Wie geht man mit einem Manager mit starken kognitiven Vorurteilen um?

Zum Hintergrund: Ich arbeite in einem kleinen Technologieunternehmen (ca. 30 Mitarbeiter) in den Vereinigten Staaten und habe 12 Jahre Erfahrung in meinem Bereich. Ich leite (aber leite nicht) ein Team von weniger erfahrenen Leuten in meinem Bereich. Ich bin die erfahrenste Person in meinem Bereich in meinem Unternehmen. Mein Vorgesetzter hat andere Fähigkeiten und arbeitet nicht zusammen mit Mitgliedern meines Teams an Projekten.

Ich bin seit etwas mehr als 3 Jahren bei meiner jetzigen Firma. Im Laufe dieser Zeit ist mir zunehmend bewusst geworden, dass mein direkter Vorgesetzter zwei wenig hilfreiche Eigenschaften hat.

Allgemein:

  1. Sie bilden sich sehr starke Meinungen über Dinge ohne viele Beweise dafür und behalten diese Meinungen auch dann bei, wenn ihnen gegenteilige Beweise vorgelegt werden
  2. Ihre Bewertung der Leistung von Personen scheint stark davon beeinflusst zu sein, ob sie die Persönlichkeit dieser Person mögen oder nicht mögen

Für mich scheinen diese Eigenschaften ziemlich klare Beispiele für kognitive Vorurteile zu sein; insbesondere eine Kombination aus Bestätigungsverzerrung , Glaubensrevisionsverzerrung und Affinitätsverzerrung . Wir alle haben kognitive Vorurteile, und wir sind alle relativ blind für unsere eigenen. Aber ich habe mit niemandem gearbeitet, der sie so stark gezeigt hat wie mein Manager.

Sie meinen es gut, aber sie sind sich dieser Vorurteile nicht bewusst, die mich und mein Team beeinflussen.

Speziell:

  1. Ich bin sehr stolz auf die Arbeit eines Mitglieds meines Teams. Nennen Sie sie Teammitglied A. Diese Person hat in den letzten Jahren viel gelernt, arbeitet hart und synthetisiert erfolgreich Wissen aus vielen verschiedenen Bereichen, um ihre Arbeit zu bereichern. Mein Vorgesetzter hält sie jedoch für undiszipliniert und langsam. Diese Meinung lässt sich auf das erste Projekt von Teammitglied A bei uns zurückführen, bei dem sie mehr Zeit für Aufgaben aufwendeten, als mein Vorgesetzter für richtig hielt. Obwohl alle nachfolgenden Projekte besser laufen und ich mich bemühe, mich für sie einzusetzen, vertritt mein Vorgesetzter immer noch diese Meinung, und ich glaube, dass sie den Aufstieg von Teammitglied A im Unternehmen behindert. Ich weiß das, weil mein Vorgesetzter und ich über die Entwicklung meiner Teammitglieder sprechen. Außerdem ist Teammitglied A introvertiert, und mein Vorgesetzter ist extrovertiert und genießt die Gesellschaft von Extrovertierten mehr.

  2. Teammitglied B ist ebenfalls ein harter Arbeiter, hat jedoch Probleme, Wissen aus verschiedenen Bereichen zu synthetisieren, um seine Entscheidungen zu treffen, und verfügt über weniger Fähigkeiten als Teammitglied A. Insgesamt sind sie weniger in der Lage, zum Erfolg von Projekten beizutragen. Teammitglied B ist jedoch gesellig und extrovertiert. Mein Vorgesetzter hat sie in eine höhere Rolle als Teammitglied A eingestellt und scheint eifrig bemüht, sie weiter zu fördern, trotz meines Ratschlags, dass sie ihre Fähigkeiten zuerst in bestimmten Bereichen erweitern müssen.

  3. Teammitglied C hat mit einigen Aspekten der Arbeit zu kämpfen, obwohl ich mich nach besten Kräften bemüht habe, zu helfen. Ich treffe mich oft mit ihnen, um ihnen bei der Vorbereitung zu helfen, aber manchmal greift diese Vorbereitung nicht. Mein Vorgesetzter hat das gesehen und angenommen, dass ich es versäumt habe, Teammitglied C bei der Vorbereitung zu helfen. Als sie mit mir darüber sprachen, sagte ich ihnen etwas anderes und teilte ihnen sogar die Daten und Zeiten mit, zu denen ich mich mit Teammitglied C getroffen hatte. Aber das schien keinen Einfluss auf die Meinung zu haben, dass ich es versäumte, Teammitglied C zu helfen. Wir wachsen als Unternehmen und ich habe das Gefühl, dass dies meine Weiterentwicklung negativ beeinflussen wird. Ich bin auch introvertiert.

Die Frage

Ich arbeite generell gerne in diesem Unternehmen und glaube nicht, dass mein Vorgesetzter ein schlechter Mensch ist. Wie kann ich die Auswirkungen der kognitiven Vorurteile meines Vorgesetzten taktvoll mildern? Ich glaube nicht, dass ein direktes und ehrliches Gespräch darüber gut ankommen würde, aber ich will auch nichts dafür tun.

