Entwerfen eines auf Belohnungspunkten basierenden Bewertungssystems für meine Untergebenen [geschlossen]

Ich befinde mich in einer Führungsposition in einer Organisation, in der das System der Leistungsbeurteilung ein jährliches Formular ist, das von den Mitarbeitern eingereicht und dann von den Vorgesetzten überprüft wird, um ihnen die Noten „Gut“, „Sehr gut“, „Ausgezeichnet“ und „Herausragend“ zu verleihen. Dieser vollständige Beurteilungsprozess liegt in der Hand der Vorgesetzten ohne Beteiligung der Personalabteilung bis zur letzten Phase, in der ihnen der Beurteilungsbericht zur Aufbewahrung und Verwendung für weitere Beförderungen und Erhöhungen vorgelegt wird.

Ich finde dieses System zu einem großen Teil fehlerhaft. Betrachten Sie diese Szenarien: (1) Mein Untergebener arbeitet das ganze Jahr über hart genug, aber aus einigen unvermeidlichen Gründen geht er nur wenige Tage, bevor sein Beurteilungsformular mich erreicht, auf eine verbale Auseinandersetzung mit mir. Dann besteht die große Wahrscheinlichkeit, dass ich seine Einschätzung vermassele. (2) Mein Untergebener gibt das ganze Jahr über unterdurchschnittliche Ergebnisse ab, aber einen Monat vor den Beurteilungszeiten beginnt er mit außergewöhnlichen Ergebnissen. Dann bin ich anfällig, ihm eine viel bessere Bewertung zu geben, als er aufgrund seiner Jahresleistung eigentlich verdient.

Darüber hinaus ist meine Organisation ein arbeitsintensiver Arbeitsplatz. Ich muss zum Beispiel täglich mehr als 500 Leute managen. Das erreiche ich natürlich nur durch meine elf unmittelbaren Untergebenen.

Ich möchte ein System schaffen, in dem jede einzelne Aufgabe, die ich jedem meiner Untergebenen zuweise, ihnen einen klaren Hinweis darauf geben sollte, wie sich dies auf ihren Beurteilungsbericht auswirkt. Es soll ihnen so vorkommen, als ob jede Handlung, die sie begehen, direkt mit ihrer Wertschätzung verbunden ist. Außerdem möchte ich das System viel transparenter, positiver und vertrauenswürdiger machen.

Mein oberstes Ziel - Ein System zu schaffen, das Menschen zur Arbeit motiviert.

Zu diesem Zweck habe ich mir ein monatliches punktebasiertes Belohnungssystem ausgedacht. Seine herausragenden Merkmale werden sein -

  1. Für jede Aufgabe, die ich jedem Untergebenen zuweisen werde, erhalte ich von ihnen ein Zieldatum in einem festen Format.
  2. Wird die Aufgabe zum Zieltermin erledigt, +5 Punkte sonst -1 für jeden darauffolgenden Arbeitstag.
  3. Aus begründeten Gründen werden Zieltermine ohne Punktverlust verschoben. Ausreden und das auch nur 1 oder 2 Tage vor dem Termin werden nicht toleriert.
  4. Es gibt einige Bonuspunkte wie +50 für Innovationen und die erfolgreiche Umsetzung einer Idee. Dafür gibt es keine Minuspunkte.
  5. Am Ende jedes Monats schicke ich allen Untergebenen einen Bericht mit den Gesamtnoten, die sie aus den Höchstnoten für diesen Monat erhalten haben, zusammen mit ihren Gesamtnoten für alle Monate des laufenden Geschäftsjahres.
  6. Die endgültige Bewertung hängt von der endgültigen Prozentzahl ab, die er erhalten hat, z. B. „ Ausgezeichnet “ für >=95 %, „ Ausgezeichnet “ für >=85 %, „ Sehr gut “ für >=70 % und so weiter.

