ADA angemessene Vorkehrungen gegen geistige Behinderung

Die ADA verlangt vom Arbeitgeber, angemessene Vorkehrungen für Bewerber mit Behinderungen, einschließlich geistiger Behinderungen, zu treffen. https://www.eeoc.gov/facts/jobapplicant.html
Beispielsweise verlangt die ADA, dass Arbeitgeber Bewerbungstests in einem Format oder einer Art und Weise durchführen, die keinen Einsatz Ihrer beeinträchtigten Fähigkeiten erfordern, es sei denn, der Test dient der Messung dieser Fähigkeiten, und es erfordert, dass einem Kandidaten mit Lernbehinderung zusätzliche Zeit zur Verfügung gestellt werden muss, um einen schriftlichen Test zu absolvieren usw.

Ich kann jedoch keine Informationen über die angemessenen Grenzen solcher Anpassungen finden. Zum Beispiel verwendet unser Unternehmen einen recht standardmäßigen Testprozess, der das Lösen von Algorithmusaufgaben und Whiteboard-Codierung sowie Denksportaufgaben in Zusammenarbeit mit einem Interviewer umfasst.
Frage: Kann eine Kandidatin verlangen, dass wir das Verfahren ändern und einige oder alle dieser Schritte ausschließen, weil 1) keiner dieser Tests einen normalen Arbeitsprozess darstellt und 2) diese Tests sie aufgrund ihres Asperger-Syndroms unangemessen benachteiligen?

Ich bin mir nicht sicher, ob wir das hier beantworten können. Anscheinend brauchen Sie eine fachkundige Interpretation des Gesetzes.
@brugglesco – Es scheint, als ob diese Community, zu der HR-Experten gehören, wahrscheinlich bereits die Antwort darauf kennt. Ich finde, das ist eine faszinierende Frage.
Hat Ihr Unternehmen einen Anwalt oder ein Rechtsteam? Fragen Sie sie, ob Sie das tun.
Als hochfunktionaler ASD bin ich gespannt, welche Teile davon ein Problem darstellen sollen.
@DavidThornley Menschen sind anders. Die Symptome sind unterschiedlich.

Antworten (3)

Ich bin kein Anwalt

keiner dieser Tests stellt einen normalen Arbeitsprozess dar

Wenn dies zutrifft, haben Sie ein viel größeres Problem als eine ADA-Unterkunft. Wenn es sich um eine Entwicklerposition handelt, ist es völlig vernünftig, den Kandidaten zu bitten, Code zu schreiben.

Wenn Sie nicht vernünftig argumentieren können, dass Ihre Interviewmethodik Kompetenz für den Job zeigt, müssen Sie sie jetzt ändern. Nicht weil die ADA das sagt, sondern weil Sie inkompetente Leute einstellen.

Auch ohne Behinderungen werden Personen in einem Interview individuell (anders gelesen) agieren. Sie müssen sicher sein, dass Ihr Interviewprozess nicht eine Art von Persönlichkeit oder Eigenart gegenüber einer anderen bevorzugt. Begünstigt Ihr Prozess laute, dreiste Menschen? Leute von einer bestimmten Schule? Personen eines bestimmten Alters oder Geschlechts?

Das Lesen von Besonderheiten, ich glaube, Algorithmusfragen und Whiteboard-Codierungsfragen sind eine Notwendigkeit. Programmierer müssen Code schreiben (Algorithmen) und Ideen und Probleme mit anderen Programmierern kommunizieren (Whiteboarding). Ich würde KEINE Denksportfragen stellen, da sie dem Interviewer keine nützlichen Informationen liefern .

Und schließlich, wenn Sie derzeit Personen mit Asperger (oder einer anderen Behinderung) haben, haben Sie sie um ihre Meinung gebeten?

„Programmierer müssen Code schreiben (Algorithmen) und Ideen und Probleme mit anderen Programmierern austauschen (Whiteboarding).“ - Man mag argumentieren, dass Programmierer den Code schreiben müssen, aber 1) sie schreiben normalerweise keine Algorithmen und 2) sie schreiben den Code normalerweise nicht auf das Whiteboard (ich habe Leute gesehen, die Whiteboards für Diagramme und Skizzen verwenden, manchmal ein paar Zeilen Pseudocode, aber nie zum Schreiben des echten Codes)

Das Problem mit der Aussage kann mit dem vollständigen Ausschluss des Testteils einhergehen:

... und schließen Sie einige oder alle dieser Schritte aus ...

