Der Mitarbeiter gab sich selbst eine sehr negative Selbsteinschätzung – wie soll man mit der Situation umgehen?

Er übermittelt Ihnen eine Botschaft, die nichts mit der Selbsteinschätzung oder dem, was er über sich selbst denkt, zu tun hat. Sie haben ihn gebeten, ein Formular auszufüllen, und er hat es Ihnen mit drei kleinen, unbedeutenden Einträgen und Lücken überall sonst zurückgeschickt. Mark hat es getroffen: Er ist über etwas nicht glücklich und lässt es dich wissen. Es könnte so einfach sein, dass er in seiner aktuellen Rolle nicht glücklich ist, oder etwas Krebsartigeres, wie dass Ihre Einschätzung von ihm unwesentlich ist und er kaum aufpasst.

Ich würde also raten, nicht so an die Sache heranzugehen wie: „Glaubst du, du hast letztes Jahr nichts erreicht?“ Eröffnen Sie stattdessen einen Dialog und finden Sie heraus, was ihn beschäftigt, das Gesamtbild. Hier würde es darum gehen, dass Sie Fragen stellen und ihn antworten lassen, wobei das meiste Gerede von ihm kommt. Wie steht es um Ihr Hörverständnis?

Es hört sich so an, als ob Sie denken, dass er dieses Jahr ziemlich gute Arbeit geleistet hat, unabhängig davon, was er in seiner Selbsteinschätzung gesagt hat, also müssen Sie ihm das sagen. Unabhängig davon, was er geschrieben hat, wenn Sie glauben, dass er dieses Jahr bemerkenswerte Dinge erreicht hat, müssen Sie sie erwähnen!

Es kann sein, dass er einfach keine Lust hatte, die Zeit damit zu verbringen, auf ein ganzes Jahr zurückzublicken und über Erfolge nachzudenken. Vielleicht glaubt er nicht, dass der Beurteilungsprozess einen Wert hat – er ist schon lange im Unternehmen, also macht es seiner Erfahrung nach vielleicht keinen Unterschied, was er in seine Selbsteinschätzung schreibt. Ist die Selbsteinschätzung neu? War klar, was Sie erwartet haben? Macht das, was er schreibt, einen wirklichen Unterschied?

Vielleicht ist er in seiner jetzigen Rolle nur ein bisschen gelangweilt. Wenn er schon lange dort ist, kann er wahrscheinlich ohne allzu große Anstrengung das tun, was er tun muss, also braucht er vielleicht eine weitere Herausforderung. Das ist eindeutig keine Supervisor-Rolle (nicht jeder ist ein guter Vorgesetzter!), sondern vielleicht eine technische Führungsrolle (ich nehme an, er ist eine technische Person). Vielleicht wäre er ein guter Vorgesetzter, braucht aber mehr Mentoring, damit er die richtige Erfahrung hat, bevor er es erneut mit einer Vorgesetztenrolle versucht?

Letztendlich müssen Sie mit ihm sprechen, um herauszufinden, was er tun möchte und ob er glücklich ist. Es gibt keinen Grund, Ihre Einschätzung von ihm negativ zu ändern, weil er in seiner Selbsteinschätzung negativ war. Tatsächlich sollten Sie wahrscheinlich den anderen Weg gehen (zumindest im Teil des persönlichen Treffens).

Dies kann auch ein Auslöser dafür sein, sich häufiger mit ihm (und dem Rest Ihres Teams) persönlich zu treffen. Ein regelmäßiges persönliches Treffen würde es Ihnen ermöglichen, mehr darüber herauszufinden, was ihn begeistert und wie Sie ihn am besten führen können. Es ist auch eine großartige Gelegenheit, ihm regelmäßig Feedback zu seiner Arbeit zu geben.

Oh und niemand hat wirklich darum gebeten, gefeuert zu werden, sie haben im Allgemeinen einfach gekündigt, also bezweifle ich, dass das der Grund für die negative Selbsteinschätzung ist :-)

Missbrauch einer Metrik

Niemand sonst hat dies wirklich behandelt, also werde ich darauf hinweisen, dass dies ein Missbrauch einer Management-Metrik zu sein scheint. Speziell:

Er hat dieses Jahr einen halbwegs guten Job gemacht, eine Reihe komplexer Aufgaben erledigt, und die Leute scheinen wirklich gut mit ihm auszukommen, und er ist immer bereit zu helfen.