Jetzt möchte ich zwei Fragen stellen -

  • Falls ich einer Person 3 Aufgaben und der anderen 15 Aufgaben gegeben habe, sind die Chancen auf eine gute oder möglicherweise schlechte Punktzahl für die erste Person größer. Wie sollte ich mein Bewertungssystem ändern, um es von der Anzahl der Aufgaben, die ich einer Person zuweise, zu neutralisieren?
  • Irgendwelche Schlupflöcher oder logische Fehler, die ich möglicherweise übersehe und die zum Ausfall dieses Systems führen? Kann ich diese Schlupflöcher beseitigen oder dieses System weiter improvisieren, um mein Endziel zu erreichen? Ich suche eher nach praktischen, umsetzbaren Ratschlägen als nach einfachen Buchideen.

PS-

  1. Die meisten Menschen, mit denen ich arbeite, sind stark demotiviert. Es ist nicht so, dass ich es nicht mit öffentlicher Wertschätzung versucht hätte, bevor ich auf diese Idee zurückgegriffen habe. Ich habe ein System, um jemandem, der einen großartigen Job macht, sofort eine Anerkennungsnotiz zu geben. Aber hier versuche ich, die Lösung herauszufinden, um rechtzeitig Ergebnisse zu liefern. Der Grund, warum ich mich für ein solches System entscheide, ist, die enorme Trägheit in ihnen zu bekämpfen, ohne auf Schelte oder Anklagen oder größere Strafen zu setzen.
  2. Abgesehen von gelegentlichen Preisen bin ich nicht befugt, einem Mitarbeiter irgendwelche finanziellen Vorteile zu gewähren.
  3. Die Arbeit ist auch für meine Untergebenen hauptsächlich geschäftsführend. Es geht darum, die Arbeit pünktlich und mit Qualität zu erledigen.
  4. Das Bewertungssystem, das ich oben erläutert habe, ist nicht vollständig. In der Echtzeitanwendung werde ich je nach Eignung für meine Organisation weitere Ebenen hinzufügen.
Wenn man Menschen motivieren will, ist mehr Bürokratie und Verwaltung im Grunde nie die Lösung.
@JoeStrazzere Es hängt alles von mir ab. Schließlich bin ich für alle Handlungen meiner Untergebenen verantwortlich. Ich versuche, die Arbeit in den Augen der Untergebenen positiv anzugehen.
A) Was wird Ihrer Meinung nach letztendlich aus einem System resultieren, das die fähigsten Menschen dazu ermutigt, sich darauf zu konzentrieren, die meisten Punkte für sich selbst zu sammeln und ihre schwächeren Kollegen absichtlich scheitern zu lassen, anstatt sich um Mentoring und Zusammenarbeit zu bemühen? B) Wenn Sie eine Organisationskultur etablieren, die Menschen wie Kinder behandelt, werden Sie sich schließlich von Menschen umgeben finden, die es mögen, wie Kinder behandelt zu werden.
Ihr Team wird mehr Zeit damit verbringen, herauszufinden, wie es Punkte sammeln kann, anstatt zu arbeiten. Das ist einfach die menschliche Natur. Sie werden auch erschreckend viel Zeit damit verbringen, herauszufinden, wie sie verhindern können, dass andere Punkte sammeln. Das ist einfach die menschliche Natur.
@Johns-305 Das Punktesystem ist nicht für alles und jeden. Es ist für die Aufgaben, bei denen eine Frist vom Top-Management festgelegt wird. Es gibt keinen Wettbewerb zwischen zwei Untergebenen. Alle von ihnen können herausragend werden.
Die Analyse dieser Art von System scheint den Rahmen dieser Website etwas zu sprengen. Rein was den Aspekt der Mitarbeitermotivation angeht, gibt es hier sicher irgendwo ein paar Duplikate.
@SagarUpadhyay Entschuldigung, so wird es nicht funktionieren. Die Punkte sind ein Maß, das Ihr Team verwendet, um sich gegenseitig zu beurteilen, garantiert. Sie können so viel erklären, wie Sie wollen, dass Marys 200 Punkte auf zwei kleine Projekte zurückzuführen sind, während Joanas 100 Punkte auf 1 langes Projekt zurückzuführen sind, und es spielt für Sie keine Rolle ... *aber für sie wird es wichtig sein*, weil Mary 200 Punkte hat und Joana hat nur 100.
@ Johns-305 Aber deshalb ist es der einzige Prozentsatz, der der entscheidende Faktor ist, und nicht die Gesamtpunktzahl. Darüber hinaus wird der Bericht 1 zu 1 und kein öffentlicher Berichtsbogen sein.
@SagarUpadhyay :( Sie werden die Gesamtsummen nicht geheim halten können und sie werden dann immer noch um den Prozentsatz konkurrieren. Und Sie werden immer noch das Problem haben, für die Punkte zu arbeiten, anstatt für das, was sie tun sollen . Man kann die menschliche Natur nicht ändern. Ich freue mich regelmäßig darüber, dass ich mehr Flugmeilen sammle als meine Kollegen. Macht mich das besser ... warum, ja, das tut es! Vierteljährliche Überprüfungen bringen Ihnen viel bessere Ergebnisse.
@Johns-305 Können Sie Ihre Idee für die vierteljährlichen Überprüfungen bitte näher erläutern?
@SagarUpadhyay Überhaupt nichts Besonderes. „arbeitet das ganze Jahr über hart genug, aber aus einigen unvermeidlichen Gründen“ Wenn Sie häufiger überprüfen, sind solche Vorfälle weniger problematisch und die Überprüfung bezieht sich auf die jüngsten Aktivitäten. Viele Orte führen vierteljährliche Überprüfungen durch.
@Johns-305 Aber wie werden diese vierteljährlichen Überprüfungen kombiniert, um die jährliche Überprüfung zu erstellen? Kann ich sie nicht monatlich überprüfen, wenn das Punktesystem entfernt ist?
@SagarUpadhyay Monthly könnte zu oft sein. Vielleicht können Sie eine neue Frage stellen und um Rat fragen, wie oft Sie eine Überprüfung durchführen sollten.

