Ist dieses gestaffelte Vorstellungsgespräch/Einstellungsverfahren auf Probe eine gute Idee?

Die meisten guten Programmierer sind bereits angestellt. Sie nehmen sich realistischerweise Urlaub, um zum Vorstellungsgespräch zu kommen. Sie würden sie bitten, einen weiteren Urlaubstag zu nehmen, um mit Ihnen zu arbeiten (es sei denn, Sie planen, dass sie ihre zeitlich begrenzten Aufgaben erledigen, nachdem sie einen ganzen Tag bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber verbracht haben). Dann würden Sie sie bitten, eine Woche Urlaub zu nehmen, um eine Woche mit Ihnen zu arbeiten, was wahrscheinlich auch einige Zeit in Anspruch nimmt, um dies zu arrangieren. Und erst dann, nachdem Sie einen großen Teil ihrer Urlaubsstunden verbraucht haben, würden Sie ihnen möglicherweise einen Probevertrag anbieten, der es ihnen ermöglichen würde, eine zweiwöchige Kündigung bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber in Betracht zu ziehen. Das verringert sicherlich Ihr Risiko, jemanden einzustellen, der nicht produktiv sein wird, aber es bedeutet, dass der Kandidat ein enormes Risiko eingeht.

Natürlich birgt es eine Reihe von Risiken für Sie. Es besteht ein gewisses Risiko für geistiges Eigentum. Je nach aktuellem Arbeitsvertrag des Kandidaten stellen Sie möglicherweise fest, dass sein aktueller Arbeitgeber Rechte an dem Kodex hat, den er für Sie schreibt. Es besteht ein Timing-Risiko. Sie müssen darauf warten, dass sie einen Urlaubstag und dann eine Urlaubswoche vereinbaren und dann ihre Kündigung einreichen, bevor sie ihren Vertrag auf Probe abschließen können. Das ist eine ziemliche Menge an Warten und Koordinieren. Wenn Sie ein langsamer Fortune 500 sind, ist das vielleicht kein großes Problem. Wenn Sie ein schnell wachsendes Startup sind, wäre ein Interviewprozess, der sich über ein oder zwei Monate erstreckt, problematisch.

Wenn Sie entscheiden, dass Sie nur Leute einstellen, die derzeit arbeitslos sind, was den Pool an soliden Kandidaten stark einschränken wird, dann haben Sie nur die logistischen Probleme. Die Einrichtung eines neuen Mitarbeiters ist eine Menge Arbeit, insbesondere wenn Sie die Leistung am ersten Tag messen und sich keinen Schluckauf leisten können, wenn etwas nicht reibungslos funktioniert. Und es gibt eine Menge Arbeitspapiere, die erledigt werden müssen, um sicherzustellen, dass Sie die richtigen Quellensteuern einbehalten, die richtigen Steuerformulare am Ende des Jahres versenden, Sie die entsprechenden NDAs und dergleichen haben. Aus der Sicht der Arbeitnehmer kann die zusätzliche Arbeit, die mit der Erledigung eines einzigen Vertragstages verbunden ist, sie mehr an Steuervorbereitungsgebühren kosten, als sie verdienen würden. Und das kann sich auf ihre Arbeitslosenunterstützung auswirken.

Und wenn Sie nicht etwas schrecklich Repetitives und Uninteressantes tun, ist es wahrscheinlich optimistisch, von jemandem zu erwarten, dass er an einem einzigen Tag oder in einer einzigen Woche viel Wert liefert. Die Leute nehmen sich Zeit, um sich mit einer vorhandenen Codebasis vertraut zu machen, Ihre Architektur zu verstehen, ihre Umgebung für maximale Produktivität einzurichten usw. Wenn Sie sie nur bitten, kleine Änderungen an sehr lokalisierten Codeteilen vorzunehmen, die auf vollständig entwickeltem Code basieren Spezifikationen, das könnte genug Zeit sein. Aber das sagt Ihnen nicht viel über ihre Fähigkeit aus, die komplexeren Aufgaben zu erledigen, für die Sie sie wahrscheinlich einstellen.

Entscheiden Sie sich für einen „normaleren“ Einstellungsprozess. Gute Mitarbeiter sind sehr misstrauisch gegenüber Startups mit ungewöhnlichen Vorgehensweisen, die meisten neigen dazu, sich „ungewöhnlich“ aus dem Geschäft zu drängen (die meisten Startups scheitern).

