Haben Führungssilos eine Chance, entfernt zu werden, wenn sich das Produkt stabilisiert?

Hintergrund:
Ich habe in einem indischen Startup gearbeitet, wo der Engineering VP direkt die Kontrolle über sein Team von 11 Mitgliedern hatte. Selbst wenn er Teamleiter ernannte, hatten sie als Leiter nie Entscheidungsbefugnisse oder wirkliche Verantwortung. Er gab Leuten mehr als ein Jahr lang „hervorragende“ Bewertungen, und wenn er dieselbe Person feuern wollte, gab er ihnen eine schlechte Bewertung und setzte sie auf einen Leistungsverbesserungsplan und feuerte sie. Er war weniger qualifiziert als seine Untergebenen und kannte gute Softwarepraktiken nicht. Er mochte es nicht, wenn das Produktteam versuchte, herumzustöbern, warum unsere Implementierung 9 Monate dauerte, obwohl es 3 Monate hätte dauern sollen, und er Details vor ihnen verheimlichte. Giftige Kultur. Ich ging weg.

Jetzt wurde ich als Berater von einem Unternehmen eingestellt, das fast aus dem Startup-Modus herausgekommen ist und ein bewährtes Produkt hat. Das Problem ist, dass der Manager, dem ich unterstellt bin, dem früheren VP ähnlich ist. Gute Softwarepraktiken wie Design Patterns kennt er nicht. Code ist willkürlich geschrieben. Es werden kaum Testfälle geschrieben. Keine Codeüberprüfungen, daher schreiben Entwickler Code, bei dem eine einzelne Funktion 400 Zeilen umfassen und Variablennamen wie "lki" haben kann. Anstatt die IDE zu verwenden, führen sie weiterhin Programme über die Befehlszeile aus. Der Manager trifft alle Entscheidungen. Seine Teamleiter wissen nicht alle Details über die Arbeit, die sie selbst tun (obwohl sie dort seit mehr als 5 Jahren tätig sind). Er erwartet, dass jeder nur dem folgt, was er sagt. Dieses Unternehmen ist sehr speziell in Bezug auf Regeln und Audits usw. Das ließ mich denken, dass die Dinge gut organisiert wären. Aber wenn ich den Code sehe, sehe ich, dass es ein Albtraum ist.

Vor seinem Beitritt hatte ich erwähnt, dass ich bei besseren Softwarepraktiken helfen könnte, und er stimmte zu. Aber jetzt sagt er, ich werde diese Chance " später " bekommen. Im Moment möchte er nur, dass ich den Code so verwende, wie er ist, weil sie Fristen einhalten müssen. Das Produkt soll ein Jahr später ausgeliefert werden.

Meine Fragen:
Ist das in den meisten Unternehmen so? Wo die Position "Teamleiter" nur zum Namensgeber vergeben wird und die Manager keine Anstrengungen unternehmen, um sicherzustellen, dass der Mitarbeiter lernt und ein besserer Softwareentwickler oder -manager wird? Ist in solchen Unternehmen (in denen die Teamleiter nur Marionetten sind und die Manager selbst keine guten Softwarepraktiken kennen) das Versprechen „später“ nur ein Zuckerbrot am Stiel?
Ich frage, weil ich herausfinden muss, ob ich bleiben und "einfach arbeiten" soll, unabhängig davon, wie der Code strukturiert ist, oder ob ich hoffen könnte, nach Unternehmen zu suchen, in denen die Dinge besser implementiert sind und ich eine Chance dazu habe in Bezug auf Wissen und Managementfähigkeiten wachsen.