Ich vermute, weil Extrovertierte normalerweise den Eindruck erwecken, selbstbewusster zu sein, dass dieses Vertrauen dem Manager einen falschen Glauben an Fähigkeiten einflößt. Die Fähigkeit zur freien Kommunikation ist möglicherweise nur eine bestimmte Eigenschaft, die Ihr Vorgesetzter schätzt.
Außerdem wäre ich wahrscheinlich nicht so geneigt anzunehmen, dass die Handlungen des Managers das Ergebnis kognitiver Vorurteile sind. Sie machen natürlich eine Vermutung darüber, was Ihren Vorgesetzten interessieren sollte, wenn es darum geht, zu entscheiden, welche Mitarbeiter befördert werden sollen.
@GregoryCurrie Die Introvertierten in meinem Team kommunizieren ebenso frei und effektiv wie die Extrovertierten. Die von mir bereitgestellten Beispiele sind nicht erschöpfend und nur die aktuellsten. Es gibt mehrere andere Beispiele, die sich nicht auf die Persönlichkeit oder zwischenmenschliche Beziehungen beziehen, die mich zu der zuversichtlichen Schlussfolgerung veranlasst haben, dass kognitive Verzerrungen im Spiel sind.
@GregoryCurrie Ich bin auch verwirrt darüber, warum Sie meine Erfahrungen und Bewertungen von der Hand streichen würden.
Kein Grund, sich verwirrt zu fühlen. Es ist durchaus üblich, die in einer Frage präsentierten Vorurteile in Frage zu stellen.
Manager sind Menschen und werden manche Menschen mehr mögen als andere, egal, was die Beweise dafür sind. Als Menschen wollen wir mit denen zusammenarbeiten, die wir mögen. Es gibt keine Möglichkeit, diese Trends zu überwinden.
Haben Sie darüber nachgedacht, dass Sie auch kognitive Verzerrungen haben und diese Ihre Schlussfolgerungen darüber, was das Problem ist, beeinflussen könnten? Insbesondere scheinen Sie keine Beweise dafür vorzulegen oder in Ihrer Frage auch nur in Betracht gezogen zu haben, dass Ihr Vorgesetzter möglicherweise andere Kriterien als Sie hat, wenn es darum geht, wen er befördern soll.

Antworten (3)

Ich vermute, dass ein großer Teil Ihrer Probleme darauf zurückzuführen ist, dass Sie anscheinend kein formalisiertes Bewertungssystem haben. Im Grunde kommt es beim Aufstieg darauf an, wer der bessere Kandidat ist.

Wenn Sie ein System von Schlüsselkriterien haben, können Sie zumindest die Fähigkeiten und Schwächen der verschiedenen Mitarbeiter genauer einschätzen. Es bedeutet auch, dass Sie gesellige, aufgeschlossene Mitarbeiter nicht durch die Bank dominieren können. Sie können sich in der Kommunikation auszeichnen, aber das ist einer von wenigen Faktoren. Natürlich dürfen diese Faktoren nicht gleichmäßig gewichtet werden.

Wenn Ihr Vorgesetzter der Meinung ist, dass Kommunikation der wichtigste Aspekt ist, dann sei es so. Ihr Vorgesetzter denkt vielleicht, dass Arbeitsgeschwindigkeit wichtiger ist als Genauigkeit. Zumindest können Sie bestimmte Argumente über Kriterien haben.

Wenn Sie vermuten, dass gute Mitarbeiter unterbewertet werden, sind Sie wahrscheinlich verpflichtet, sicherzustellen, dass das Unternehmen ihre Dienste behält, indem Sie sicherstellen, dass sie in anderen Teams Aufstiegschancen haben. Sie sollten mit diesen Mitarbeitern ehrlich über ihre Situation sprechen und interne Versetzungen fördern, wenn sie unzufrieden sind.

