In unserer Gruppe gibt es zwei Teams. Während der Gruppenleiter der gemeinsame offizielle Manager ist, hat jedes unserer Teams einen Teamleiter, der sich um die tägliche Verwaltung der Aufgaben kümmert. Die Teams haben aufgrund der Historie und sich nicht überschneidender Aufgaben eine sehr unterschiedliche Arbeitsweise und Planung.
Beide Mannschaften sind seit geraumer Zeit ernsthaft unterbesetzt. Die Mitglieder des anderen Teams beschweren sich darüber sehr und ich finde diese Beschwerden berechtigt, da sie ihre Aufgaben individuell planen und dadurch in endlose Diskussionen verwickelt werden und ernsthafte Probleme haben, wenn jemand krank wird usw. Für uns hingegen Andererseits beeinträchtigt es unsere tägliche Arbeit fast nie, da wir der Meinung sind, dass nur ein kleiner Teil der Aufgaben nur von einem Experten erledigt werden kann und unser Teamleiter daher Prioritäten und realistische Liefertermine zentral für das gesamte Team bespricht und alle Eskalationen abwickelt höheres Management aufgrund von Diskrepanzen zwischen Kapazität und angeforderten Lieferterminen.
Auf diese Beschwerden mit etwas anderem als Mitleid zu reagieren, hat in der Vergangenheit zu Angriffen auf unsere Arbeitsweise geführt, zB „Ihre Arbeitsweise verursacht Fehler“, die meist unbegründet (Fehler werden zB in unserer Organisation genau überwacht) oder subjektiv sind . Einige Mitglieder des anderen Teams scheinen bei diesem Thema sehr starke Emotionen zu haben und scheinen zu befürchten, dass wir ihnen unseren Arbeitsstil aufzwingen wollen. Ich habe mich daher entschieden, überhaupt nicht zu reagieren, wenn diese Beschwerden im privaten Gespräch vorgebracht werden.
Wir haben gemeinsame Feedbackrunden mit unserem gemeinsamen Manager, in denen ich es jedoch für wichtig halte, darauf hinzuweisen, dass Unterbesetzung zwar auch für uns ein Problem darstellt, wir als Entwickler jedoch in unserer täglichen Arbeit nicht mit denselben Problemen konfrontiert sind. Oft werden wir von unserem Vorgesetzten sogar explizit gebeten, sich zu den Beschwerden zu äußern. Ich habe versucht, so taktvoll wie möglich zu reagieren, aber selbst das kleinste Anzeichen von Kritik (z. B. „Wir haben dieses Problem aufgrund eines anderen Arbeitsstils nicht“) führt zu langen Erklärungen darüber, wie ihr Ansatz unserem überlegen ist.
Ich habe das satt und es beginnt, die Beziehung zwischen den Teams zu verschlechtern. Gleichzeitig halte ich es für wichtig, unserem Vorgesetzten die Fakten mitzuteilen.
Gibt es eine Möglichkeit, dies zu tun, ohne eine emotionale Reaktion des anderen Teams auszulösen?
(Das Bitten um getrennte Feedbackrunden ist wahrscheinlich keine Option, da die erklärte Absicht unseres Managers darin besteht, dass wir uns wie eine Gruppe und nicht wie zwei unabhängige Teams fühlen.)
Ich dulde nicht, was das andere Team tut und wie es sich Ihnen gegenüber verhält, aber es lohnt sich zu bedenken, dass es sich wahrscheinlich sehr gestresst und unter Druck gesetzt fühlt, und das kann die Leute manchmal ein wenig empfindlich und mürrisch machen. Also hast du wahrscheinlich "falsch" gemacht:
Auf diese Beschwerden mit etwas anderem als Mitgefühl zu reagieren, hat in der Vergangenheit zu Angriffen auf unsere Arbeitsweise geführt
Ich bin mir sicher, dass Ihre Kommentare zu den unterschiedlichen Arbeitsweisen Ihres Teams, die Sie widerstandsfähiger gegen Krankheiten machen, gut gemeint waren, und es kann sehr frustrierend sein, wenn Sie einen Weg sehen, wie sich jemand aus einer Problemsituation selbst heraushelfen kann stattdessen beschweren sie sich stattdessen ständig darüber, und wenn es schon einige Zeit so geht, kann ich verstehen, warum Ihre Geduld ein wenig nachlassen würde!