Das ist die Zusammenfassung der tatsächlichen Managementmetriken . Das sollten Sie verwenden, um jemanden im Hinblick auf Gehaltserhöhungen, Weiterbeschäftigung oder Kündigung zu bewerten.

Was misst die Selbstevaluation eigentlich?

Sie haben nicht wirklich artikuliert, was die Selbstbewertung misst oder wie die Metrik verwendet werden sollte. Wenn eine Selbsteinschätzung das Kernkriterium für Gehaltserhöhungen, Beförderungen oder Kündigungsentscheidungen ist … nun, ich würde gerne in Ihr Unternehmen eintreten und mir selbst einen Milliardenbonus einschätzen. --Was? Dafür ist die Selbstevaluation nicht da? Wofür verwendest du es denn genau?

In einigen Unternehmen sind Selbstbewertungsbögen eine Art „Rate mal, was ich von dir halte“-Spiel. Wenn Sie es falsch machen, indem Sie sich selbst zu hoch oder zu niedrig einschätzen, dann hat das organisatorische Konsequenzen – genau wie wenn Sie sagen:

[I] Es ist, als würde er darum bitten, gefeuert zu werden.

Objektiv gesehen stimmte seine Einschätzung nicht mit Ihrer überein. Das sind alle sachlichen Informationen, die Sie dieser Metrik entnehmen können; absolut nichts anderes. Der Rest ist Ihre Interpretation der Metrik oder Ihre emotionale Reaktion darauf.

Was kannst du eigentlich ableiten?

Sie könnten berechtigterweise schlussfolgern, dass diese Person entweder andere Werte hat als Sie oder den Bewertungsprozess nicht so sieht wie Sie. Sie können auch sicher schlussfolgern, dass er seine Rolle oder Arbeitsleistung nicht so wahrnimmt wie Sie. Das ist ein Aufruf zum konstruktiven Handeln Ihrerseits, das mit der Eröffnung eines Dialogs beginnen muss.

Angenommen, jemand, den Sie als hilfsbereit und leicht zu verstehen beschreiben, hat Ihnen gerade ein großes „Up yours“ gegeben! auf der Grundlage eines einzigen Ausfüllformulars erscheint unangemessen. Selbst wenn dies der Fall ist, schafft ein Projektmanager, der nicht bereit ist zu bewerten, ob ein bestimmter Prozess (in diesem Fall die Selbstevaluation) zu einem wahrgenommenen Problem beiträgt , ein moralisches Problem, anstatt es zu lösen.

Metriken und Auswertungen geben Gesprächsstoff . Also rede über sie! Bis Sie das tun, ist sowieso alles nur Vermutung.

Als introvertierte Person habe ich das Bedürfnis, mich selbst zu bestrafen, wenn ich einen Fehler mache. Einige meiner introvertierten Freunde haben den gleichen Zwang gestanden, wenn sie sich selbst (oder andere) im Stich gelassen haben. Manchmal kann die Art und Weise, wie wir uns selbst bestrafen, sehr schädlich sein.

In dem von Ihnen beschriebenen Fall könnte ich mir ein ähnliches Verhalten wie Ihr Mitarbeiter vorstellen. Nachdem ich eine Position des Vertrauens und der Verantwortung erhalten habe, muss ich nun zugeben, dass ich nicht in der Lage war, die Position zu halten. Das würde mich sofort dazu bringen, an meinen Fähigkeiten zu zweifeln, und es würde mich dazu bringen, irgendwie büßen zu wollen, vielleicht indem ich mich selbst schlecht bewerte.

Da ich Sie beide nicht kenne, kann ich nicht sagen, ob dieses Persönlichkeitsprofil zu Ihrem Mitarbeiter passt. Wenn Sie jedoch der Meinung sind, dass es übereinstimmen könnte, würde ich vorschlagen, dass Sie versuchen, ihre negative Bewertung anzuerkennen. Wie eine biblische Figur, die für ihre Sünden sühnt, indem sie sich öffentlich auspeitscht, ist der schnellste Weg, Leute wie mich aus ihrer Phase des „öffentlichen Spektakels“ herauszuholen, es einfach anzuerkennen.

