Wie ich meine eigene Einstellung basierend auf dem Feedback meines Vorgesetzten moderieren kann

Das, worauf ich mich beim Lesen der Frage konzentriert habe, war dieses Feedback:

eigensinnig, übermäßig energisch / aggressiv und dominierend

Es spielt keine Rolle, ob dies von einem Junior, einem Kollegen oder einer Führungskraft kommt. Das Endergebnis ist das gleiche. Jemand hat Sie mit diesen Eigenschaften wahrgenommen. Es ist leicht, dies als jemanden abzutun, der zu sensibel ist, oder „vielleicht sollten Sie Ihren Ton gegenüber Junioren mäßigen“. Das geht nicht wirklich auf das Problem der Weiterleitung ein.

Ich habe dieses Feedback einigen meiner direkt unterstellten Mitarbeiter gegeben, und ich habe dieses Feedback in der Vergangenheit von einigen meiner Führungskräfte erhalten. Es ist unmöglich zu garantieren, dass niemand jemals durch Ihre Worte oder Ihr Verhalten beleidigt wird. Es ist möglich, Ihre Aktionen so zu steuern, dass diese Vorkommnisse eher der Ausreißer als die Norm sind.

Die erste Empfehlung, die ich machen würde, ist, eine Pause einzulegen, bevor Sie jemandem antworten. Egal in welcher Situation, nehmen Sie sich einfach eine volle Sekunde Zeit (Sie wären überrascht, wie lang eine einzelne Sekunde in einem Gespräch ist), um einen Gedanken zu sammeln, und antworten Sie dann. Es scheint so eine einfache, bedeutungslose Sache zu sein, und was es der anderen Person sagt, ist, dass Sie nicht nur darauf gewartet haben, dass Sie an der Reihe sind, um zu antworten. Sie haben sich die Zeit genommen, zuzuhören und zu absorbieren, was sie gesagt haben, bevor Sie gesprochen haben. Dies ist enorm in der "dominierenden" Wahrnehmung. Wenn Sie nur darauf warten, dass Sie an der Reihe sind, um zu antworten, ist es verständlich, dass Sie jemandem Ihre Meinung/Ideen aufzwingen wollen. Wenn Sie zuhören und nachdenken, fühlen sich die Leute nicht kontrolliert, selbst wenn Sie ihnen nicht zustimmen. Unterschätze nicht die Macht einer einzigen Sekunde.

Eine andere Taktik, die ich verwende, sind Fragen. Ich versuche, keine Behauptungen aufzustellen, und wenn ich eine Behauptung aufstellen muss, lasse ich sie mit "Was denkst du dazu?" folgen. Ich benutze keine Sprache wie "Verstehst du?" oder "Macht das Sinn?" Dies sind binäre Fragen und bieten wirklich keinen sicheren Raum, in dem jemand anderer Meinung sein kann. Wenn es keinen Sinn ergibt oder sie es nicht verstehen, werden sie als dumm angesehen. Wenn Sie eine Idee haben, versuchen Sie, sie als Vorschlag in Form von „Was wäre, wenn wir {x} dann {y} machen würden?“ vorzuschlagen. oder "Ich dachte an {x} und entschied mich dann wegen {z} für {y}. Wie würde sich das Ihrer Meinung nach auf {w} auswirken?" Behauptungen sind das gewaltsame Drängen von Gedanken und Ideen auf Menschen und sie lassen keinen Raum für Meinungsverschiedenheiten oder Wachstum. Fragen sind von Natur aus offen und ermutigend.

Drittens, wissen Sie, mit wem Sie sprechen. Sie sind nicht Ihr Publikum. Sie sind. Sie hören die Dinge nicht so wie du. Beobachten Sie ihr Gesicht, ihre Hände und Schultern nach Hinweisen darauf, dass sie Ihre Nachricht nicht positiv aufnehmen. Wenn Sie eines dieser Zeichen sehen, halten Sie sofort an. Frag sie danach. Probieren Sie "Ich habe das Gefühl, dass ich nicht effektiv kommuniziere" aus. Versuchen Sie es dann erneut oder bitten Sie ihn um Hilfe bei der Kommunikation dessen, was Sie zu sagen versuchen, indem Sie ihn fragen, was er von Ihnen hört.