Die introvertierten Mitglieder meines Teams kommunizieren genauso gut wie die extrovertierten. Es ist keine Frage der Kommunikation.
@Guild Ich denke, Sie konzentrieren sich auf den falschen Teil der Antwort. Sie haben eine Meinung darüber, warum Ihr Vorgesetzter bestimmte Teammitglieder anderen vorzieht. Wenn das Unternehmen ein formalisiertes Bewertungssystem hätte, würden die Teammitglieder anhand schriftlich festgehaltener Ziele oder Metriken beurteilt, nicht anhand zweier unterschiedlicher Metriken, die in Ihnen und den Köpfen Ihres Vorgesetzten gespeichert sind. Das Festlegen formaler Leistungsmetriken hilft allen, sich darüber einig zu sein, was es braucht, um voranzukommen. Wenn der Manager die Ziele schreibt, macht er sie zu „seinen“ und schließt die Cog-Voreingenommenheit kurz.
@Guild Für manche Menschen geht Aufgeschlossenheit und Extrovertiertheit Hand in Hand damit, ein guter Kommunikator zu sein. Der Wahrheitsgehalt spielt dabei keine Rolle. Der erste Schritt besteht darin, diese Metriken herunterzuladen, und dann können Sie bestimmen, wie Sie sie bewerten.
Diese Antwort wäre sehr relevant, wenn es sich um eine größere Organisation handelt und das OP Managementverantwortung hätte. Als Teamleiter kann das OP dem Manager eine Reihe von Leistungskennzahlen vorschlagen, aber angesichts der Probleme bei der Entscheidungsfindung scheint es höchst unwahrscheinlich, dass der Vorschlag begrüßt oder akzeptiert wird. Außerdem wird von den Mitarbeitern in kleinen Unternehmen oft erwartet, dass sie als Teil des natürlichen Wachstumsprozesses des Unternehmens ein breites Spektrum an Rollen abdecken, was die objektive Messung der Leistung eines Einzelnen ziemlich schwierig macht.
Diese Antwort ist nicht hilfreich. Es geht davon aus, dass das Problem unterschiedliche Bewertungskriterien sind. Das Problem ist die kognitive Verzerrung, die die Wahrnehmung verzerrt – die Bewertung wird unabhängig von den Bewertungskriterien verzerrt.
@Guild Warum denkst du, würde es nicht helfen, den Manager dazu zu bringen, sich zu niedergeschriebenen Zielen zu verpflichten? Wenn der Manager sie schreibt, würde seine Neigung darauf gerichtet sein, Menschen danach zu beurteilen, wie gut sie diese Ziele erreicht haben. Sie mögen die Ziele, die sie sich ausdenken, vielleicht nicht, aber die Leute würden wissen, was sie tun müssen, um voranzukommen, anstatt in der Situation, in der Sie sich jetzt befinden. Es ist sicherlich eine konstruktivere Art, mit Ihrem Chef zu interagieren, als anzunehmen, dass Sie aufgrund Ihres Verständnisses eines Wikipedia-Artikels ein psychologisches Problem richtig diagnostiziert haben.

Sie sagen, Ihr Vorgesetzter hat kognitive Vorurteile, ich würde sagen, er ist dickköpfig, und leider ist dies eine sehr häufige Situation, und ich kann mir nicht vorstellen, dass Sie in der Lage sein werden, seine Einstellung zu Ihnen zu ändern, während Sie in Ihrem sind aktueller Beitrag.

Haben Sie darüber nachgedacht, zu fragen, ob Sie Manager des Teams werden möchten? Wenn das Unternehmen expandiert und Sie die technisch versierteste Person sind, dann sind Sie eine wertvolle Bereicherung für das Unternehmen; Sie werden Sie nicht verlieren wollen, daher sollte eine Beförderungsanfrage wohlwollend entgegengenommen werden. Ich vermute auch, dass Ihr Chef wirklich gerne ein ruhiges Leben hätte, ohne in Angelegenheiten eingreifen zu müssen, die er nicht wirklich versteht, sodass Ihr Angebot, die vollen Managementaufgaben zu übernehmen, möglicherweise gut angenommen wird.

Wenn Ihre Antwort lautet „Ich bin als Teamleiter glücklich, ich möchte kein Manager werden“, wäre meine Antwort, dass Sie bereits den schwierigen Teil des Managements erledigen, aber mit dem zusätzlichen Frust der willkürlichen Entscheidungen aus oben - Verantwortung ohne Autorität, was eine unbequeme Rolle innerhalb des Unternehmens ist.

Natürlich hört die Einmischung Ihres Chefs nicht plötzlich auf, wenn Sie befördert werden, aber zumindest haben Sie die Autorität über Ihren Arbeitsbereich und eine formelle Struktur für die Verwaltung des Teams, die sehr nützlich sein kann, um willkürliche Anfragen von oben herauszufiltern .

Wie kann ich die Auswirkungen der kognitiven Vorurteile meines Vorgesetzten taktvoll mildern?

Sie machen Ihre Arbeit so, wie Sie es die letzten drei Jahre getan haben. In Ihren Gesprächen mit Ihrem Vorgesetzten liefern Sie weiterhin objektive Beweise für die Fähigkeiten, Verbesserungen, Mängel usw. Ihrer Teammitglieder.

Ich würde versuchen, Ihr Feedback so gut wie möglich zu dokumentieren. Wenn Sie dieses Feedback mündlich an Ihren Vorgesetzten weitergeben, würde ich eine Folge-E-Mail mit einer Zusammenfassung des Besprochenen senden. So werden irrationale Entscheidungen Ihres Vorgesetzten klar dokumentiert und ein neutraler Dritter sollte in der Lage sein, festzustellen, was die beste Entscheidung im Hinblick auf eine Beförderung ist.

Ich glaube nicht, dass ein direktes und ehrliches Gespräch darüber gut ankommen würde, aber ich will auch nichts dafür tun.

Selbst wenn Sie der Psychologe Ihres Vorgesetzten wären, könnten Sie nichts dagegen tun. Und da Sie nicht ihr Psychologe sind, sind Sie nicht in der Lage, ein Gespräch über Ihre Diagnose mit ihnen zu führen, zumindest nicht in einer Weise, die Ihre Situation verbessert.

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