Danach können Sie der Sache auf den Grund gehen:

• Sie haben trotzdem positive Beiträge geleistet
• Das Team schätzt Sie nach wie vor als individuellen Mitwirkenden
• Es ist wichtig, dass Sie aus dieser Erfahrung lernen
• Lassen Sie uns Ziele generieren, die Sie dieses Jahr zum Erfolg führen

Ja, der Zwang, sich selbst zu bestrafen oder öffentlich zu sühnen, kann ungesund sein. Ich sage nicht, dass es gut ist. Ich versuche nur zu beschreiben, was passieren könnte: gut, schlecht oder anders.

Viel Glück

Bevor er Ihr Angestellter war, hat er als Vorgesetzter versagt. Es ist möglich, dass diese negative Sichtweise in seiner vorherigen Position begann. Er fragt vielleicht: "Welche Rolle habe ich in der Organisation?" Wenn Sie seinen Beitrag zum Rest des Teams schätzen, könnten Sie versuchen, dieses Mentoring zu formalisieren, damit es als Ziel angesehen werden kann.

Ich gehe davon aus, dass seine Tore nach seinem letzten Transfer umgeschrieben wurden. Dies ist wichtig, nicht nur auf jährlicher Basis. Wenn sich die Bedürfnisse der Organisation ändern, sollten sich auch die Ziele des Mitarbeiters ändern.

Beginnen Sie das Gespräch mit: Ich hätte Ihre Rolle besser kommunizieren sollen, und ich hätte mehr tun sollen, um Ihre Sicht auf Ihre Wichtigkeit zu stärken ...

Klingt, als wären sie mit ihrer aktuellen Position nicht zufrieden. Lassen Sie das Management (wer auch immer ihn unter Ihrer Aufsicht bewegt hat) ihm sagen, dass er immer noch sehr wertvoll ist, obwohl er jetzt unter Ihrer Aufsicht steht.

Sie sollten dem Management mitteilen, dass er wertvoll ist. Finden Sie seine längerfristigen Ziele heraus und prüfen Sie, ob Sie mit dem Management einen Plan für ihn vereinbaren können, wie er seine längerfristigen Ziele erreichen kann.

Wer hat sich mit diesem Mitarbeiter Ziele für das Jahr gesetzt?

Wie viele Projekte, denen er zugewiesen wurde und die er nicht abschloss, waren auf eine Änderung des Managementfokus zurückzuführen?

Treffen Sie sich wöchentlich mit ihm, um auf dem Laufenden zu bleiben, wie die Dinge mit ihm laufen, und um den Fortschritt bei den Zielen zu aktualisieren?

Wie viele seiner Aufgaben werden ihm gegeben, weil er derjenige ist, der diese Art von Arbeit immer gemacht hat? Und seine Zeit so zu füllen, dass er keine Zeit für andere Dinge hat?

Haben Sie darüber nachgedacht, dass Ihre anderen Mitarbeiter ihre Selbsteinschätzungen aufblähen und dieser absolut so offen wie möglich ist?

Sie müssen diese Fragen hier nicht beantworten, aber denken Sie darüber nach, wenn Sie zusätzliche Daten über sein Verhalten haben.

Falls Sie es nicht erkennen können, ich war in seinen Schuhen, zumindest nach dem, was Sie beschrieben haben. Ich habe es durch Managementwechsel zwei Ebenen über mir überwunden. Nachdem der inkompetente Manager Once Removed freigelassen und mein Team verteilt war, dauerte es ein Jahr, bis ich wieder etwas Selbstvertrauen hatte. Und dann habe ich wieder ein Team bekommen, und wir sind seitdem hochproduktiv, ohne das Ruckeln von oben.

Ich empfehle Manager Tools (http://www.manager-tools.com) als großartige Quelle, um Ihnen zu helfen, sich besser mit ihm zu verbinden. Finden Sie die Podcasts zu One On Ones im "Grundlagen"-Feed und beginnen Sie dort.

Vielleicht ist er sich seines Wertes und seiner Beiträge nicht bewusst oder denkt, dass sie nicht erwähnenswert sind. Oder vielleicht beurteilt er sich aus Gründen, die er nicht kontrollieren konnte, negativ.

Lassen Sie Ihre Mitarbeiter wissen, wenn sie gute Arbeit leisten, anstatt auf Bewertungen zu warten.

Vielleicht stand ihm bei dem gescheiterten Projekt etwas im Weg. Lassen Sie ihn wissen, dass er Ihnen mitteilen soll, ob und wann ihn etwas daran hindert, einen Auftrag abzuschließen, und zählen Sie Aufträge nicht, die aus Gründen, die der überprüfte Mitarbeiter nicht beeinflussen kann, nicht abgeschlossen wurden.

