Kann mein Arbeitgeber meinen maximalen Beitragsbetrag von 401.000 (unterhalb der IRS-Grenze) begrenzen?

Herzlichen Glückwunsch zu Ihrer Gehaltserhöhung!

Darf mein Arbeitgeber für meine Beiträge eine eigene Grenze festlegen, die sich von der IRS-Grenze unterscheidet?

Nein.

Ist es etwas, das sie nach Belieben begrenzen können, oder müssen sie mir erlauben, bis zur IRS-Grenze beizutragen?

Der Arbeitgeber kann Sie nicht begrenzen, Sie können bis zur IRS-Grenze beitragen.

Ihr Fehler besteht darin, zu denken, dass das IRS-Limit 17.000 für alle beträgt. Das ist nicht so.

Sie sind von den HCE-Regeln (Highly Compensated Employees) betroffen. Diese Regeln definieren bestimmte Mitarbeiter als HCE (wenn ihr Gehalt deutlich höher ist als das der übrigen Mitarbeiter) und schränken die Möglichkeit der HCE ein, Geld in 401k einzuzahlen, basierend auf den Einzahlungen der übrigen Mitarbeiter. Grundsätzlich bedeutet dies, dass, obwohl das Gesamtmaximum tatsächlich 17.000 beträgt, Ihre persönlichen (und andere HCEs in Ihrem Unternehmen) gesenkt werden, da diejenigen, die keine HCEs in Ihrem Unternehmen sind, nicht genug auf 401.000 einzahlen.

Weitere Details und technische Erläuterungen zu den HCE-Regeln finden Sie in diesem Artikel und in diesem Blogbeitrag .

Hochkompensierte Mitarbeiterregeln, die 401k fair machen sollen, wäre das Stück, von dem ich vermute, dass Sie hier fehlen. Ich erinnere mich, dass ich von dieser Regel gehört habe, als ich in den USA gearbeitet habe, und kann verstehen, warum sie existiert. Ein zentrales Zitat aus dem Artikel:

Sie würden nicht denken, dass die Aussicht, von einem Arbeitgeber Geld zu bekommen, nervenaufreibend wäre. Aber diese nervösen Mitarbeiter sind hochkompensierte Mitarbeiter (HCEs), die besorgt sind, dass sie eine Rückerstattung von über 401.000 Beiträgen erhalten, weil ihr Plan den Diskriminierungstest nicht bestanden hat. Eine Rückerstattung bedeutet, dass sie für das laufende Steuerjahr mehr Einkommensteuer schulden. Geersk (ein Pseudonym), der auch ein HCE ist, arbeitet in Informationsdiensten und verwaltet die Computer, die den 401k-Plan seiner Firma verarbeiten.

401(k) - Wikipedia- Referenz dazu:

Um sicherzustellen, dass Unternehmen ihre 401(k)-Pläne auf gering bezahlte Mitarbeiter ausdehnen, begrenzt eine IRS-Regel die maximale Zurückstellung durch die „hoch entlohnten“ Mitarbeiter des Unternehmens, basierend auf der durchschnittlichen Zurückstellung durch die nicht hoch entlohnten Mitarbeiter des Unternehmens. Wenn die schlechter bezahlten Mitarbeiter mehr für den Ruhestand sparen dürfen, dürfen die Führungskräfte mehr für den Ruhestand sparen. Diese Bestimmung wird durch „Nichtdiskriminierungstests“ durchgesetzt. Nicht-Diskriminierungstests nehmen die Rückstellungsquoten von „hochvergüteten Arbeitnehmern“ (HCEs) und vergleichen sie mit nicht hochvergüteten Arbeitnehmern (NHCEs). Ein HCE im Jahr 2008 ist definiert als ein Mitarbeiter mit einer Vergütung von mehr als 100.000 USD im Jahr 2007 oder ein Mitarbeiter, der zu irgendeinem Zeitpunkt während des Jahres oder des vorangegangenen Jahres mehr als 5 % des Unternehmens besaß. [13] Zusätzlich zu der Grenze von 100.000 $ für die Bestimmung von HCEs können Arbeitgeber wählen, die bestbezahlte Gruppe von Arbeitnehmern auf die besten 20 % der Arbeitnehmer zu begrenzen, die nach Vergütung eingestuft werden.[13] Bei Plänen, deren erster Tag des Planjahres im Kalenderjahr 2007 liegt, betrachten wir die Bruttovergütung jedes Mitarbeiters (auch als „Medicare-Gehalt“ bekannt) und diejenigen, die mehr als 100.000 USD verdient haben, sind HCEs. Die meisten jetzt im Jahr 2009 durchgeführten Tests beziehen sich auf das Planjahr 2008 und vergleichen die Bruttovergütung der Mitarbeiter für das Planjahr 2007 mit der Schwelle von 100.000 USD für 2007, um festzustellen, wer HCE und wer NHCE ist. Der Schwellenwert lag 2010 bei 110.000 US-Dollar und hat sich für 2011 nicht geändert. [13] Bei Plänen, deren erster Tag des Planjahres im Kalenderjahr 2007 liegt, betrachten wir die Bruttovergütung jedes Mitarbeiters im Vorjahr (auch bekannt als „Medicare-Löhne“), und diejenigen, die mehr als 100.000 USD verdient haben, sind HCEs. Die meisten jetzt im Jahr 2009 durchgeführten Tests beziehen sich auf das Planjahr 2008 und vergleichen die Bruttovergütung der Mitarbeiter für das Planjahr 2007 mit der Schwelle von 100.000 USD für 2007, um festzustellen, wer HCE und wer NHCE ist. Der Schwellenwert lag 2010 bei 110.000 US-Dollar und hat sich für 2011 nicht geändert. [13] Bei Plänen, deren erster Tag des Planjahres im Kalenderjahr 2007 liegt, betrachten wir die Bruttovergütung jedes Mitarbeiters im Vorjahr (auch bekannt als „Medicare-Löhne“), und diejenigen, die mehr als 100.000 USD verdient haben, sind HCEs. Die meisten jetzt im Jahr 2009 durchgeführten Tests beziehen sich auf das Planjahr 2008 und vergleichen die Bruttovergütung der Mitarbeiter für das Planjahr 2007 mit der Schwelle von 100.000 USD für 2007, um festzustellen, wer HCE und wer NHCE ist. Der Schwellenwert lag 2010 bei 110.000 US-Dollar und hat sich für 2011 nicht geändert. 000 Schwelle für 2007, um festzustellen, wer HCE und wer ein NHCE ist. Der Schwellenwert lag 2010 bei 110.000 US-Dollar und hat sich für 2011 nicht geändert. 000 Schwelle für 2007, um festzustellen, wer HCE und wer ein NHCE ist. Der Schwellenwert lag 2010 bei 110.000 US-Dollar und hat sich für 2011 nicht geändert.

Der durchschnittliche Aufschubprozentsatz (ADP) aller HCEs als Gruppe darf nicht mehr als 2 Prozentpunkte (oder 125 % davon, je nachdem, welcher Wert höher ist) höher sein als die NHCEs als Gruppe. Dies ist als ADP-Test bekannt. Wenn ein Plan den ADP-Test nicht besteht, hat er im Wesentlichen zwei Möglichkeiten, die Anforderungen zu erfüllen. Es kann eine Rückgabe des Überschusses an die HCEs erfolgen, um ihre ADP auf ein niedrigeres, vorübergehendes Niveau zu bringen. Oder es kann einen "qualifizierten nicht wählbaren Beitrag" (QNEC) für einige oder alle NHCEs verarbeiten, um ihre ADP auf ein bestandenes Niveau anzuheben. Die Rückzahlung des Überschusses erfordert den Plan, bis zum 15. März des Jahres nach dem nicht bestandenen Test eine steuerpflichtige Ausschüttung an die HCEs zu senden (oder regelmäßige Beiträge als Aufholbeiträge vorbehaltlich der jährlichen Aufholgrenze für die HCEs über 50 neu zu klassifizieren). Ein QNEC muss ein sofort übertragener Beitrag sein.