Basierend auf dem bereitgestellten Link sind Arbeitgeber nicht verpflichtet, einen Teil des Tests auszulassen, aber ein Bewerber kann den Test so beantragen (und Arbeitgeber sind verpflichtet, dies innerhalb angemessener Frist zu tun), dass seine Behinderung kein Faktor ist.

Ein Arbeitgeber muss möglicherweise Testmaterialien in alternativen Formaten bereitstellen oder andere Anpassungen an Tests vornehmen, um Ihnen entgegenzukommen. Das Format und die Art und Weise, in der ein Test durchgeführt wird, kann für Personen mit eingeschränkten sensorischen, Sprech- oder manuellen Fähigkeiten sowie für Personen mit bestimmten Lernbehinderungen Probleme darstellen. Beispielsweise kann ein blinder Bewerber einen schriftlichen Test nicht lesen, kann ihn aber ablegen, wenn er in Blindenschrift vorliegt oder die Fragen auf Tonband aufgezeichnet werden. Eine gehörlose Person wird mündliche Anweisungen nicht verstehen, aber diese könnten in schriftlicher Form oder durch den Einsatz eines Gebärdensprachdolmetschers gegeben werden. Ein 30-minütiger zeitlich festgelegter schriftlicher Test kann ein Problem für eine Person darstellen, deren Lernbehinderung zusätzliche Zeit erfordert.

Leider sind viele dieser Dinge subjektiv, wie z

  1. Was ist, wenn meine Behinderung mich daran hindert, einige Arbeitspflichten zu erfüllen?

Ein Arbeitgeber muss Sie nicht einstellen, wenn Sie selbst bei angemessenen Vorkehrungen nicht in der Lage sind, alle wesentlichen Funktionen der Stelle zu erfüllen. Ein Arbeitgeber kann Sie jedoch nicht ablehnen, nur weil die Behinderung Sie daran hindert, geringfügige Aufgaben zu erfüllen, die für den Job nicht wesentlich sind.

Hier hat der Arbeitgeber ein gewisses Maß an Macht. Es kann argumentiert werden, dass das Lösen von Algorithmenaufgaben im Team oder in einer dynamischen Situation der Job ist und daher die Unfähigkeit, dies selbst mit angemessenen Vorkehrungen (mehr Zeit usw.) zu tun, disqualifizierend wäre. Sie können Sie jedoch nicht disqualifizieren, weil Sie beispielsweise nicht auf ein Whiteboard schreiben können.

Ich kann jedoch keine Informationen über die angemessenen Grenzen solcher Anpassungen finden.

Ich war vor einiger Zeit beruflich an einem ADA-Projekt beteiligt. Bedauerlicherweise sind viele der Regs etwas mehrdeutig und viele der Fälle werden von Fall zu Fall behandelt (wie es in dieser Angelegenheit im Gesetz üblich ist).

Wie von anderen erwähnt, müssen Sie die Rechtsabteilung Ihres Unternehmens einbeziehen. Ich und viele andere hier sind keine Anwälte und können Ihnen keine juristischen Interpretationen liefern.

Ich werde den Advokaten des Teufels spielen. 1) Menschen mit Autismus haben eingeschränkte verbale Fähigkeiten, haben aber normalerweise keine Probleme mit Text; Das bedeutet, dass die Kandidatin schriftliche Mitteilungen verlangen könnte, anstatt zu sprechen - als angemessene Vorkehrung, nicht wahr? 2) Meiner Erfahrung nach ermutigen die meisten Unternehmen Programmierer, vorgefertigte Algorithmen zu verwenden, und das Schreiben eigener Algorithmen ist oft ein Minuspunkt bei der Codeüberprüfung; Die Art des Codes, den Sie normalerweise in das Interview schreiben, unterscheidet sich völlig vom normalen Code.
Übrigens frage ich mich, ob es Informationen über solche Fälle öffentlich zugänglich gibt?
@ user626528 Als Antwort auf Ihren ersten Punkt könnten sie eine schriftliche Version anfordern (wie in der Antwort angegeben). Sie können anscheinend nicht anfordern, dass ganze Teile des Tests entfernt werden. Zum zweiten Punkt sind die meisten Gerichtsverfahren bis zu einem gewissen Grad öffentliche Informationen. Sie zu suchen und zu finden ist jedoch eine andere Geschichte.

Dies ist eine sehr prekäre Gegend. Der beste Schritt wäre die Rücksprache mit der Rechtsvertretung Ihres Unternehmens (oder jemandem, den sie beauftragen würden, wenn niemand im Haus über das Fachwissen verfügt).

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