ZB andere Aufgaben, von denen diese Aufgabe abhängig war, wurden nicht rechtzeitig oder zufriedenstellend erledigt, Bürokratie, Probleme mit Werkzeugen, unzureichende Definitionen von Anforderungen, ...

Stellen Sie außerdem sicher, dass Sie bei den regelmäßigen Überprüfungen fragen, „was Ihrer Meinung nach geändert werden muss“ – nicht jeder bringt Probleme zur Sprache, wenn er nicht danach gefragt wird, und die Antwort auf diese Frage kann Ihnen mitteilen, ob etwas Ihre Mitarbeiter daran hindert, effizient zu arbeiten.

Beziehe nicht-persönliche Aufgaben in die Bewertung mit ein – anderen zu helfen ist genauso wichtig. Siehe meine Antwort hier für Details dazu .

Denken Sie daran, dass regelmäßige Überprüfungen sowohl Mitarbeitern als auch Organisationen die Möglichkeit geben, zu reflektieren und sich selbst zu verbessern.

Die Frage, die mir in den Sinn kommt, bezieht sich auf das Alter dieser Person. Wenn er, wie Sie sagen, schon lange dort ist, dann ist er wahrscheinlich ein Gen-Xer und kein Gen-Yer. Menschen der Generation X neigen dazu, gerne in Ruhe gelassen zu werden, und können Dinge vom Typ Selbsteinschätzung als etwas betrachten, das jemand in einer Therapiesitzung oder als etwas tun könnte, das man in der High School tun könnte.

Wenn dies tatsächlich seine Ansicht ist, macht ihn das nicht unbedingt zu einem schlechten Angestellten, er glaubt wahrscheinlich, dass seine Bilanz für sich selbst sprechen sollte und er seine Zeit nicht mit etwas wirklich Trivialem verschwenden muss. (Okay, es ist nicht trivial für Sie, aber im Großen und Ganzen hat es keinen Einfluss auf das Ergebnis seiner Arbeit oder darauf, wie zufrieden die Kunden mit den Produkten oder Dienstleistungen sind, an denen er arbeitet.)

Ich kenne ältere Leute, die so sind, und sie haben eine sehr zynische Einstellung, wenn es um diese Art von Management geht. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Sie die Generation X nicht auf die gleiche Weise verwalten können wie die Generation Y, und ich glaube, das gilt für jede Generation.

Wie andere sagten, ist der beste Weg, dies anzugehen, mit ihm zu sprechen, ihm den Raum zu geben, offen zu sein, und ihn nicht zu verurteilen, wenn er sich öffnet und dir sagt, dass es Zeitverschwendung ist. Jeder bringt in irgendeiner Weise einen Wert für die Organisation, und es klingt, als hätte er sich genug bewährt, wo er der Notwendigkeit, Selbstbewertungsformulare auszufüllen, entwachsen ist. :)

Zweimal aus verschiedenen Perspektiven antworten, das ist die zweite.

Eine Selbstevaluation ist entweder ein bisschen Kommunikation oder Zeitverschwendung. Welche es ist, hängt davon ab, was Sie damit machen. Eine negative Selbsteinschätzung muss nicht behandelt werden, sie kann zur Entdeckung einer Situation führen, die behandelt werden muss, aber im Moment bleibt Ihnen nur ein bisschen Kommunikation. Die Selbsteinschätzung, die Sie beschreiben, ist sicherlich nicht glühend, aber weder ein Wunsch noch ein Kündigungsgrund.

Wenn Sie diese Bewertung betrifft (und anscheinend tut sie das), dann sprechen Sie informell mit ihm, erweitern Sie diese Art der Kommunikation.

Zum Beispiel sagt er, er habe ein paar kleine Projekte abgeschlossen und die komplexen Aufgaben, die Sie für erwähnenswert halten, nicht erwähnt. Fragen Sie ihn danach, fragen Sie, warum er die, die er gemacht hat, aufgenommen hat.

Sprich im Grunde einfach mit dem Typen. Entweder das, oder du gibst zu, dass die Selbstevaluation Zeitverschwendung ist und ignorierst sie.