Der Annual Contribution Percentage (ACP)-Test wird in ähnlicher Weise durchgeführt, umfasst aber auch den Arbeitgeberabgleich und die Arbeitnehmerbeiträge nach Steuern. ACPs verwenden nicht die einfache Schwelle von 2 % und schließen andere Bestimmungen ein, die es dem Plan ermöglichen können, übermäßige Bestehensquoten von der ADP auf die ACP zu „verlagern“. Ein nicht bestandener ACP-Test wird ebenfalls durch die Rückgabe des Überschusses oder einen QNEC oder qualifizierten Match (QMAC) angegangen.

Es gibt eine Reihe von „Safe Harbor“-Bestimmungen, die es einem Unternehmen ermöglichen können, vom ADP-Test ausgenommen zu werden. Dazu gehört auch die Zahlung eines „Safe Harbor“-Arbeitgeberbeitrags auf die Konten der Mitarbeiter. Safe-Harbor-Beiträge können in Form eines Zuschusses (in der Regel 4 % des Gehalts) oder einer nicht wählbaren Gewinnbeteiligung (insgesamt 3 % des Gehalts) erfolgen. Safe-Harbor-401(k)-Beiträge müssen jederzeit zu 100 % unverfallbar sein und für Mitarbeiter sofort anspruchsberechtigt sein. Es gibt andere administrative Anforderungen innerhalb des sicheren Hafens, wie z. B. die Verpflichtung des Arbeitgebers, alle berechtigten Mitarbeiter über die Möglichkeit zur Teilnahme an dem Plan zu informieren, und die Beschränkung des Arbeitgebers, Teilnehmer aus anderen Gründen als aufgrund eines Härtefallrückzugs zu suspendieren.

Eine Beschreibung dessen, was passiert ist, finden Sie unter 401(k) Plan Fix-It Guide .

Das Problem ist, dass der Plan „Top Heavy“ war, dh diejenigen, die ein hohes Einkommen erzielten, machten unverhältnismäßig größere Einzahlungen als die schlechter bezahlten Angestellten. Wie der IRS-Artikel andeutet, kann eine schöne passende Einlage des Arbeitgebers die durch die Top-Schwere verursachte Untergrenze beseitigen.

Wenn Sie nach [top heavy 401(k)] suchen, erhalten Sie weitere Details, wenn Sie mehr recherchieren möchten.

Eine Sache, die der Fragesteller tun sollte, ist die Übersichtsplanbeschreibung (SPD) für den 401(k)-Plan zu überprüfen. Diese KÖNNEN Einzelheiten zu Plänen enthalten, die Beschränkungen für Gehaltsaufschübe auferlegen. Wenn die SPD nicht über ausreichende Details verfügt, sollte der Fragesteller eine vollständige Kopie des aktuellen Plandokuments anfordern und diese dann mit jemandem überprüfen, der weiß, wie Plandokumente gelesen werden.

Das Dokument für einen 401(k)-Plan KANN einen maximalen Prozentsatz der Vergütung angeben, den ein Teilnehmer am 401(k)-Plan aufschieben kann, UNABHÄNGIG von der maximalen Dollaraufschubgrenze in Abschnitt 402(g) des Internal Revenue Code. Beispielsweise kann das Dokument für einen 401(k)-Plan vorsehen, dass die Teilnehmer wählen können, einen beliebigen Betrag ihrer Vergütung (Gehalt) aufzuschieben, ABER zehn Prozent (10 %) nicht zu überschreiten. Somit ist jemand, dessen Gehalt 50.000 $ pro Jahr beträgt, effektiv darauf beschränkt, höchstens 5.000 $ aufzuschieben. Jemand, der 150.000 US-Dollar verdient, ist effektiv darauf beschränkt, höchstens 15.000 US-Dollar aufzuschieben. Dies gilt ungeachtet der Tatsache, dass die 2013-Dollar-Grenze für Gehaltsaufschübe 17.500 $ beträgt. Dies gilt auch unabhängig davon, ob ein Teilnehmer mehr als zehn Prozent (10 %) der Vergütung aufschieben möchte oder nicht.