Dies sind alles langfristige Lösungen, keine sofortigen Lösungen. Sobald die Leute eine bestimmte Wahrnehmung von Ihnen haben, braucht es Zeit, das zu ändern. Ein schneller Weg, um diese Wahrnehmung zu ändern (wenn Sie wissen, wer sie hat), besteht darin, sich mit ihnen zusammenzusetzen und offen und direkt mit ihnen zu sein. Sagen Sie ihnen, dass Sie nie vorhatten, aggressiv oder feindselig zu sein. Fragen Sie sie, was es war oder was Sie tun können, um das zu verhindern. Eine Taktik, die ich in der Vergangenheit angewendet und meinen Direktoren empfohlen habe:

Es tut mir leid, dass ich dir dieses Gefühl gegeben habe. Es war nie meine Absicht, dir das anzutun, und ich will es nicht noch einmal tun. Wie kann ich in diesen Momenten besser für dich sein?

Dann höre ihnen zu und ziehe sie durch. Der einzige Schlüssel, der meinen persönlichen Führungsstil und die Grundlage für Arbeitsbeziehungen antreibt, ist diese Frage: "Wie kann ich besser für Sie sein?"

Nach 30 Jahren in einem technischen Bereich und sehr faktenorientiert, hatte ich ein paar Mal ein ganz ähnliches Feedback. Manchmal wird er sogar scherzhaft als „Grumpy Old Curmudgeon“ bezeichnet.

Was ich gefunden habe, funktioniert für mich:

• Feedback ist genau das, Feedback
• Es ist meine Interpretation, die es negativ oder positiv macht
• Negativ bedeutet, dass ich Qualifikationslücken habe, an denen ich arbeiten möchte oder muss
• Wer kann mir helfen? Wen bitte ich um Hilfe?

Die Arbeit in einem technischen Bereich zieht tendenziell Menschen mit geringeren sozialen Interaktionsfähigkeiten an. Schließlich funktioniert ein Computer / Netzwerk / eine Datenbank entweder oder nicht. Menschen hingegen sind eher unscharfe "Logik". Das Interpretieren dieses Schwarz-Weiß-Denkstils aus Ihrem Schreibstil heraus ist etwas, was Sie tun.

Es hat eine Weile gedauert (und gibt mir immer noch zu tun), um Folgendes zu lernen:

• Seien Sie ansprechbar – d. h. fragen Sie andere, ob Sie bei etwas helfen können, oder unterbrechen Sie sogar Ihren eigenen Arbeitsablauf, wenn Sie gefragt werden (was wiederum dazu führen kann, dass andere Probleme mit Anfragen überschwemmt werden)
• Training/Erklärungen mit Geschichten erzählen, wie ich es gelernt habe – vor allem, wenn ich daraus eine Art lustige Geschichte machen kann, wo ich versagt habe
• Jeder ist anders und fast jeder bringt eine einzigartige Perspektive auf ein Problem ein – versuchen Sie, ein Gefühl dafür zu bekommen, wie andere sich fühlen, und passen Sie Ihre Herangehensweise entsprechend an
• Anderen Feedback geben – erklären, wie ich mich dabei fühle, und vor allem positives Feedback geben, wo es angemessen ist, da wir Menschen dazu neigen, Dinge „gut gemacht“ oder „funktioniert wie erwartet“ zu beschönigen.

Verstehe ich das immer richtig? Sie können darauf wetten, dass ich manchmal versage.

Im richtigen Umfeld / Setup kann auch ein 360° Review Wunder wirken. Bringen Sie Ihr Team zusammen und jeder gibt jedem Feedback. Es ist keine Diskussion erlaubt. Der Angesprochene hört nur zu. Und beendet ihre eigene Session mit den Worten: „Ich danke Ihnen allen für Ihr konstruktives Feedback und werde es berücksichtigen.

Es wird ein paar Runden dauern, bis Sie sich daran gewöhnen, offen Feedback zu geben und es anzunehmen. Und vor allem diese beiden Sätze am Ende zu sagen.

Viel Glück beim Finden Ihres persönlichen Stils!

Dies scheint das Ergebnis einer Junior-Beschwerde zu sein. Ich würde es als Heads-up nehmen und einfach weniger aggressiv gegenüber den Junioren sein. Gar nicht so schwierig, beobachte einfach, wie du dich um sie herum verhältst.

Seien Sie hilfsbereiter, verbringen Sie mehr Zeit damit, Probleme zu erklären, geben Sie ihnen mehr Spielraum. Schließlich haben sie nicht deine Erfahrung und deinen Antrieb. Eine wichtige Sache, auf die Sie achten sollten, ist nicht davon auszugehen, dass sie die Dinge so aufgreifen können, wie Sie es tun würden. Ich habe oft festgestellt, dass die Leute nicht so schnell oder auf die gleiche Weise verstehen wie ich auf ihrem Niveau, was sie genauso frustrieren kann wie sie das Gefühl haben, dass sie nicht genug Anleitung bekommen.