Antworten (3)

Ich muss nicht wiederholen, was Leute darüber gesagt haben, dass Systeme wie diese demotivierend und leicht zu spielen sind. Ich habe jedoch ein interessantes Anliegen von Ihnen bemerkt:

Betrachten Sie diese Szenarien: (1) Mein Untergebener arbeitet das ganze Jahr über hart genug, aber aus einigen unvermeidlichen Gründen geht er nur wenige Tage, bevor sein Beurteilungsformular mich erreicht, auf eine verbale Auseinandersetzung mit mir. Dann besteht die große Wahrscheinlichkeit, dass ich seine Einschätzung vermassele. (2) Mein Untergebener gibt das ganze Jahr über unterdurchschnittliche Ergebnisse ab, aber einen Monat vor den Beurteilungszeiten beginnt er mit außergewöhnlichen Ergebnissen. Dann bin ich anfällig, ihm eine viel bessere Bewertung zu geben, als er aufgrund seiner Jahresleistung eigentlich verdient.

Wenn Sie sich Sorgen darüber machen, Menschen danach zu bewerten, wie Sie sich zum Zeitpunkt der Bewertung fühlen und nicht basierend auf ihrer Leistung im Laufe des Jahres, verfolgen Sie einfach, wie Sie sie jeden Monat oder so bewerten würden, und machen Sie sich (private) Notizen darüber . Ich denke, alle guten Manager, die die Entwicklung ihrer Mitarbeiter verfolgen, sollten dies tun, da es hilft, einen Einblick zu erhalten, welche externen Faktoren das Verhalten der Mitarbeiter beeinflusst haben, wenn Sie zurückblicken und denken: „Was hat das Unternehmen zu diesem Zeitpunkt getan, als sie sich verhalten haben so und so?"