Ich kann darauf keine andere Antwort geben, als mit ihm zu sprechen, aber als Manager hat man sich auf ein Minenfeld begeben. An deiner Stelle würde ich mich nicht rühren, bis ich mehr über die Umstände weiß . Sprechen Sie mit anderen Kollegen, überprüfen Sie frühere Berichte alles (aber spionieren Sie ihn nicht aus, weil es nicht ethisch ist :-)).

Als ich Ihre Frage las, stellte ich mir Ihren Kollegen als einen Mann vor, der im Moment traurig ist. Da es vorher keine anderen Anzeichen für eine schlechte Leistung gab, kann es passieren, dass Sie das Bewertungsgespräch einfach zum falschen Zeitpunkt geführt haben. Ihre Aufgabe als sein Vorgesetzter ist es herauszufinden, ob es wirklich Traurigkeit ist oder ob er verzweifelt ist.

Wenn Sie auf ihn zugehen und mehr Fragen stellen, wird er trauriger sein, kann in der Organisation bleiben, aber seine Leistung wird sinken. Andererseits könnte ein verzweifelter Kollege Ihr Unternehmen verlassen, was ebenfalls eine Katastrophe ist. Wenn du ihn einfach in Ruhe lässt, wird er dich den ganzen Tag/Woche/Monat/Jahr nerven. Sie können die Situation ohne die richtige Vorbereitung nicht wirklich lösen.

Also schlage ich vor, ihm ein oder zwei Wochen zu geben, zu sehen, wie er sich verhält und leistet, ihm nach der Arbeit ein Bier anzubieten, ihn besser kennenzulernen.

Ich hatte vor einiger Zeit einen Kollegen wie ihn. Er hat seinen Job gemacht, aber seine Einschätzung zeigte ein geringes Selbstwertgefühl. Es war nichts falsch mit ihm, es war seine Natur, und er wollte nur seine Arbeit machen, und er war nie mit seiner Arbeit zufrieden; seine eigene Messlatte war zu hoch gelegt. Seine ehemaligen Manager versuchten ihn mit allen möglichen Techniken zu motivieren , die man in Managementbüchern finden konnte, und keine davon funktionierte. Es hat einige Zeit gedauert, bis jemand eine Ahnung von seinem Charakter hatte - niemand wird vorbeikommen und Ihnen sagen, dass er ein geringes Selbstwertgefühl hat -, und wir begannen, entsprechend mit ihm zu arbeiten; wir ließen ihn einfach seinen Job machen, den er mochte. Keine Meetings, keine Bewertungen, nichts. Einfach arbeiten. Und es hat funktioniert...

Überprüft er regelmäßig seine Leistungen? Wenn sich eine Evaluation über ein ganzes Jahr (oder auch ein halbes Jahr) erstreckt, weiß ich, dass es mir schwer fällt, mich an alles zu erinnern, was ich erreicht habe. Dies gilt insbesondere, wenn die Bewertung in einer schwierigeren Phase stattfindet, in der das Projekt möglicherweise nicht so gut läuft. Es ist wahrscheinlich eine gute Idee, alles – gut oder schlecht – häufiger (wöchentlich oder zweiwöchentlich) als die Bewertungszeit im Auge zu behalten. Mein Vorgesetzter führt diese wöchentlichen Aktualisierungen auch und verwendet sie auch während der Bewertungszeit, da sie wichtige Errungenschaften und Schwierigkeiten im vergangenen Jahr hervorheben.

Zweitens: Erwägen Sie die Verwendung von 360-Grad-Feedback . Dies sollte Ihnen dabei helfen, Vorurteile von Einzelpersonen zu beseitigen, einschließlich des Mitarbeiters selbst, Ihnen oder eines einzelnen Teammitglieds. Das Feedback von einer Reihe von Personen, die mit dieser Person arbeiten, sollte einen viel umfassenderen Überblick über ihre Fähigkeiten, Fertigkeiten und Schwächen geben. Sie müssen das Feedback basierend auf den Interaktionen mit der Person, die das Feedback gibt, und der Person, die bewertet wird, angemessen abwägen, aber es sollte Gewicht gegen seine negativen Beiträge bieten.

Sei ehrlich, wenn du ihn einschätzt. Wenn Sie denken, dass er ein guter Mitarbeiter ist, fügen Sie diese Kommentare während der Bewertung hinzu. Basieren Sie Ihre Bewertung nicht auf seiner Bewertung oder der Bewertung anderer Personen.