Es ist jedoch nicht nötig, zu weit zu gehen, Sie SIND der leitende Angestellte.

Wie kann ich meinen Ansatz moderieren und trotzdem als einflussreich und durchsetzungsfähig wahrgenommen werden?

Durchsetzungsvermögen ist vielleicht nicht das Beste, worauf Sie sich im Moment konzentrieren sollten. Während dies in bestimmten Kontexten eine gute Qualität ist, scheint es, basierend auf dem Feedback Ihres Vorgesetzten, dass Sie die Grenze zu übertriebenem Durchsetzungsvermögen überschritten haben. Für Sie sollte der Fokus eher auf Demut als auf Durchsetzungsvermögen und wahrscheinlich auf einem weniger proaktiven Führungsstil liegen.

Diese Fähigkeit habe ich von meinem Großvater gelernt. Er hat sich zu seiner Zeit auf Führungsebene in seinem Job sehr gut geschlagen und war in unserer Familie immer eine ruhige, aber sehr präsente Stimme der Vernunft, ähnlich wie er es in seinem Job war.

Er hat niemanden proaktiv geführt, aber er war Mentor und argumentierte sokratisch mit Ihnen, was uns wiederum dazu veranlasste, ihn als Führer zu betrachten.

Wenn wir sie besuchten, war meine Großmutter die Schwätzerin. Sie würde wortreich sein, Dinge schnell besprechen und fragen, aber auch anfällig für Missverständnisse oder Übertreibungen sein. Mein Großvater hingegen sprach im Allgemeinen nicht viel, sah mit einem Auge fern und achtete mit dem anderen auf das Gespräch. Aber er mischte sich immer ein, wenn er das Gefühl hatte, dass jemand einen Fehler gemacht hatte oder Hilfe bei etwas brauchte, das er nicht wusste oder dessen er sich nicht sicher war.

Er stellte sokratisch ein oder zwei Fragen zur Klärung, und fast immer halfen die Antworten auf diese Fragen, selbst zwei und zwei zusammenzuzählen. Wenn nicht, würde er für Sie zwei und zwei zusammenzählen und immer erklären, wie er zu dieser Schlussfolgerung gekommen ist.

Seit ich ins Berufsleben eingetreten bin, stelle ich fest, dass gute Manager und Leads in der Regel diese Qualität aufweisen. Sie verfügen über viel Wissen und Können, aber sie überschreiben andere nicht proaktiv. Sie lenken die Menschen nicht so sehr, sondern lassen sie sich selbst mit (anfänglich) minimaler Anleitung (im Verhältnis dazu, wie viel Anleitung die Person benötigt) leiten, aber achten Sie darauf, dass es gut läuft.
Wenn nicht, oder das Teammitglied Unsicherheit signalisiert, helfen sie gerade so viel , bis sich das Teammitglied sicher genug fühlt, um alleine weiterzumachen.

Der Schlüsselbegriff hier ist Empowerment im Gegensatz zu Overriding.

Ich habe von meinem Vorgesetzten das Feedback erhalten, dass ich den Kontext einiger meiner Rückmeldungen und den Einfluss, den ich möglicherweise auf mein Team durch Gruppenzwang habe, berücksichtigen sollte

Wenn Sie mehr Antworten haben als jeder andere, ist es sehr einfach, diese Antworten zu geben, anstatt mit anderen zusammenzuarbeiten, um sie gemeinsam zu finden. Dies birgt einige Risiken:

• Sie sind möglicherweise blind für Verbesserungen, und Ihre Führungsposition macht es so, dass die Leute Sie nicht wirklich überschreiben können (daher der von Ihnen erwähnte "Peer-Druck-Effekt").
• Du verursachst, dass andere nicht mehr selbstständig denken können, was dazu führen kann, dass sie die Leidenschaft für ihren Job verlieren. Entwickler sind von Natur aus Problemlöser, und wenn Sie ihnen immer die Lösung geben, verlieren sie das Interesse, Probleme anzugehen.
• Es schafft einen Besserwisser-Ruf, der sich auf sozialer Ebene negativ auswirken wird.

Es ist nichts falsch daran, viele Informationen zu kennen, aber ein proaktiver Besserwisser zu sein, wird im Allgemeinen negativ aufgenommen.