(Übrigens, wenn Sie einen Untergebenen haben, der mit Ihnen oder einem Kollegen [verbal oder anderweitig] in Streit gerät, verstößt das wahrscheinlich gegen den Verhaltenskodex Ihres Unternehmens und sollte disziplinarisch verfolgt werden. Ich würde keinen Mitarbeiter bewerten, der das tut geriet in einen Kampf als "gut", geschweige denn als "herausragend". Aber das ist nebensächlich.)

Ich muss täglich mehr als 500 Leute managen. Das erreiche ich natürlich nur durch meine elf unmittelbaren Untergebenen.

Ok, ich würde vorschlagen, dass Sie diese 11 sehr gut kennen und ihnen vertrauen. Wenn Sie das getan haben, fragen Sie sie, was sie gerne an ihrem Arbeitsplatz, ihren Verantwortlichkeiten usw. geändert sehen würden. Bitten Sie sie auch um Feedback zu Ihrer Leistung als Manager. Ich bin der festen Überzeugung, dass „Management nicht dein Freund ist“, aber Manager und Mitarbeiter haben eine symbiotische Beziehung und sollten motiviert sein, sich gegenseitig zu helfen. Das Vertrauen Ihrer Untergebenen zu gewinnen, wird Ihnen helfen, dieses Ziel zu erreichen.

Sobald Sie dies bei Ihren unmittelbaren Untergebenen tun, können Sie sie wahrscheinlich dazu bringen, dies bei ihren zu tun, und so weiter in der Befehlskette. Es wird einige Zeit dauern, aber es ist die absolut beste Wahl, um das Problem der Demotivation im Laufe der Zeit anzugehen. Verdammt, das Gefühl, dass sich das Management um Sie kümmert, ist für viele Menschen ein Motivator.

Bitte tun Sie dies nicht!

Wie Joe Strazzare in seinen Kommentaren betont, kann dieses System (und so ziemlich jedes, das ich je gesehen habe, das ähnlich war) ausgenutzt werden, und das wird es schlechten Arbeitern ermöglichen, wirklich gute Bewertungen zu bekommen, während die echten „guten“ Angestellten darunter leiden werden, und letztendlich sie gezwungen sein, ihre Schätzungen aufzubessern, nur um die Negative zu vermeiden. Ihre Produktivität wird also allein dadurch sinken , und das ist, bevor Sie den zusätzlichen Aufwand durch die tatsächliche Verwaltung des Systems berücksichtigen! Schlimmer noch, Ihre Mitarbeiter werden wahrscheinlich das Gefühl haben, dass Sie sie entmenschlichen, indem Sie sie und ihre Arbeit nur als + und - Zahlen in einer Tabelle und nicht als Kollegen behandeln.

Es wird Unklarheit darüber geben, was einen "echten" Grund für eine Friständerung darstellt, was zu Argumenten, Ressentiments, Vorwürfen der Voreingenommenheit und so weiter führen wird.

Ich könnte weitermachen, aber (und es tut mir leid) das ist wirklich nur eine schreckliche, schreckliche Idee!

Wenn Sie sich die Szenarien ansehen, die Sie zu dieser "Lösung" führen

(1) Mein Untergebener arbeitet das ganze Jahr über hart genug, aber aus einigen unvermeidlichen Gründen, nur wenige Tage bevor sein Beurteilungsformular mich erreicht, geht er mit mir in eine verbale Auseinandersetzung. Dann besteht die große Wahrscheinlichkeit, dass ich seine Einschätzung vermassele. (2) Mein Untergebener gibt das ganze Jahr über unterdurchschnittliche Ergebnisse ab, aber einen Monat vor den Beurteilungszeiten beginnt er mit außergewöhnlichen Ergebnissen.