Abschließend würde ich empfehlen, mit ihm zu sprechen. Versuchen Sie herauszufinden, was das Problem ist, und beheben Sie es. Obwohl ich denke, dass die ersten drei Optionen die Dinge erheblich verbessern würden.

Wenn man über Bewertungen spricht, gibt es immer zwei Seiten: die optimistische und die pessimistische /realistische.

Vor diesem Hintergrund ist zunächst die Frage zu klären:

• Hat er irgendwelche Ziele erreicht?
• Hat er etwas gelernt?
• Hat er irgendwelche Projekte, an denen er beteiligt war, erfolgreich abgeschlossen?

Basierend auf den Antworten auf diese Fragen können Sie einen ehrlichen Kommunikationskanal mit ihm eröffnen. Manchmal können die Menschen die positive Seite der Dinge nicht sehen … und selbst wenn sie einen Blick darauf werfen, wird sie durch all die Probleme, die während dieser Zeit aufgetreten sind, verschleiert.

Außerdem könnte er mit seiner eigenen Leistung überkritisch sein und erwarten, dass Sie ihm seine Qualitäten präsentieren, die er während der Zeit nicht sehen konnte. Ich neige dazu, eher überkritische Personen um mich zu haben als das, was ich Disneyworld-Mind- Programmierer nenne (die wirklich im Disney-Land zu leben scheinen und denken, dass ein paar Codes eine Beförderung verdienen würden).

Außerdem ist es schwer zu glauben, dass er versagt hat und nichts gelernt hat . Diese Konzepte sind Gegensätze und können nicht gleichzeitig existieren ... wenn er versagt hat, hat er eine Lektion gelernt. Vielleicht muss er mit Begriffen wie „Lessons Learned“ vertraut gemacht werden.

Aus meiner Sicht ist es auch wichtig hervorzuheben, dass, wenn jemand während der Periode schlechte Leistungen erbracht hat, ein Teil des Problems bei seinem Trainer liegt, der nicht rechtzeitig gehandelt hat.

Endeffekt:

Es gibt eine Kommunikationslücke zwischen Ihnen beiden. Setzen Sie sich mit ihm zusammen und stimmen Sie Ihre Erwartungen für die nächste Periode ab, lassen Sie seine Höhepunkte klar, identifizieren Sie seine Fehler und machen Sie einen Plan, um sie für die nächste Periode zu verfolgen.

Kurze Antwort. Klingt für mich so, als hätte er sich durch das Versagen, ein anderes Team zu führen, in seiner Rolle gefangen gefühlt, als hätte er kein Aufstiegspotenzial mehr.

Ich habe mich tatsächlich schon einmal in einer Position so gefühlt und hatte eine ähnliche Selbsteinschätzung.

„Gut gemacht zu haben, spielt keine Rolle, ich gehe nirgendwo hin, also werde ich ehrlich sagen, wie viel ich hier tatsächlich tun kann.“

herauszufinden, welche Ziele er hatte, die nicht erreicht wurden, was er lernen möchte. Wenn er etwas an seiner Karriere im Unternehmen oder anderswo ändern könnte, was wäre das?

Ich werde zweimal aus verschiedenen Perspektiven antworten. Dies ist die erste.

Ich wollte ihn in meiner offiziellen Bewertung nicht zu negativ bewerten, aber für mich ist es, als würde er darum bitten, gefeuert zu werden. .... Jetzt scheint es unvermeidlich, sich auf ihn einzulassen und mehr Hand anzulegen.

Sie brauchen eine Selbsteinschätzung, Sie bekommen eine, die alles andere als glänzend ist, und jetzt wollen Sie dem armen Bastard, der Ihnen eine ehrliche Meinung gegeben hat, entweder den Fußtritt verpassen oder ihn mit "hands on management" einhämmern.

Gehen Sie voran und feuern Sie seinen Arsch, Sie sollten dies so öffentlich wie möglich tun, während Sie verkünden, dass dies daran lag, dass seine Selbsteinschätzung seinen geheimen Wunsch offenbarte, gefeuert zu werden. Auf diese Weise weiß er bei seinem nächsten Job, dass er seinem Chef Rauch in den Hintern blasen muss, anstatt zu versuchen, ehrlich zu antworten, und Ihre anderen Mitarbeiter wissen, wie wichtig Sie ihrem Feedback beimessen.

Gott bewahre, dass Sie sich einfach mit ihm unterhalten, um herauszufinden, warum Ihre Bewertungen unterschiedlich sind....

