Hintergrund :
Ich arbeite als leitender Ingenieur in einem Softwareprojekt (~3 Jahre alt). Kürzlich wurde ein neuer Techniker eingestellt, der einige Monate lang mit mir zusammenarbeitet, um bei der Lösung einiger Probleme (Fehlerbehebungen) zu helfen und das Tool zu verbessern. Diese Hinzufügung erfolgte aufgrund der Arbeitsbelastung und eines Termindrucks.
Während ich ihn gerne schulte und ihm half, auf Hochtouren zu kommen, sehe ich, dass er sich beeilt, Dinge zu tun, um seine Aufgaben schnell zu erledigen, auf Kosten unserer Arbeitsqualität. Angesichts des Stands unseres Projekts bevorzuge ich dauerhafte Lösungen gegenüber Workarounds, guten, formatierten, umgestalteten Code temporären Code-Patches, da ich mich später um die entstandenen technischen Schulden kümmern muss. Obwohl er gut darin ist, Probleme zu beheben, glaube ich, dass nicht genug Zeit darauf verwendet wird, die Werkzeugfunktionen (hohes Niveau) zu lernen und den vorhandenen Code zu verstehen.
Ich überprüfe informell seine Codeänderungen und stelle meistens fest, dass sie mehr Aufwand oder Optimierung erfordern, bevor seine Aufgaben als abgeschlossen betrachtet werden können. (Die Überprüfungskommentare, durchgeführte Nacharbeiten usw. werden nicht dokumentiert, daher sind sich meine Leads nicht der zusätzlichen Arbeit bewusst, die ich investieren muss, um seine Aufgaben abzuschließen).
Frage :
Mein Manager scheint sehr erfreut darüber zu sein, dass er mehr Aufgaben erledigt, obwohl er neu im Team ist, aber ich denke, dass die Codequalität und nicht die Anzahl der Aufgaben eine gültige Metrik ist, um die Arbeit eines Entwicklers zu messen. Ich versuche ihm beizubringen, Code richtig zu bauen. Ich habe ihn gebeten, sich nicht zu beeilen und seine Arbeitsqualität zu verbessern, aber ich sehe keine große Verbesserung. Wie kann ich dies meinem Management als Feedback mitteilen, ohne wie ein Idiot zu klingen, der auf die Leistung des neuen Teammitglieds neidisch ist?
EDIT : Er ist nicht schneller als ich. Da er neu ist (Lernphase), werden ihm einfachere Aufgaben übertragen, während ich an kritischen, komplexen Aufgaben arbeite. Es ist also nicht der Fall, wo ich mich bedroht fühle. Aber ich mache mir Sorgen, dass er diese Zeit nicht effektiv nutzt, um Dinge zu lernen, da er sich darauf zu konzentrieren scheint, den Abschluss zu beanspruchen. Dies würde für mich ein Problem werden, wenn ihm bald größere oder komplexe Aufgaben übertragen werden, da ich es nicht in meinem Zeitplan unterbringen könnte, ihm bei seinen Aufgaben zu helfen.
Das ist leider eine Frage der Stellendarstellung. Der beste Weg, um eine minderwertige Arbeit zu bekommen, besteht darin, zu werben, dass die Stelle eine Notlösung ist, um mit einer vorübergehenden Situation fertig zu werden. Zunächst einmal möchte ich klarstellen, dass die Notphase vorbei ist. Er wird immer noch einige Probleme im Team bearbeiten, und das gibt jedem die Möglichkeit, von nun an einige bewährte Standardverfahren zu befolgen, damit die Notsituation nicht erneut auftritt. Das macht eine Menge Arbeit – es würdigt seine Beiträge und macht gleichzeitig deutlich, dass die Arbeit minderwertig war, während es ihm erlaubt, sein Gesicht zu wahren, weil er einen absolut triftigen Grund hat, schlechte Arbeit zu leisten. Es macht auch schlampige Arbeit, die er nicht gemacht hat, für den Notfall verantwortlich. Dies alles wird feststellen, dass die Dinge in der Zukunft anders sind, und es ihm ermöglichen, sich zurückzusetzen. Am wichtigsten,
Wenn Sie dies tun können, ohne mit seinem Chef zu sprechen, ist das großartig. Wenn Sie ihn auf dem Laufenden halten müssen, würde ich dem Chef die gleiche Erzählung geben.