Sie sagten, Sie seien als Berater eingestellt worden. Meinst du eine Vollzeitstelle oder nur ein einmaliges Studium? Beraten Sie zu Geschäftspraktiken und Organisation oder meinen Sie nur als leistungsstarker Entwickler?
Es ist eine Vollzeitstelle. Ich bin Entwickler. Ich bin überrascht über die Ablehnungen für eine echte Frage.
Ich bin ein unabhängiger Berater. Arbeite erst seit ein paar Monaten in dieser Firma. Vertrag endet in wenigen Monaten. Die Vereinbarung war, dass wir uns auf halbem Weg trennen könnten, wenn sie oder ich nicht miteinander arbeiten wollten, solange ich ihnen ein paar Monate gebe, um einen Ersatz einzustellen. Der Entscheidungstermin steht kurz bevor, und aus ihren Antworten geht hervor, dass sie versuchen, mich als Festangestellten einzustellen.
Es passiert viel, ist aber nicht universell. Versuchen Sie Ihr Bestes, um in zukünftigen Vorstellungsgesprächen nach Hinweisen auf die „Get it done“-Mentalität zu suchen. Es könnte in Ordnung sein, direkt zu fragen, wo sie sich auf dem Spektrum von „erledigt“ gegenüber „die Teile aufräumen, die der Kunde nicht sehen kann“ fühlen. Die meisten Geschäfte wissen genau, wo sie liegen. Da Sie nicht mehr viel Zeit für die Beratung haben, geben Sie ihnen meiner Meinung nach, was sie wollen, und machen Sie weiter, wenn Sie können, ohne einen Kampf zu führen, der nicht gewonnen werden kann.

Antworten (2)

Ist das in den meisten Unternehmen so?

Nein, ist es nicht. Die meisten Unternehmen arbeiten viel besser als diese. Was Sie beschreiben, ist ein dysfunktionales und nicht nachhaltiges Modell. Der "Engineering Manager" kann nicht jedes Stück Code im Detail verfolgen, und das bedeutet, dass er schlechte Entscheidungen treffen wird, aber sein Team wird ihnen folgen, selbst wenn sie wissen, dass sie falsch liegen (weil es ihnen gesagt wurde). ) Mit zunehmender Größe des Unternehmens wird dies scheitern. Der Manager wird zum Engpass, da die Entwickler darauf warten, dass er eine Entscheidung darüber trifft, was sie tun sollen, aber er ist zu beschäftigt, um die Entscheidung zu treffen. Diese Probleme können bereits bei 20 Entwicklern beginnen.

Allerdings ist es leider kein extrem seltener Ansatz. Wenn Sie sich in Unternehmen bewegen, werden Sie wahrscheinlich irgendwann jemanden wie diesen finden.

Ihre implizite Frage:

Wird sich das ändern?

Wahrscheinlich nicht. Das Problem ist nicht die Stabilität des Produkts, das Problem ist der Manager selbst. Er ist eindeutig eine kontrollierende Persönlichkeit und es ist unwahrscheinlich, dass er sich im Laufe der Zeit ändert, selbst wenn er unter Druck gesetzt oder befohlen wird. Ich begegnete einem solchen Manager, und das Unternehmen erkannte, dass es ein Problem gab. Sie versuchten, das Problem zu lösen, indem sie ihn zum "Vizepräsidenten für Entwicklung" beförderten und eine andere Person mit der täglichen technischen Leitung betrauten, aber es funktionierte nicht. Er bestand darauf, alle Entscheidungen selbst zu treffen. Schließlich entließ ihn die Firma. Ich gehe davon aus, dass sich das Unternehmen nur so ändern wird.

Ich muss mir überlegen, ob ich bleiben und „einfach arbeiten“ soll, unabhängig davon, wie der Code strukturiert ist, oder ob ich hoffen kann, nach Unternehmen zu suchen, in denen die Dinge besser implementiert sind

Wenn es Ihnen nichts ausmacht, in einem dysfunktionalen Unternehmen zu arbeiten und zu riskieren, dass es scheitert, dann bleiben Sie dabei. Aber eine solche Umgebung kann sich sehr nachteilig auf Ihre Produktivität auswirken, und während Sie dort sind, lernen Sie keine guten Entwicklungsmethoden. Es wird leicht sein, ein Unternehmen zu finden, in dem dies nicht der Fall ist. Versuchen Sie es buchstäblich woanders. Wenn Sie bei zwei Versuchen - wahrscheinlich bei einem - keinen finden, werde ich sehr überrascht sein.