Unterschätzen Sie nicht, wie sehr Ihre öffentliche Wahrnehmung am Arbeitsplatz Ihren wahrgenommenen Wert als Mitarbeiter beeinflussen kann. Ob Sie alle Antworten haben oder nicht, wenn die Leute Sie einfach nicht mögen, sind Sie im Nachteil.

Einige allgemeine Tipps:

• Nehmen Sie keine Anerkennung für Dinge an, die Sie bei der Lösung geholfen haben . Eine Person in einer führenden Rolle, die sich einen Namen macht, wird sehr schnell negativ wahrgenommen und gemieden, um der Person nicht den Kredit für ihre eigene harte Arbeit zu stehlen. Versuchen Sie, der unbesungene Held zu sein, denn diejenigen, denen Sie geholfen haben, werden Ihnen dann bereitwillig Anerkennung zollen, was sich positiv auf Ihren Ruf auswirkt.
• Verwenden Sie niemals Ihre führende Position als Rechtfertigung dafür, warum Sie Recht haben. Erklären Sie bestenfalls, dass Sie sich für A statt B entschieden haben, weil zwei Optionen gleichermaßen praktikabel sind. Wenn etwas besser ist, ist es besser, egal wer es sich ausgedacht hat.
• Informieren Sie sich über die sokratische Methode . Es ist der Kern dessen, wie Sie jemandem Informationen geben können, ohne dass es sich so anfühlt, als würden Sie ihm direkt sagen, was er tun/denken soll.
  • Übertreibe es auch nicht mit der sokratischen Methode. Wenn Sie bei der Einführung von Wissen alles andere als subtil vorgehen, werden die Leute Ihren Versuch sowieso als einen verschleierten Weg ansehen, sie außer Kraft zu setzen.
• Versuchen Sie, Ihr Wissen nicht zu injizieren, es sei denn, Sie haben einen konkreten Grund dafür, z
  • Jemand bittet um Hilfe
  • Jemand scheint an einem bestimmten Gegenstand festzuhängen
  • Spritzen Sie sich wirklich nur für wichtige Dinge, z. B. wenn ein kurzfristiger Fehler schwere Schäden anrichten oder langfristige Folgen haben kann.
• Anstatt sich selbst zu injizieren, treten Sie in den Hintergrund, aber bleiben Sie aufmerksam bei Fällen, die Ihre Aufmerksamkeit erfordern. Normalerweise müssen Sie nichts unternehmen, es sei denn, jemand bittet um Hilfe oder hält sich nicht an die Statusbesprechungen.
• Fragen Sie, ob Sie helfen können und wie, anstatt ihnen zu sagen, dass sie Hilfe brauchen.
• Fragen Sie, ob jemand erwogen hat, Y anstelle von X zu verwenden, anstatt ihm zu sagen, dass er Y verwenden sollte.
• Versuchen Sie, sich darauf zu konzentrieren, für die Beantwortung von Fragen zur Verfügung zu stehen, anstatt Fehler zu beheben. Letztere neigen dazu, Menschen in die Defensive zu drängen, da sie nicht als Fehler vor ihrer Führung wahrgenommen werden wollen.
• Beurteile niemals eine Person nach den Fehlern, die sie gemacht hat. Geben Sie offen zu, ähnliche (oder schlimmere) Fehler gemacht zu haben. Versuchen Sie, jemanden nicht darauf hinzuweisen, welche Fehler andere (z. B. Dritte) machen, es sei denn, Sie wissen, dass die dritte Person bereit ist, selbst Fehler einzugestehen und darüber lachen kann.
  • Versuchen Sie auf die gleiche Weise, Fehler mit einem „das kann jedem passieren“-Untertext gering zu halten, da dies die Leute eifriger machen wird, mit ihrem Team und Ihnen zusammenzuarbeiten, anstatt zu versuchen, Dinge zu verbergen, die sie nicht wissen oder falsch gemacht.

Welche davon konkret auf Sie zutreffen und welche nicht, kann ich natürlich nicht sagen. Dies sind nur allgemeine Tipps, wie Sie führen können, ohne Reibung mit den Menschen zu verursachen, die Sie führen.

Wie interpretiere ich die zweite Hälfte des Feedbacks meiner Manager, um den möglichen Gruppenzwang zu berücksichtigen, den ich möglicherweise auf jüngere Teammitglieder ausübe?

Zum Nennwert. Es ist sehr wahrscheinlich, dass sich die jungen Teammitglieder von Ihnen unter Druck gesetzt und manchmal überrollt fühlen.

Ist meine Lektüre, dass ich übermäßig aggressiv sein könnte, vernünftig?