Was Sie tun können, ist Freiberufler für bestimmte Teile einzusetzen und ihnen dann, wenn sie den Anforderungen entsprechen, Vollzeitstellen anzubieten. Dann haben Sie den Vorteil, ihnen bei der relevanten Arbeit zuzusehen, und Sie können ihre Arbeitsmoral, Effizienz usw. analysieren. bevor Sie sie einstellen. Funktioniert im Grunde genauso wie das, was Sie beschreiben, aber ohne die Probleme.

Verwenden Sie gleichzeitig einen normalen Einstellungsprozess, um nach anderen zu suchen. Sie suchen jemanden, der zuverlässig und kompetent ist, und keinen Künstler/Genie-Typ. Der normale Einstellungsprozess sollte Ihnen zeigen, wer es ist/nicht (das ist der Grund, warum Leute es verwenden, darauf bereiten sich potenzielle Mitarbeiter vor und es funktioniert im Allgemeinen).

Dieses „Ein-Tages-Zeug“ wird nicht aufgehen. Jeder erfahrene Entwickler, der sein Geld wert ist, wird über eine solche Idee nur lachen. Darüber hinaus halte ich es für ratsam, dass Sie herausfinden, wie viel Geld es Sie kosten wird, eine Person in ein legitimes Gehaltsabrechnungssystem zu bringen, den gesamten juristischen Papierkram zu erledigen, einen Schreibtischplatz zu finden und die Entschädigung der Arbeitnehmer zu zahlen, mit der Absicht, das alles zu haben einen Tag vor Ort . Es ist alles andere als trivial und wird eine Komponente für jeden sein, der ein Unternehmen führt.

Ich bin jetzt im Ruhestand, aber ich bin seit 30 Jahren Technologieberater und habe einige Start-ups gegründet, die Pionierarbeit in der Technologie geleistet haben, die wir heute alle leicht wiedererkennen würden. Ich habe dies für mich und andere getan.

Abgesehen davon habe ich immer Leute rekrutiert, die ich kenne und denen ich vertraue.

Du kannst Menschen, die du nicht kennst, nicht vertrauen. Für einige Start-ups rekrutierte ich Kollegen, die abends und am Wochenende arbeiteten. Das ist überraschend einfach, da Menschen immer an Technik und Geld interessiert sind. Der Punkt ist, ich habe nie Mitarbeiter abgeworben. Wenn der Start aber gelungen ist, dann habe ich mich gefreut, wenn sie ganztägig ins Unternehmen eingestiegen sind.

Als Projekte klein waren und gerade erst anfingen, erhielt jedes Start-up Anteile, genau wie ein Unternehmen, das es mir ermöglichte, ein paar wichtige Programmierer zu nehmen und ihnen etwas Eigentum anzubieten. Dies bewirkt zwei Dinge. Dadurch werden sie am Erfolg des Unternehmens beteiligt. Es gibt ihnen auch einen Anreiz, auch für weniger Geld ein Risiko einzugehen.

Um dies zu tun, müssen Sie jedoch ein guter Verkäufer sein, die allerbesten der besten Technologen auswählen, zu denen Sie Zugang haben, in der Lage sein, das Interesse der Menschen beständig zu motivieren und aufrechtzuerhalten, ein Produkt rechtzeitig zu liefern und schließlich ehrlich zu sein und Vertrauenswürdige. Das sind gute Führungsqualitäten, die Sie sowieso brauchen werden, also ist das Durchlaufen dieses Prozesses eine extrem gute Übung für die Zukunft. Es ist auch nicht so einfach, wie die Leute denken.

Andernfalls ist der normale Einstellungsprozess mit Risiken behaftet. Es ist viel einfacher, Leute einzustellen, die Sie kennen und denen Sie vertrauen. Manchmal werden dich die Leute jedoch enttäuschen. Stellen Sie also sicher, dass Sie einen Ausgang haben. Halten Sie alles schriftlich fest. Machen Sie es offiziell.

Hier ist ein Beispiel.

Ich hatte eine Idee für eine neue Verkaufsstelle (POS), die es heute gibt. Die Pionierarbeit für ein umfassendes POS, das die gesamte Geschäftskette verwaltet, gab es damals noch nicht. Ich begann, am Kern des Produkts zu arbeiten. Nach 6 Monaten stellte ich einen Freund ein und gab ihm 50 % des Produkts aufgrund der Beteiligung, an der er beteiligt war. Ich brauchte die 6 Monate, um einen Machbarkeitsnachweis zu erstellen, den die Leute sehen können. Es war ein funktionierendes Produkt, auch wenn es nicht vollständig war. Wenn wir Fachwissen und Hilfe brauchten, zogen wir einen kleinen Prozentsatz der Eigentümerschaft für wichtige Programmierer ab, die in die Lücken eingingen. Dies war von 1 % bis 5 % max. Wir haben den Personalbestand sehr schlank gehalten. Am Ende war die Absicht, das Produkt an jemanden zu verkaufen, der bereits im Geschäft ist, was wir getan haben. Jeder erwirtschaftete innerhalb eines Jahres ein beträchtliches Einkommen. Mein Hauptpartner und ich haben unser Jahreseinkommen in nur einem Jahr als Teilzeitprogrammierer ziemlich leicht verdient. Wir wurden damals hoch bezahlt, also war das ein echter Schub!