Reagiere nicht übertrieben auf die Wahrnehmung, dass du aufgrund seiner Leistung abgewertet wirst. Dann gibst du der Idee Anerkennung. Es ist in allen Teilen der Organisation normal, Rockstars zu bekommen, die wunderbare Dinge tun können, bis das ganze Projekt wegen der Arbeitsqualität explodiert. Übernehmen Sie hier die Führungsrolle und es ist wahrscheinlich, dass jeder sie Ihnen einfach überlassen wird.
Hier ist dein Problem:
Überprüfungskommentare, durchgeführte Nacharbeiten usw. werden nicht dokumentiert, daher sind sich meine Leads nicht der zusätzlichen Arbeit bewusst, die ich investieren muss, um seine Aufgaben abzuschließen
Repariere das. Sie dachten wahrscheinlich nicht, dass es eine Fortsetzung sein würde. Wenn Sie Arbeitselemente verwenden und er sich bei dem Arbeitselement eincheckt, führen Sie Ihre Eincheckvorgänge bei demselben durch . Erwägen Sie die Verwendung eines Code-Review-Tools, das eine Art Artefakt dessen erstellt, was getan werden muss (ein reines Textdokument, in das Sie Notizen schreiben, wenn nichts anderes. Oder, wenn Sie die Änderungen vornehmen, ein Diff, das zeigt, was Sie tun mussten. ) Wenn Sie können, weisen Sie ihm, anstatt die Probleme zu beheben, die Aufgabe zu, sie zu beheben. (Wahrscheinlich ist dies der einzige Ansatz, der ihn dazu bringen könnte, es beim ersten Mal richtig zu machen.)
Wenn Sie Ihre Nacharbeiten und Bereinigungen im Auge behalten, können Sie sehen, ob sich im Laufe der Zeit Verbesserungen ergeben. Vielleicht mussten Sie zunächst 100% seiner "fertigen" Arbeit ändern. Aber jetzt sind es 75%. Das ist zwar frustrierend, aber eine Verbesserung.
Wenn Sie dann zu Ihrem Chef gehen wollen, haben Sie Daten. „Ich muss über 80 % seiner Arbeit bearbeiten, um technische Schulden zu bereinigen – ich spreche auch nicht von Formatierung oder Kommentierung, ich meine nicht die Validierung der übergebenen Parameter, keine Fehlerbehandlung, nicht die Möglichkeit, dass jemand eine stornieren könnte Transaktion und so weiter. Zuerst war es 100 % und ich habe jede meiner Änderungen mit ihm besprochen und ihn gebeten, eine vollständigere Arbeit zu erledigen, aber ich habe nur diese marginale Verbesserung gesehen.“ Dann übergibst du deine Zusammenfassung dessen, was du aufräumen musstest. Dann hältst du inne und sagst: "Ich weiß, oberflächlich betrachtet sieht es so aus, als wäre er im Vergleich zu mir superschnell, aber das liegt daran, dass er durch den einfachen Teil peitscht, indem er einen nachlässigen Job macht, und ich verbringe Zeit damit, das alles zu reparieren. Wie ich schon sagte, ich '
Wichtige Aspekte dieses Ansatzes:
Was es nicht tut, ist einfach zum Chef zu gehen und wahllos über den Neuen zu jammern. „Es ist nicht fair“ und „er ist nicht so toll, wie du denkst“ sind gefährliche Phrasen, selbst wenn sie wahr sind.
Wenn Sie keine wirkliche Autorität über ihn haben, würde ich bei der Ansprache des Managers sowohl seine guten als auch seine schlechten Punkte nennen. Angefangen beim Guten. Er ist ein guter Troubleshooter, er erledigt die Dinge schnell.
Dann würde ich zu den schlechten Punkten übergehen, seine Arbeit ist ein bisschen schlampig und er produziert in diesem und jenem Bereich keinen Code, der hoch genug ist.
Dies ist meiner Erfahrung nach die beste Vorgehensweise. Es gibt eine solide wahrheitsgemäße Einschätzung, wie die Dinge verbessert werden können, anstatt zu schimpfen, weil er seinen Code nicht richtig einrückt.
HLGEM
jimm101