Sie haben die Frage selbst beantwortet: Er ist der dienstälteste Mitarbeiter der Einheit. Er bittet nie um Hilfe. Er tut sein Bestes, um allen zu helfen.

Also, wie erwartest du, dass er echte Arbeit erledigt? Er ist das Informationszentrum der Einheit.

Deshalb glaubt er, nichts gelernt zu haben; er ist derjenige, der andere lehrt.

Damit:

• Welche Projekte haben Ihnen gefallen?
  • 3 kleine Projekte!

Grund: Bei allen anderen Projekten war er The Consultant. Sie können nicht erwarten, dass er Projekte mag, die er nicht beendet hat.

• Welche Ziele hast du erreicht?
  • Er hat keine Ziele erreicht!

Nun, es ist nicht klar, was seine Ziele waren, aber er hatte wahrscheinlich nie vor, das Informationszentrum der Einheit zu besetzen.

• Was hast du gelernt?
  • Er hat nichts gelernt!

Er merkt wahrscheinlich nicht, wie viel er gelernt hat, da er das Gefühl hat, dass er seine Zeit damit verbracht hat, zu unterrichten. Dies könnte auch bedeuten, dass er deutlich macht, dass er in letzter Zeit zu keinen Kursen, Seminaren usw. geschickt wurde.

• Er konnte viele der größeren Projekte, an denen er beteiligt war, nicht abschließen!

Wenn es sich nicht um kleine Projekte handelt, wird er jedes Mal abgelenkt, wenn er versucht, seine Arbeit zu erledigen.

How can this be handled without demoralizing the employee even more and without losing a valuable team member that everyone loves?

Zuerst müssen Sie herausfinden, dass er wirklich demoralisiert ist. Manche Leute genießen es, in dieser Rolle zu sein.

Wenn er dort sein möchte, stellen Sie sicher, dass er nicht auf große Projekte gesetzt wird, da dies weder für diese Projekte noch für seine Moral gut ist.

Wenn ihm die Rolle nicht gefällt, dann erzwingen Sie vielleicht Ruhezeiten für ihn, ein paar aufeinanderfolgende Stunden täglich, in denen ihn niemand stört, damit er richtig arbeiten kann.

Fragen Sie ihn, ob er zu Kursen oder Seminaren gehen möchte, um auf dem Laufenden zu bleiben oder neue Dinge zu lernen. (Finden Sie zuerst Ihr Budget für diese heraus.)

Sehen Sie, ob er befördert werden möchte - oder einen Titel erhalten möchte - der seine Rolle widerspiegelt.

Ich habe keinerlei Erfahrung im Projektmanagement, aber mein erster Gedanke war Symmetrie:

Stellen Sie sich vor, bevor er ein Vorgesetzter war, hat er nie wirklich versucht, sich vorzustellen, was ein Vorgesetzter genau tut, er hat einfach getan, was er als jemand unten tun musste.

Dann wurde er Betreuer. Sofort oder erst nach einer Weile ging etwas schief (und normalerweise haben verschiedene Leute unterschiedliche Vorstellungen davon, was genau schief gelaufen ist, also gehen Sie davon aus, dass er mehr Details darüber weiß, was damals schief gelaufen ist, als Sie).

Lassen Sie mich jetzt freistilisieren:

Stellen Sie sich vor, es gäbe eine (oder weniger wahrscheinliche, aber sicherlich mehr als eine) Person in dem Team, das er beaufsichtigt, und mit der es Probleme gab (Kommunikation, Ausführung, was auch immer ) und dass er erkannte, dass es ein Problem gab . Damals, als er die Selbsteinschätzungen machte, hoffte er wahrscheinlich, möglicherweise mehr herauszufinden (genau wie Sie es jetzt tun). Stattdessen hat er ein ähnliches Ergebnis erzielt, das Sie jetzt genießen . Die Zeit verging und die Dinge vermasselten sich, als er das „aber warum?“ nicht herausfand.

Er wird aus der Aufsichtsposition entlassen und stimmt dem wohl zu Recht zu: Er wusste und weiß, dass es ein Problem gab, und fand keinen Weg, es zu lösen. Seit er zum Vorgesetzten ernannt wurde (und jetzt noch), erkannte er jedoch, dass sein vorheriges Desinteresse an dem, was ein Vorgesetzter wirklich tut, ein wenig engstirnig war.