Diese „planmäßige“ Begrenzung der Entgeltumwandlungsbeiträge ist bei diskriminierungsfreier Anwendung zulässig. Diese vom Plan auferlegte Grenze ist völlig unabhängig von allen anderen Regeln oder Beschränkungen für Gehaltsaufschubbeträge, die sich aus Dingen wie dem durchschnittlichen Aufschubprozentsatz ergeben können.

Unternehmen werden von der IRS aufgefordert, zu versuchen, jeden dazu zu bringen, minimale Beträge zu den 401K's beizutragen. In der Vergangenheit gab es Missbräuche und nur die Führungskräfte konnten etwas beitragen und die schlecht bezahlten Arbeiter hungerten, während die Führungskräfte riesige Summen beisteuerten.

Wenn die schlecht bezahlten Angestellten keinen Beitrag leisten, bestraft die IRS Jahr für Jahr die hoch bezahlten Angestellten. Daher bieten die meisten Arbeitgeber ein entsprechendes Programm an, um niedrig bezahlte Arbeitnehmer dazu anzuregen, einen Beitrag zu leisten.

Diese 9 %-Beschränkung könnte in jedem Jahr eintreten, und sie könnte sogar schon vor Ihrer Gehaltserhöhung eingetreten sein. Entscheidend ist, was die schlecht bezahlten Mitarbeiter im LETZTEN JAHR in Ihrem Unternehmen gemacht haben.

Meine alte Firma hat dies getan und ein Limit von 13 Prozent festgelegt, was mich für mich weit unter dem Maximum von 401.000 hielt. Man musste 120.000 bis 130.000 verdienen, um das IRS-Maximum bei 13 Prozent zu erreichen. Daher ist jede Erklärung, dass die Grenze Hochverdiener einschränkt, Blödsinn. Diese Grenze schränkt alle Geringverdiener ein, da ihr Höchstbetrag von 13 Prozent unter dem zulässigen Höchstbetrag liegt. Wenn eine Person, die nur 70.000 verdient, 17.000 in 401.000 investieren will, ist die Tatsache, dass sie dies nicht tun kann, weil sie nicht genug verdient, die Grenze der Diskriminierung von Geringverdienern. Zeitraum.

YMMV, aber ich akzeptiere solche Nicht-Antworten von der Personalabteilung nicht. Manchmal muss man eskalieren. Wenn ich so etwas bekomme, gehe ich normalerweise zu meinem Chef und er stellt ihnen die Frage schriftlich und sie geben ihm eine bessere Antwort. (Die Personalabteilung in den meisten Unternehmen scheint viel eher bereit zu sein, Managern Informationen zu geben als den Mitarbeitern.) Einmal mussten wir beide zu unserem VP gehen, damit die Personalabteilung die Frage richtig anhört und beantwortet. Richtlinien wie diese, die negative Folgen haben können (Ihr Vorgesetzter könnte dadurch einen guten Mitarbeiter verlieren, je nachdem, wie kurz Sie vor dem Ruhestand stehen und wie viel Sie benötigen, um diesen größeren Beitrag weiter zu leisten), die von der Geschäftsleitung in Frage gestellt werden, haben eine bessere Chance gelöst werden, als wenn Nicht-Management-Mitarbeiter das Problem ansprechen.

Natürlich habe ich einen Chef, von dem ich weiß, dass er sich für mich einsetzen wird, und das könnte einen Unterschied darin machen, wie Sie das Problem angehen.