Denken Sie daran, dass dies in Indien ist. Das Problem, das ich für die Zukunft sehe, ist, dass, wenn ich ihr Angebot annehme, mich als Festangestellten einzustellen, wenn das Produkt hängen bleibt oder versagt, weil es so durcheinander gebracht ist, sie sich eine Ausrede ausdenken könnten, dass es meine Schuld ist, und Feuer mich. Ihre Glassdoor-Bewertung besagt, dass sie negatives Feedback zu alten Mitarbeitern geben. Oder vielleicht wäre es das Richtige, nach ein paar Monaten, wenn der Vertrag ausläuft, zu gehen und remote für einen Job außerhalb Indiens zu arbeiten, wo sie hoffentlich die Work-Life-Balance respektieren und gute Softwarepraktiken haben.
Ich bin mit den indischen Praktiken nicht sehr vertraut, aber mein Rat wäre auf jeden Fall, so schnell wie möglich zu gehen. Als der Manager in der obigen Geschichte gefeuert wurde, war ich bereits gegangen und hatte eine Position mit hervorragendem Management gefunden. Mein neues Unternehmen kannte den alten Manager und fragte ausdrücklich, ob seine Praktiken der Grund für meinen Weggang seien.
Der erste Vizepräsident, den ich erwähnt habe, hat das Unternehmen verlassen, weil er sich über die nächste Finanzierungsrunde nicht sicher war. Der CEO sprach dann mit dem CEO des anderen Unternehmens und brachte den VP zurück, weil die Mitarbeiter ihn für gut hielten und sein Nachfolger nicht so freundlich mit ihnen sprach, wie es der VP früher getan hatte. Im aktuellen Unternehmen finden sogar die Personalabteilung und andere Mitarbeiter, dass der Manager seinen Job gut macht. Der VP und dieser Manager sind gut darin, sich durch die Dinge zu reden, und es sieht so aus, als wollten die Unternehmen nur jemanden, der die Mitarbeiter unter Kontrolle halten und die Arbeit erledigen kann. Ich habe viele mehr wie diese gesehen, die ihre Jobs behalten haben.

NEIN.

Es gibt Unternehmen, die dies nicht tun. Erwägen Sie, sich über die Arbeit und das technische Umfeld zu erkundigen, bevor Sie bei zukünftigen Unternehmen anstellen; dieser wird sich nicht ändern.

Könnt ihr mir sagen, welche Fragen ich stellen könnte? Der Manager ist ein Experte darin, abzulenken und vage Antworten zu geben.
Versuchen Sie, von jemandem interviewt zu werden, der nicht der Manager ist. Fragen Sie sie dann, wie viel Autonomie sie haben, um Entscheidungen zu treffen. Wenn Sie nicht von jemand anderem als dem Manager interviewt werden, ist das ein Warnsignal.
Ich wurde von einem der Jasager des Managers interviewt. Während des Interviews murmelte er selbst, dass er sich frage, warum er gebeten wurde, mich zu interviewen, wenn meine Fähigkeiten völlig anders waren. Ich wurde auch vom Chef des Managers interviewt, der etwas sagte, das mir das Gefühl gab, dass der Manager Projektdetails auch vor seinem Chef verheimlichte. Rote Flagge. Ich weiss. Nach der Autonomie brauche ich nicht zu fragen. Ich habe bereits gesehen, dass sie keine Autonomie haben.
@Julia: Clayworth bezog sich auf das Stellen von Fragen in Ihren zukünftigen Vorstellungsgesprächen in anderen Unternehmen.
Haben Führungssilos eine Chance, entfernt zu werden, wenn sich das Produkt stabilisiert?
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