Beide Probleme können gelöst werden, indem 1-1- oder Mini-Beurteilungen häufiger als jährlich durchgeführt werden – vierteljährlich oder halbjährlich, je nach Anzahl der direkt unterstellten Mitarbeiter. Das amortisiert den „Sie haben mich sauer/beeindruckt kurz vor der Überprüfung“-Effekt über das ganze Jahr, was eine Verfälschung der Ergebnisse reduziert, und es gibt Ihnen auch die Möglichkeit, an allen Bereichen zu arbeiten, in denen sie noch verbessert werden müssen Zeit im Jahr, um etwas zu bewirken ... sie können eine bessere Bewertung erhalten und Sie können Probleme Monate früher "beheben". Ja, es wird zusätzliche Zeit für die Bewertungen aufgewendet, aber es wird viel weniger Zeit und Mühe kosten als das von Ihnen vorgeschlagene System und bessere Ergebnisse und zufriedenere Mitarbeiter liefern (und denken Sie daran, dass ein zufriedener Mitarbeiter im Allgemeinen viel motivierter und produktiver ist als ein unzufriedener). .

Es ist nicht so, dass ich Punkte für alles geben werde, was man tut. Es sind nur die terminabhängigen Aufgaben.

Das Problem bei der Erstellung eines Systems ist, dass die Leute es spielen WERDEN .

Der beste Weg, Menschen zu motivieren, besteht darin, öffentlich zu loben, privat zu korrigieren, Wertschätzung für die Arbeit zu zeigen und ihnen einen klaren Weg zu Fortschritt und Wachstum zu weisen.

Punktesysteme können gespielt werden und am Ende werden Ihre Mitarbeiter für das System arbeiten und nicht für die tatsächliche Verbesserung ihrer selbst, ihrer Kollegen oder des Unternehmens. Man kann einen Menschen nicht in Punkte zerlegen.

Wenn Sie ein narrensicheres System zur Bewertung Ihrer Mitarbeiter wünschen, lernen Sie sie kennen.

Manchmal ist es besser, mit Ihren Untergebenen zu Mittag zu essen (oder sie einzuladen), als „Spiele“ zu spielen. In der Firma, in der ich arbeite, gehen wir an manchen Freitagabenden nach der Arbeit Fußball spielen. Es scheint eine großartige Bindungs- und Stimmungsaufhellungsaktivität zu sein (obwohl ich nicht spiele, mache ich manchmal mit ihnen mit und sehe, dass es funktioniert)
Wie werden sie es spielen? Indem Sie mir falsche Ergebnisse liefern? Das ist doch nicht möglich. Sie sind meine unmittelbaren Untergebenen.
@SagarUpadhyay Vielleicht nicht "falsche Ergebnisse", sondern nur verzerrte Ergebnisse oder Erwartungen, die ihnen die meisten Punkte einbringen. Wenn Ihre Mitarbeiter tugendhaft genug wären, keine Spiele zu spielen, bräuchten Sie die Punkte zunächst nicht. Ich sage nicht, dass sie schlechte Menschen sind, sie könnten sehr schlau sein. Sie geben ihnen nur ein anderes, irrelevantes Ziel, auf das sie hinarbeiten können.
@SagarUpadhyay en.wikipedia.org/wiki/Cobra_effect beschreibt es perfekt. Sie werden Ihre Mitarbeiter demotivieren . Sie werden nach Punkten streben, und zwar nach den meisten Punkten, anstatt sich nur ums Geschäft zu kümmern.
@RichardU Danke, dass du darauf hingewiesen hast. Der Grund, warum ich das hier erörtere, ist, dass ich mir Sorgen um diese Situationen mache.
@RichardU Aber ich brauche einen umsetzbaren Rat.
@SagarUpadhyay Der umsetzbare Rat lautet, dass Sie sich selbst vertrauen und Ihren Mitarbeitern vertrauen. Bilden Sie eine zusammenhängende Einheit, indem Sie regelmäßig kommunizieren und nicht nur über arbeitsbezogene Dinge. Bauen Sie Vertrauen auf und diskutieren Sie Dinge mit Menschen. Menschen sind keine Zahlen, behandeln Sie sie nicht als solche.
Entwerfen eines auf Belohnungspunkten basierenden Bewertungssystems für meine Untergebenen [geschlossen]
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