass Sie sich um die Leistung Ihrer Teammitglieder sorgen. Das sollte ein Manager tun.

• Führen Sie ein Protokoll – über die Tage, an denen Sie Probleme bemerken, und die Tage, an denen Sie mit ihm darüber gesprochen haben. Ob es sich um das Feedback handelt, das Sie dem Mitarbeiter geben, oder um Informationen, die Sie später als Gesamtbild geben müssen - die Verfolgung von Details ist eine gute Idee. Es ist immer leicht, schlechte Dinge zu beschönigen. Es muss nicht bedeuten, dass Sie ein geheimes Tagebuch des Hasses führen – es geht darum, genügend klare Informationen zu haben, damit Sie mehr als nur ein vages Gespräch über die Probleme führen können, die Sie sehen.

Ergebnisse:

Früher oder später gibt es dafür nur wenige Wege. Auf Dauer...

• Er nimmt sich das Feedback zu Herzen und die Leistung wird besser

• Sie müssen eskalieren – wenn Sie nicht der direkt unterstellte Vorgesetzte sind, ist es jemand, und früher oder später müssen Sie entweder die Probleme nach oben melden oder der Person eine negative Leistungsbeurteilung geben. Wie Ihr Unternehmen den Überprüfungs- / Mangel an Gehaltserhöhungs- / Kündigungsprozess durchläuft, ist einzigartig für das Unternehmen, aber im Allgemeinen bewegt es sich von einem informellen Feedback, wie Sie es gerade gegeben haben, zu einer formelleren und abrupteren Vorgehensweise.

Es besteht die sehr seltene Möglichkeit, dass Sie auf lange Sicht erkennen, dass Sie sich geirrt haben und dass dies nicht die große Sache war, für die Sie es gehalten haben. Ich sage aus meiner Erfahrung, dass dies selten vorkommt – normalerweise, wenn ein Manager die Probleme bemerkt und sich genug über die Probleme ärgert, um mit dem Mitarbeiter zu sprechen, dann IST es wirklich ein Problem. Und Ihre Zweifel kommen wahrscheinlich daher, dass Sie gerade ein sehr unangenehmes Gespräch geführt haben, von dem Sie sich wünschen, dass es nicht passiert. Aber wenn Sie falsch liegen, hilft Ihnen der Vergleich der Leistung dieses Mitarbeiters mit der anderer Mitarbeiter, das herauszufinden – entweder sind die Daten da oder nicht.

Ich denke, dass das Management der Mitarbeiterleistung – insbesondere wenn sie nicht Ihren Erwartungen entspricht – einer der schwierigeren Teile des Linienmanagements ist.

Wenn ich die beiden Posts richtig lese, scheint dieser Mangel an Fokus, den Ihr direkter Vorgesetzter hat, sowohl neu zu sein ("diese paar Monate") - als auch mit einer Reihe von Krankheits-/Personalurlaubsereignissen zusammenzufallen. Außerdem habe ich von der Mitarbeiterin insgesamt einen eher introvertierten Eindruck.

In einer Reihe von Fällen, in denen ich Mitarbeiter hatte, die auf ähnliche Weise „aus dem Kochen“ gingen – insbesondere introvertierte Mitarbeiter –, war dies auf erhebliche arbeitsfremde Probleme zurückzuführen, die erheblichen Stress verursachten.

Insbesondere in einem Fall, in dem ich so gehandelt habe wie Sie (und mit ähnlichen Reaktionen), brach der Mitarbeiter einige Tage später infolge einer schweren Krankheit zusammen und wurde anschließend für mehrere Monate mit einer Kombination von Magengeschwüren ins Krankenhaus eingeliefert und Tumoren; Obwohl ich nichts getan hatte, um das Problem zu beschleunigen, und er sich mir nicht geöffnet hatte, war es immer noch nicht meine beste Stunde als Vorgesetzter.

Also – in solchen Situationen beginne ich jetzt eher damit, den Mitarbeiter einfach und offen zu fragen, ob alles in Ordnung ist, und dann abzuwarten, welche Antwort ich bekomme.

In diesem Fall würde ich vorschlagen, sich zu entschuldigen und den Mitarbeiter darüber zu informieren, dass Ihnen seine jüngste Leistung untypisch erschien und dass Sie sowohl besorgt als auch besorgt sind, dass etwas nicht stimmt. Ich würde dies privat tun und sicherstellen, dass Ihr Telefon ausgeschaltet ist und Sie bereit sind, eine Weile dort zu sein.

Sie können in diesem Stadium herausfinden, was die Person beunruhigt, und während ihr Privatleben Sie nichts angeht, müssen Sie an dem Punkt, an dem es sich auf den Arbeitsplatz auswirkt, etwas unternehmen.

Während ich aufgrund meiner Erfahrungen hier gewissermaßen zu voreiligen Schlüssen komme, ist es meiner Meinung nach eine kluge Vorgehensweise, zunächst Stress, Krankheit oder andere persönliche Probleme als Grundursache auszuschließen.

Wenn es um Softwareentwickler geht, gibt es zwei Hauptgründe, warum sie im Vergleich zu ihren Kollegen unterdurchschnittlich abschneiden könnten: Sie sind eigentlich nicht gut genug oder sie bemühen sich nicht genug .

Je nachdem, welchen der beiden Sie gegenüberstehen, müssen Sie entscheiden, was Sie mit ihnen machen möchten.