Ich denke nicht, dass ein "Ein-Tages-Vertrag" eine gute Idee ist. Ich denke, dass gute Kandidaten das für ein Startup nicht akzeptieren würden. Sie könnten für Google oder Amazon sein, aber nicht für [unbenanntes Startup mit null Mitarbeitern].

Es ist auch unwahrscheinlich, dass Sie an nur einem Tag viel aus jemandem herausholen würden; es sei denn, Sie tun etwas Uninteressantes, das eher eine Massenoperation ist (zB das Einrichten von Websites für Menschen), dauert es normalerweise einige Zeit, bis Sie das Projekt auf nützliche Weise in Angriff genommen haben. Startups sind in dieser Hinsicht schneller als die meisten anderen, aber ein Tag scheint eine Strecke zu sein. Arbeitspapiere brauchen schließlich Zeit, nicht zuletzt.

Allerdings ist das, was Sie beschreiben, für Unternehmen mit etwas längerer Probezeit gar nicht so ungewöhnlich. Sie könnten möglicherweise jemanden mit einem kurzen Vertrag einstellen, sagen wir ein bis drei Monate, wenn er wie ein guter Kandidat erscheint. Dies nennt sich "Contract to Hire" und bedeutet, dass Sie nach Vertragslaufzeit ihre Leistung prüfen und ihnen eine Vollzeitstelle anbieten, wenn sie Ihren Anforderungen entsprechen.

Auf der Seite des Vorstellungsgesprächs müssen Sie sich jedoch noch etwas anstrengen; Ich persönlich denke, dass Interviews meistens nur dazu dienen, rote Fahnen zu identifizieren und meistens nutzlos sind, um gute Kandidaten zu identifizieren, also würde ich mir darüber keine allzu großen Sorgen machen. Stellen Sie sicher, dass die Person programmieren kann, sehen Sie sich ihr Github-Depot an, führen Sie sie zum Mittagessen oder Kaffee oder in eine Bar aus und sehen Sie, wie ihre Persönlichkeit mit Ihrer übereinstimmt; das ist genug.

Ich kenne eine Person, die auf ähnliche Weise eingestellt wurde.

Der Prozess war etwas einfacher als das, was Sie vorschlagen:

1. Ein ausführliches Telefoninterview.
2. Ein einwöchiger Test mit echten Aufgaben, bezahlter Unterkunft und Spesen + plus einer angemessenen Vergütung.
3. Übliche (mehrmonatige) Probezeit.
4. Zeitlich unbefristeter Vertrag.

Der Hauptunterschied zu dem, was Sie vorschlagen, war das Timing: Zwischen den Punkten 1, 2 und 3 gab es mehrere Wochen Pausen, in denen die Kandidatin ihren Zeitplan und ihre Urlaubszeit einteilen konnte.

Es war ein ganz konkreter Fall: Die Kandidatin war auf Jobsuche, hatte aber noch nicht gekündigt (sie kündigte die Stelle ohne Eile im gegenseitigen Einvernehmen) und ihr ursprünglicher Arbeitgeber war offen für so etwas. Während des gesamten Prozesses wurden allen drei Seiten viele Gefallen getan, und es war immer noch eine mühsame Angelegenheit. Der Bereich Bautechnik war nicht so schnelllebig wie die Softwareentwicklung, und der Kandidat stand damals erst einige Jahre vor dem geplanten Ruhestand. Der Kandidat hatte auch eine gute Empfehlung eines anderen langjährigen Mitarbeiters und bewarb sich auf eine Stelle, die nur sehr schwer zu besetzen war. Das Einstellungsunternehmen ist seit dreißig Jahren im Geschäft, hatte rund tausend Mitarbeiter und war als sehr erfolgreich bekannt (sprich: hatte eine bessere Vorhersehbarkeit für den Kandidaten als ein brandneues Startup).

Ja, es hat geklappt, aber ich kann mir nicht vorstellen, dass dies der optimale Weg ist, um die Leute zu bekommen, die Sie in Ihrer Situation brauchen (ich bin nicht in einem Startup-Unternehmen, also nehmen Sie mich nicht beim Wort).