Er ist eigentlich sehr durchsetzungsfähig und lernwillig. Er ist nicht sauer, nur neugierig, wie ein guter Vorgesetzter damit umgehen würde . Daher macht er Ihnen ein Kompliment (er hält Sie für einen guten Vorgesetzten, sonst würde er Sie nicht in vivo konsultieren ). Indem er Ihnen die gleiche Belohnung gibt (denken Sie wie im Film „The Ring“) hofft er, von seinem Mentor zu lernen.

Wenn es Ihnen nichts ausmacht, dass ich direkt bin, ich denke, Sie brauchen eine Beziehung zu ihm, und Sie müssen ihm viel regelmäßiger Feedback zu seiner Leistung geben, sowohl gut als auch schlecht? Die Tatsache, dass Sie mit ihm und Ihrem Verständnis seiner Leistung falsch ausgerichtet sind, ist für mich die rote Fahne. Da Sie angeben, dass Sie offen sind, werde ich einen offenen Vorschlag unterbreiten – ich denke, Sie als Manager tragen die Hauptverantwortung dafür – mein Tipp ist, hier mit der „Grundlagen“-Serie zu beginnen – www.manager-tools.com. Daraus werden alle anderen Ratschläge in anderen Antworten folgen – lernen Sie ihn kennen, lernen Sie seine Ziele kennen, lernen Sie seine Geschichte kennen. Er klingt, als wäre er ein guter Leistungsträger, und Sie sollten daran arbeiten, ihn zu halten. Es ist jetzt Ihre Chance, als Manager zu wachsen.

Selbstbewertungen sind Quatsch. Sie geben den Mitarbeitern nicht das Gefühl, „eingeschlossen“ oder „ermächtigt“ zu sein. Du weißt, was ich getan habe. Sag mir, was DIR daran gefallen oder nicht gefallen hat. In meiner Position lautet die erste dumme Frage "Nennen Sie Ihre Erfolge". Nun, ich bin Rechtsassistent. Ich mache jedes Jahr die gleiche Arbeit. Es gibt nicht viel Raum für Innovationen. Du beantwortest Anrufe, erledigst die Arbeit usw. Wo ich darin besser bin als der durchschnittliche Bär, kann ich Antworten auf meine eigenen Fragen finden, indem ich die mir zur Verfügung stehenden Informationen verwende, ich kann Probleme kritisch analysieren, ich bleibe länger, um wichtige Dinge zu erledigen . Diese Scheiße ist nicht "Erfolg". Es ist meine Arbeitsmoral, und DU weißt, dass ich es getan habe, weil du dabei warst und zugesehen hast, wie es getan wurde. Selbsteinschätzungen sind eine riesige Zeitverschwendung aus dem Touch-Feeling-Corporate-Bullhockey-Land.

Meistens ist es so. Menschen sind streng in ihrer Selbsteinschätzung, weil sie ihrem Chef nicht zu herausfordernd erscheinen wollen. Aber was ist der Sinn einer Selbstevaluation? Es geht darum, von einem Mitarbeiter ein Feedback darüber zu erhalten, wie er die Erreichung seiner von seinem Vorgesetzten (und ihm?) zu Beginn des Projekts festgelegten Ziele wahrnimmt. Einige sagen, dass es keinen Sinn macht, eine Selbstbewertung durchzuführen, oder dass dies keine objektive Art ist, einen Mitarbeiter zu bewerten. Ich kaufe das nicht. Die meisten Selbsteinschätzungen, die ich in meiner Karriere gemacht habe, waren eine Möglichkeit auszudrücken, wie ich mich bei der Arbeit gefühlt habe. Was waren meine guten und schlechten Seiten. Ich würde Ihrem Selbstbewertungsformular einen Abschnitt namens „Mitarbeiterkommentare“ hinzufügen. In diesem Abschnitt kann der Mitarbeiter alles schreiben, was er möchte, damit sein Vorgesetzter auf eine Situation aufmerksam wird, die er ignorieren könnte. Wenn Sie einen Bewertungsprozess auf einer 100-Punkte-Basis haben, würde ich nur 10 Punkte der Selbstbewertung widmen. So erhalten Sie sicher Feedback von Ihren Mitarbeitern und halten den globalen Bewertungsprozess fair für alle Mitarbeiter. Aber heute sind es nur noch wenige Unternehmen, die einen objektiven und fairen Bewertungsprozess anwenden, aber das ist eine andere Frage.