Ja

Wie kann ich meinen Ansatz moderieren und trotzdem als einflussreich und durchsetzungsfähig wahrgenommen werden?

Indem Sie Ihre Ziele als Führungskraft definieren. Ein „Manager“ sagt den Menschen, was sie tun sollen, ein „Führer“ hilft den Menschen, herauszufinden, was sie selbst tun sollen. Es ist ein großartiges Ziel, sich selbst überflüssig zu machen: Eine großartige Führungskraft baut Organisationen auf und bringt Menschen hervor, die besser sind als sie selbst.

In jeder Situation wissen Sie wahrscheinlich bereits, was zu tun ist. Wenn Sie mit einem Junior zusammenarbeiten, fragen Sie ihn, was er denkt, hören Sie ihm dann zu (und beißen Sie sich dabei auf die Zunge), helfen Sie ihm bei seinem Denkprozess, damit er selbst die beste Vorgehensweise finden kann. Mit der Zeit werden sie besser darin und wer weiß, vielleicht bekommen Sie einige tolle Vorschläge, die Ihnen noch nicht eingefallen sind.

Ich bin überzeugend, effektiv und durchsetzungsfähig, um die Zustimmung der Stakeholder zu gewinnen, aber es gab auch Fälle, in denen ich eigensinnig, übermäßig energisch / aggressiv und dominierend sein kann

Ehrlich gesagt, das scheint mir zwei Gesichter derselben Münze zu sein. Und wir wissen nicht wirklich, was wirklich los ist.

Manche Menschen betrachten Durchsetzungsvermögen als Aggressivität/Dominanz.

Da Sie in Ihrem Job ziemlich leidenschaftlich zu sein scheinen, könnten Sie in anderen Fällen manchmal „zu leidenschaftlich“ in Ihrer Art zu sprechen sein und Ihre Durchsetzungskraft könnte zu Dominanz werden.

Für den ersten Teil, wie Kilisi sagte, könnte es von Junioren kommen, es könnte besser sein, Ihren Manager den Unterschied zwischen durchsetzungsfähig und aggressiv in der Berufswelt erklären zu lassen und warum durchsetzungsfähig zu sein eigentlich eine gute Sache ist, besonders wenn Sie Kunden gegenüberstehen /Stapelhalter.

Beim zweiten Teil solltest du vielleicht etwas vorsichtiger sein, nicht zu leidenschaftlich zu werden, besonders wenn die Person, mit der du sprichst, dich konfrontiert und anderer Meinung ist.

Es ist leicht zu vergessen, wenn wir mitten in der Arbeit an einem Problem mit jemandem sind, den wir als Teamkollegen sehen, dass unser Dienstalter uns in eine Machtposition über ihn versetzt. Sie können mit uns nicht so frei über Ideen diskutieren wie jemand, der so erfahren ist wie wir. Es ist wichtig, ihnen etwas Raum zu geben, um ihre Seite zu präsentieren.

Der einfachste Weg, dies anzugehen, besteht darin, Ihren Kommunikationsstil anzupassen. Lassen Sie die Leute ihre Idee erklären und warum sie sie für gut halten, bevor Sie ihnen sagen, wie falsch sie liegen. Ihnen mindestens eine aufrichtige klärende Frage zu stellen, bevor Sie Ihre Meinung äußern, kann die gesamte Dynamik verändern. Kritik anzunehmen ist viel einfacher, wenn jemand das Gefühl hat, dass der Kritiker versteht, was er kritisiert.

Selbst wenn Sie nur so tun, als ob Sie glauben, dass sie etwas wissen, was Sie nicht wissen, hilft es Ihnen, die zugrunde liegenden Missverständnisse effektiver zu korrigieren, wenn Sie jemanden erklären lassen, warum sie etwas tun möchten . Oft hängt das „Warum“ mit etwas zusammen, das ihnen beigebracht wurde, das im Allgemeinen eine gute Idee sein könnte, von dem Sie jedoch wissen, dass es in dieser speziellen Situation aufgrund Ihrer Erfahrung nicht funktioniert. Wenn Sie ihnen das erklären können, anstatt ihre falsche Idee einfach zu unterdrücken, haben Sie zukünftige schlechte Ideen verhindert und ihnen gezeigt, dass Sie nicht nur auf Ihrem Weg bestehen, weil es Ihrer ist.

Joels Antwort enthält auch viele gute taktische Ratschläge zur Lösung des Problems, dass Menschen bei der Arbeit Sie als dominanter oder aggressiver wahrnehmen, als Sie es beabsichtigt haben.