Sehen Sie, wie es bei ihnen ankommen muss – dort kämpfen sie mit einer stressigen Situation und ihre Kollegen nutzen anscheinend die Gelegenheit, sie zu kritisieren und ihnen im Grunde zu sagen, dass die Probleme alle ihre eigenen sind. Egal wie Recht Sie haben mögen, es wird nicht gut ankommen.
Fühlen Sie sich frei, sie privat zu kritisieren, weil sie dumm sind, aber ihnen gegenüber ein wenig taktvolles Mitgefühl zu zeigen, hätte den Beziehungen wahrscheinlich enorm geholfen. Vorschläge für Änderungen zur Minderung des Risikos werden am besten aufgehoben, wenn die unmittelbare Krise vorüber ist und Ihre Kollegen eher entspannt und empfänglich dafür sind.
Da Sie jedoch keine Zeitmaschine haben, können Sie nicht zurückgehen und ändern, was in der Vergangenheit passiert ist, also müssen Sie einen Weg finden, die Dinge für die Zukunft zu glätten.
Ich halte es für wichtig, unserem Vorgesetzten die Fakten mitzuteilen.
Mir ist nicht 100 % klar, welche Fakten Ihr Vorgesetzter Ihrer Meinung nach wissen muss. Wenn es darum geht, dass Sie glauben, dass die Probleme des anderen Teams auf die unterschiedlichen Arbeitspraktiken zurückzuführen sind, dann hoffe ich, dass Ihr Vorgesetzter inzwischen weiß, dass Sie so denken. Wenn sie es aus irgendeinem Grund nicht getan haben, dann denke ich, dass Sie dieses Gespräch mit ihnen unter vier Augen führen müssen . Ich verstehe, dass separate Feedback-Runden keine Option sind, aber ich gehe davon aus, dass Sie sicher ein persönliches Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten außerhalb dieser Feedback-Meetings anfordern können?
Vorausgesetzt, Sie können es dann mit ihnen aus der Perspektive angehen, die Arbeitsbeziehung mit dem anderen Team zu klären und zu reparieren, da dies wirklich eines der Dinge ist, für die Ihr Manager da ist, und es klingt, als würde dies ganz oben auf der Wunschliste Ihres Managers stehen sowieso denke ich, dass sie empfänglich sein werden. Und sagen Sie so etwas:
Hallo [Manager], wie Sie wahrscheinlich bemerkt haben, sind die Dinge zwischen den beiden Teams ein wenig angespannt - ich denke, das liegt daran, dass, wenn ich kommentiert habe, bestimmte Probleme uns nicht so stark betreffen, weil wir anders arbeiten als sie habe das als kritik aufgefasst und das war nicht meine absicht. Ich weiß, dass sie sich in einer schwierigen Lage befinden und alle hart arbeiten. Wenn Sie mich in unseren gemeinsamen Feedback-Sitzungen nach diesen Dingen fragen, ist es schwierig, da [das andere Team] ziemlich defensiv werden kann. Ich möchte niemanden beleidigen, aber ich versuche nur, ehrlich zu sein, was ich denke. Gibt es Ihrer Meinung nach einen besseren Weg, wie wir dieses Thema in Zukunft behandeln könnten?
Hoffentlich wird Ihr Manager dadurch erkennen, dass das vorherige Muster nicht hilfreich war und die Teammoral und die Zusammenarbeit zwischen den Teams aktiv beeinträchtigt hat, und er wird in der Lage sein, mit Ihnen zusammenzuarbeiten, um dies zu beheben. Das ist die Aufgabe des Managers . Wenn Sie nicht weiterkommen, müssen Sie meines Erachtens einfach alles tun, um zu vermeiden, dass das andere Team in den Feedback-Sitzungen etwas kritisiert, was das andere Team als Kritik auffasst. Geben Sie zur Not auch nur eine vage Antwort darauf, wie es Ihnen nicht geht sicher über die Probleme, mit denen sie konfrontiert sind, da Ihr eigenes Team alle Hände voll zu tun hat, um den Überblick zu behalten. Es ist nicht großartig, aber es könnte das Beste sein, was Sie tun können, wenn Ihr Manager es nicht schafft .
Ben Cottrell
Johanna
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