Nicht gut genug

Wenn sie nicht gut genug sind, können Sie Prozesse einführen, in denen es mehr Coaching, Code-Reviews, Paarprogrammierung usw. gibt. Davon abgesehen ist die harte Wahrheit, dass einige Entwickler, obwohl sie großartige Jungs/Mädels sind, NIE gut genug sein werden, nein egal, was du mit ihnen machst. Ich glaube fest daran, dass man viel lernen kann, aber nicht alles und nicht jedem. Es ist nicht so, dass solche Leute im falschen Geschäft sind, sondern in der falschen Rolle. Ich habe sie zu großartigen Scrum Mastern und Programmmanagern werden sehen. Ich habe auch gesehen, wie sie einfach losgelassen wurden.

Nicht hart genug versuchen

Wenn der betreffende Entwickler unterdurchschnittlich abschneidet, weil er sich nicht genug bemüht, geschieht dies meiner Erfahrung nach aus einem von drei Gründen.

Ihre Arbeit ist langweilig

Sie können versuchen, ihnen schwierigere Aufgaben zu geben, aber oft können Sie diese nicht einfach lösen. Wenn Sie es mit einem echten Hacker-Typ zu tun haben, Ihr Unternehmen aber eine typische CRUD-Web-App ist, deren Aufgaben „Schaltfläche X zu Liste Y hinzufügen“ lauten, dann werden sie ausweichen. Ich habe Leute gesehen, die die ganze Nacht in ihrer Freizeit Open-Source-Projekte programmiert haben und dann morgens erschöpft und verschlafen zur Arbeit kamen. Um das Problem zu beheben, sollten Sie sie fragen, woran sie arbeiten möchten, und sehen, ob sie sich über etwas anderes freuen, das im Unternehmen vor sich geht.

Sie verdienen nicht genug Geld

Angenommen, Sie haben sich an einem Freitagabend mit Ihren Kumpels auf ein Bier getroffen und alle haben angefangen, zu fachsimpeln. Stellen Sie sich vor, Sie hätten gelernt, dass Sie viel weniger verdienen als alle anderen am Tisch. Wie gespannt wirst du darauf sein, am Montag Fehler zu beheben? Viele Leute fallen in diese Kategorie, fragen aber aus dem einen oder anderen Grund nie wirklich nach einer Gehaltserhöhung – sie sind einfach weiterhin verärgert und verärgert. Vielleicht suchen sie aktiv nach einem Job und haben bereits „ausgecheckt“. Wenn Sie sicher wissen, dass Sie Ihre Entwickler unterbezahlen, ist eine Gehaltserhöhung möglicherweise die einzige Möglichkeit, sie dazu zu bringen, sich um sie zu kümmern.

Andere Lebensprobleme

Kinder, persönliche Beziehungen, Gesundheit, Drogenabhängigkeit, was auch immer. Sie werden es dir niemals sagen, es sei denn, sie wollen es, und selbst dann müssen sie dir vertrauen. Allerdings können Sie diese Probleme nur lösen, wenn sie sich Ihnen auch wirklich anvertraut haben. Beispiele wären, ihnen einen flexibleren Zeitplan für Kinder zu geben oder den Raum, den sie brauchen, um ihre persönlichen Probleme zu lösen, als Kompromiss dafür, dass sie mehr Stunden arbeiten, wenn sie können. Wenn es klappt, werden sie dir für immer dankbar sein. IMHO ist das Lösen dieser Art von Problemen das, was OK-Manager von guten unterscheidet, und warum ich glaube, dass gute Manager Kollegen und Peers ihrer Teams sein müssen und nicht eine von oben herab autorisierende Person.

Abschließend viel Glück. Denken Sie daran, dass Sie alles tun sollten, um Ihrem Team ein gutes Arbeitsumfeld und maximale Produktivität zu ermöglichen, aber es gibt Grenzen für das, was Sie tun können. Jede Arbeitsbeziehung ist eine Einbahnstraße, und wenn die anderen die Tür vor dir schließen, ist es vielleicht einfach vorbei.

Als „guter“ Manager (wenn Sie sich dafür entscheiden) ist Ihre erste und wichtigste Sorge das Wohlergehen Ihrer Mitarbeiter, die Sie führen. Als Erstes würde ich auf der Grundlage von „Bug-Tracking-Aufzeichnungen“ und „Anwesenheit“ in Betracht ziehen, dass Personen, die plötzlich in ihrer Leistung nachlassen und nicht mehr zur Arbeit erscheinen, entweder persönliche Probleme haben, die sie betreffen, oder etwas bei der Arbeit hat ihren Antrieb beschädigt und Leistungsmotivation. (Dieses Problem KÖNNTEN sogar SIE sein).

Ihr erster Fehler war, ihn wegen seiner mangelnden Leistung anzugreifen.

Jeder Mensch hat ein Bild von sich selbst, wie gut er in dem ist, was er tut. Sie haben dieses Bild angegriffen. Er reagierte, indem er kalt zu dir war, und er wird es wahrscheinlich auch sein, es sei denn, du entschuldigst dich und versuchst, das Gespräch auf die richtige Spur zu bringen.

Logischerweise ist Ihr Ansatz vernünftig, aber das Leben ist nicht nur logisch. Es ist sehr emotional und Sie müssen verstehen, wie sich Ihre Mitarbeiter fühlen, mehr als ihre Leistung zu studieren. Sie verbinden sich mit den Gefühlen Ihrer Mitarbeiter, und sie fühlen sich wohl, zur Arbeit zu kommen und für SIE zu arbeiten, ihre Leistung wird steigen.